事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理體制研究

唐微

（湖北省漳河工程管理局，湖北 荊門 448156）

引言

當(dāng)前很多事業(yè)單位的崗位和工資薪酬制度存在一些問題，同一類職位的工作者，薪酬設(shè)置基本相同，沒有考慮到對單位的貢獻(xiàn)度，影響了部分職工對工作的積極性。另外，績效考核制度的不完善，也會導(dǎo)致工資薪酬體系的不合理。因為，對事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理體制進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問題

（一）薪酬平均化嚴(yán)重，薪酬激勵功能缺失

和常規(guī)的自主經(jīng)營的企業(yè)有所不同，事業(yè)單位是一種明顯具有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，一般來說以管理方式的不同可以將之分成四種類型，分別是全額撥款、參照公務(wù)員、財政補(bǔ)貼以及自收自支這幾種。目前來說，中國事業(yè)單位的工資薪酬結(jié)構(gòu)各有不同，如果將目光集中在某一類型的事業(yè)單位上來看就可以發(fā)現(xiàn)，工資薪酬基本上根據(jù)工齡和職位確定，很多工齡不長卻做出卓越貢獻(xiàn)的工作人員反而無法獲得薪資方面的激勵，這使得工資薪酬失去了應(yīng)有的激勵作用。

（二）工作人員薪酬與工作績效相關(guān)度偏低

從目前來看，很多事業(yè)單位的工作人員薪酬與績效水平?jīng)]有太大關(guān)聯(lián)，尸位素餐的工作人員和勤勤懇懇的人工資毫無差別，即使有績效考核制度也基本上屬于一紙空文。從大多數(shù)職工的角度來說他們只要結(jié)束自己的基本工作就可以獲得薪酬，一些復(fù)雜困難的工作就出現(xiàn)了互相推諉、無人負(fù)責(zé)的情況。

（三）崗位設(shè)置不合理

事業(yè)單位的崗位設(shè)置一直以來也是值得詬病的問題之一，在具體分析中可以發(fā)現(xiàn)如下問題：第一，很多單位存在為人設(shè)崗的情況，也就是給一些在單位多年的工作人員安排一些無關(guān)痛癢的閑職，而一些繁重的工作則積壓到了年輕人身上，少數(shù)人的勞動養(yǎng)整個單位的問題比比皆是。第二，崗位的管理過于死板僵化，很多事業(yè)單位的崗位設(shè)置基本上能保持十幾年不變化，即使在國家政策調(diào)整的情況下也是毫無變更，這顯然不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問題的解決方法

（一）不同崗位薪酬層次化設(shè)計

事業(yè)單位的工資薪酬管理最重要的就是要保障內(nèi)部公平，也就是說要明確每個工作崗位的工作責(zé)任，同時根據(jù)工作行業(yè)的工作量、工作難度以及其對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，確定工資薪酬的差異化標(biāo)準(zhǔn)，讓人才價值得到肯定。另外，還需要對事業(yè)單位內(nèi)部崗位進(jìn)行合理評估，對同一類型的工作崗位進(jìn)行歸類，并在此基礎(chǔ)上確定不同崗位的工作價值，以此分配和劃分工作崗位級別，而后根據(jù)不同工作崗位級別的差異確定等差薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

就現(xiàn)階段來說，我國大部分事業(yè)單位的工作崗位都比較多，涉及到的工作內(nèi)容更是多種多樣，在時代不斷發(fā)展的情況下還將會越來越復(fù)雜，過去統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、均衡分配的工資薪酬確定方式，在今天顯然已經(jīng)不再具有可行性，如果仍舊強(qiáng)行采用這種工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么事業(yè)單位的發(fā)展將遙遙無期。所以說在今后的工作中，事業(yè)單位務(wù)必要盡快引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，對目前存在一些弊端的分配方式進(jìn)行改革和調(diào)整，堅決貫徹以崗定薪的分配標(biāo)準(zhǔn)，讓過去落后的平均主義不再對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生阻礙。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、管理、勞動要素進(jìn)行評估，以此為參考確定工作人員參與分配的比例，這樣一來工作人員在工作中將會獲得與自身努力程度相匹配的薪酬，工作的熱情和主動性都將會得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（二）完善激勵薪酬制度,充分體現(xiàn)人才的市場價值

在實際工作中，事業(yè)單位的工作人員都是通過競爭上崗獲得工作機(jī)會，并且在完成相應(yīng)工作任務(wù)的情況下獲得相應(yīng)的報酬，然而在一些工作人員付出了更多努力、完成了基本任務(wù)以外的工作的情況下，他獲得的工資報酬如果和其他人一樣，那么他的責(zé)任權(quán)利就出現(xiàn)了偏差，這不符合薪資激勵的總體原則。所以說，只有根據(jù)工作人員超額完成的工作任務(wù)的數(shù)量和難度，確定薪酬激勵的方式和金額，才能使其責(zé)任與權(quán)利實現(xiàn)對等，工作人員的工作熱情才能得到保證。完善薪酬激勵制度，就是要在事業(yè)單位形成個人公平，具體來說要根據(jù)不同崗位的工作目標(biāo)確定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，借助薪酬激勵方式對員工的努力和工作給予肯定。嚴(yán)格落實按勞分配為主體、結(jié)合生產(chǎn)要素分配的原則，另外，還應(yīng)該積極調(diào)整現(xiàn)有生產(chǎn)要素分配形式，豐富分配方法、強(qiáng)化政策落實效果。對優(yōu)秀人才和重要崗位給予更多的關(guān)注和重視，嚴(yán)防平均主義再次出現(xiàn)。只有這樣，事業(yè)單位的優(yōu)秀人才才能找到工作的動力，事業(yè)單位的發(fā)展才能跟上社會主義市場經(jīng)濟(jì)的變化。

（三）完善績效考核機(jī)制,配合事業(yè)單位薪酬制度改革工作

所謂的績效考核實質(zhì)上指的是，根據(jù)員工在固定時間段內(nèi)的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，對員工的工作能力和組織貢獻(xiàn)度進(jìn)行評估的一種現(xiàn)代員工薪酬管理辦法。利用績效考核制度，能夠促進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度的完善，并且對事業(yè)單位的長期發(fā)展給予促進(jìn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核制度還不夠健全，許多績效考核指標(biāo)也不夠完善，這顯然不利于事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)。因此在今后的發(fā)展中，事業(yè)單位的首要任務(wù)就是建立健全績效考核制度，確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本單位的工作需求和實際情況，確定不同崗位的評價方式，從而對員工的真正工作成果進(jìn)行客觀評價。讓考核結(jié)果和員工薪酬相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬工資的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位長足穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語

總之，對事業(yè)單位的工資薪酬管理制度進(jìn)行改革的目的就是為了提高事業(yè)單位員工的積極性，保留更多優(yōu)秀的人才。所以我們要從員工的角度入手，考慮員工的需求，為員工提供一個公平競爭的平臺，完善工資薪酬管理制度，制定科學(xué)合理的績效考核制度，爭取推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)進(jìn)步。