建筑企業職工培訓體系建設存在的問題與對策

栗海粟

在我國經濟的發展中，建筑企業的發展與進步在緩解我國就業壓力，促進經濟市場發展、維護社會穩定方面發揮著十分重要的作用。加強建筑業職工培訓體系的建設，不僅可以提升員工的專業素質，還可以實現企業技術與技能水平與市場發展趨勢的共同進步，對于建筑類企業的發展與進步有著至關重要的作用。所以，必須要加強建筑企業職工培訓體系建設過程中的各種問題，并針對性地提出解決對策。

一、建筑企業職工培訓體系建設的內涵與必要性

對于建筑企業來說，職工培訓體系建設的目的就是通過系統的培訓來幫助職工及時掌握行業所需技術技能，提升綜合能力，進而達到企業認可的水準，從而幫助企業達成戰略目標。另外，職工培訓體系的建設，還需要以職工專業分工為基礎，分門別類的執行針對性培訓，從而有效實現建筑企業專業化分工的目標。

在科學技術不斷發展與升級的今天，越來越多的新型技術、新型設備涌現出來，促使著建筑企業不斷更新自身的生產經營理念，加大施工技術與施工設備的投入。隨著社會經濟的周期性變化，近年來建筑企業的市場競爭壓力越來越大。而這意味著建筑企業對于企業職工的要求也就越來越高，不僅要求其熟練掌握這些新型技術以及新型設備，還要確保建筑工程的工期目標、質量目標和創優目標，實現企業經濟與社會效益的最大化。要想實現這一點，就必須要加大職工培訓體系的建設，通過加強職工培訓來幫助企業職工熟練各種新型技術和設備，進而提升建筑企業的市場競爭力。

二、建筑企業職工培訓體系建設存在的問題

1.職工培訓缺乏針對性和有效性。由于建筑業職工專業分散，使得職工培訓缺乏針對性和有效性。首先，部分建筑企業在開發培訓項目的時候不夠嚴謹，并沒有根據企業內部的業務需求進行培訓項目的確定，而是根據管理者的意愿來進行培訓項目的制定，而管理者對于企業基層職工也沒有進行全面的了解，導致培訓內容的開發不具有針對性，特別是一場培訓夾雜很多不同專業的職工，影響了培訓的有效性。其次，部分建筑企業的培訓，為了辦而辦，有一定的盲目性，沒有明確的培訓目的和培訓計劃，甚至出現領導和企業職工一同接受培訓的情況，導致講課專家的授課內容也存在一定的盲目性，例如普通職工參加領導力培訓，反而更反感組織的管理。再其次，還有部分建筑企業制定的職工培訓體系比較簡易，所謂的培訓，只是將所有職工都召集起來，由領導統一講話。這種培訓只是反復宣貫企業價值觀，對提升職工辦事效率于事無補。另外，還有部分企業將培訓時間安排在職工休息的時間，忽略了職工的真實意愿，導致企業職工對培訓反感甚至抵觸，對待培訓敷衍了事。

2.對職工培訓的重要性意識不足。部分建筑企業在建設職工培訓體系的時候，并沒有充分意識到職工培訓的重要性，究其原因，主要有以下三點。第一，部分建筑企業領導的成長依靠的是自身長期的實干和堅持，所以對于書本上的理論知識則并不看重。他們認為建筑行業的主要功夫是干出來的，學習書本上的理論和管理知識都是浪費時間。第二，建筑企業因為職工比較分散，培訓實施難度較大，費時費力干脆選擇不做。第三，近幾年來，建筑企業面臨的競爭壓力越來越大，越來越看重短期效益，有的企業將職工培訓視為一種不必要的支出，而不是一種有用的投資，所以用于職工培訓的預算十分有限，尤其是當企業經濟效益不好的時候，其培訓費用更是挪為他用。

3.缺乏完善的職工培訓機制。有的建筑企業還沒有形成完善的職工培訓機制，主要體現在以下幾方面。第一，職工培訓并沒有與職工的績效考核、福利待遇以及職業發展規劃相結合，各項培訓機制也不完善。第二，每年4月--11月是建筑企業施工的最佳時期，但是由于施工工期緊張、施工任務較重、管理任務繁多，在此階段對職工進行培訓，不僅會出現嚴重的工學矛盾，還會降低培訓效果。第三，培訓目標的制定沒有與職工的培訓需求相結合，并沒有根據建筑工程施工建設中的各種問題制定培訓內容，培訓方案不合理。

三、建筑企業職工培訓體系建設常見問題的解決對策

1.建立層次化的職工培訓體系。要想有效解決建筑企業職工培訓體系建設中的常見問題，必須要建立層次化的職工培訓體系。分為項目部級、分公司級和總公司級三個層級。①項目部級培訓，是將一線施工現場的培訓任務，落實到項目部上。第一，所以可以利用下雨天、停工期等無法施工的時間進行一線技術型職工的培訓，規范其技術應用行為，豐富其施工知識儲備。第二，可以利用冬季來對企業職工進行系統的管理類培訓和考核。②分公司級培訓，是將管理類、價值觀類、規章制度類、技術類的培訓任務，落實到分公司。針對新晉職工，要重點進行規章制度培訓。針對項目骨干技術人員，要重點進行技術技能的培訓。針對項目部和公司各級領導人員，要重點進行價值觀和管理能力培訓。③總公司級培訓，是將戰略類的培訓任務，落實到總公司。針對各級單位領導人員和后備領導人員，要重點進行企業戰略培訓和管理工具培訓，提升開拓能力。此外，培訓方式也要區分層次。例如，針對一線技術人員，可以使用以會代培、高師帶徒的培訓方式，通過進行應知應會教育，使其掌握相應的工作規范、安全生產技能、操作技能以及崗位技能等。另外，針對學習過程中遇到的問題，也可以針對性的借助多媒體和計算機網絡，通過課堂討論和會后總結的形式完成培訓。而對非一線的管理人員，可以使用封閉式集中培訓加主題研討的方式進行。

2.完善職工培訓激勵機制。要想有效解決建筑企業職工培訓體系建設中的常見問題，必須要完善職工培訓激勵機制，通過各種激勵手段提升職工參與培訓的積極性。第一，完善職工培訓的各項制度，通過學分制激勵職工參與熱情。第二，針對不同的崗位，完善具體的上崗條件和獎懲機制，針對職工個人能力達不到崗位要求的，就要強制性開展崗位培訓，提升其崗位技能;如果多次培訓仍然達不到要求，應予以調崗或解除勞動合同。第三，提供證書津貼，倡導企業職工運用自己的業余時間，通過自主學習的方式提升自身的素質和崗位技能，考取相應的職業資格證書。另外，對于員工數量不多的企業，還可以嘗試以下幾點：第一，根據職工的培訓結果確定職工的薪酬等級，為培訓后工作績效突出的職工得到薪酬的提升;第二，劃撥出一部分專項獎勵資金，針對培訓中表現優異、成績突出的職工予以一定的嘉獎;針對積極參與企業各項培訓并獲得優異成績的職工，優先給予薪資調整以及職位上升的機會;部分崗位實行不培訓不得上崗的強制性制度。

3.加大職工培訓的投入力度。要想有效解決建筑企業職工培訓體系建設中的常見問題，必須要加大職工培訓的投入力度。第一，按照工資總額比例計提培訓經費的辦法，不適合人數少的項目部，根據建筑企業的特點，可以嘗試以工程的總造價的相應比例，計提職工培訓專項資金，實現專款專用。第二，成立企業職工培訓領導小組，重點審核培訓資金的去向，確保企業所有職工都有接受培訓的機會。

4.培養企業內部的培訓師。要想有效解決建筑企業職工培訓體系建設中的常見問題，必須要培養企業內部的培訓師。首先，一個優秀的企業管理者，就應當也是一個優秀的培訓師。其次，建筑企業要將不同專業、有著豐富工作經驗以及語言表達能力的專業人員聘請到企業，使其擔任企業的兼職培訓師。再其次，對培訓師要有專項激勵措施。最后，企業不應只把高端專業人才固定在某一個崗位，要將他們提升到培訓師的高度，讓他們的高超技術實現指數級的擴散。

5.營造學習型建筑企業文化。要想有效解決建筑企業職工培訓體系建設中的常見問題，必須要營造學習型建筑企業文化。任何一個人長期處于某一特定環境中，都會潛移默化的受到影響作出改變。而營造學習型建筑企業文化，可以讓職工在濃厚的學習氛圍中改變自身的思維方式和行為習慣，進而自覺主動的接受各種企業職工培訓活動。第一，主動營造一個良好的學習環境，引導建筑企業職工，使其自覺進行知識共享、實現自我提升，加強知識創新，并讓職工在這樣的學習環境中獲益。對此，建筑企業需要轉變職工思想觀念，使其了解目前的市場經濟形勢，使其意識到只有不斷地學習并更新知識，才能不斷地跟上社會的發展與進步。第二，建筑企業要以自身企業的真實案例為素材開展培訓活動，引導職工主動參與各種培訓活動，并在培訓中不斷的總結學習經驗。第三，培訓結束之后，建筑企業還要對接受培訓的職工進行客觀評估，抽查培訓效果，引導職工通過互相交流實現共同進步。

綜上所述，建筑企業職工培訓體系的建設具有十分重要的意義。但是現階段我國相當一部分建筑企業的職工培訓體系建設存在著職工培訓缺乏針對性和有效性、沒有意識到職工培訓的重要性、缺乏完善的職工培訓機制等問題。而要想有效解決建筑企業職工培訓體系建設中的常見問題，就必須要建立層次化的職工培訓體系、完善職工培訓激勵機制、加大職工培訓的投入力度、培養企業內部的培訓師、營造學習型建筑企業文化。

（ 作者單位：中交第三航務工程局有限公司）