國企改革對下崗職工的影響分析
——基于20世紀90年代國企改革的再思索

范曉燕

（杭州師范大學公共管理學院，浙江 杭州 311121）

一、國企改革回顧

回顧改革開放四十年的歷程，國企改革經歷了大企業經營自主權，建立現代企業制度、“抓大放小”、戰略性改組、推進國有資產管理體制改革等階段。在持續的改革中，國企在不斷發展壯大的同時其壟斷腐敗、低效高薪等問題也尤為突出。同時，國有企業改革對社會發展也產生了一系列沖擊，進而影響宏觀經濟發展和微觀勞動者福利。

自1978年改革開放以來，國企改革進入了初步探索階段，這一階段以“擴權讓利”、“兩權分離”為重點。20世紀90 年代開始，國企向著“建立現代企業制度”邁進。中國國有企業開始實施“減員增效”改革，大量國企員工被強制解除用工關系。根據中國經濟數據庫的統計數據，1995～2003 年，中國國有企業數量從11.8 萬個下降至3.42 萬個，中國國有企業的勞動力數量從1.126 億下降到0.688 億。其次，據《中國統計年鑒》的資料,我國國有企業的職工原有1.1億人,而在1998年國有企業職工人數則為5200萬人。

失業下崗人數的增多和改革深化相伴發生，根據1992年勞動部對15500個企業的調查，其國企冗員比例為12%。眾多的富余人員在傳統用工制度和分配制度下基本呈現低效率狀態，而不再被企業所雇用的富余人員則以下崗，待業，失業的形式所表現出來。

吳敬璉在其《國有經濟的戰略性改組》中提到國企改革的基本前提有三個方面，其一是國有資本不足以支撐巨大的國有經濟；其二是國有資本分散，單個企業資金過少，不能實現規模經濟；其三，政企不分，效率不高。因此，通過國有資產的流動和重組，改善國有資產配置結構和國有企業的組織結構才能集中力量更好的發揮國有經濟在社會主義市場經濟中的作用。而沈志漁在《走出困境—國有企業戰略性改組探析》中也有明確說明，國有企業戰略性改組不是指單個國有企業內部結構的調整，而是整個國有經濟結構的調整，其實質是對國有經濟進行全局性和系統性的改組以及結構調整。

二、國企改革的實施

在“抓大放小”改革思路的指引下，國有企業進行的減員增效，使得大批國有企業職工離開了原有的工作單位，成為下崗工人。1998年，“下崗”一詞還沒有流行起來，大批工人收到的是“停職留薪”和“買斷工齡”的通知。也就是國企改革過程中的“三改”機制，即：“政府轉讓產權”、“職工轉換身份”、“企業轉換機制”。“三轉”機制的核心是“政府轉讓產權”，另外兩個“轉化”是為了配套“政府轉讓產權”應運而生。實際上“職工轉換身份”就是通過“買斷工齡”來實現的，即政府用國企轉讓產權所得的部分資金，按照職工工齡的長短所支付給職工的一筆經濟補償。然而對于這樣的通知，職工既不清楚改革的意義，也不清楚改革對于自身的實質影響。而這樣非自愿性的下崗所帶來的影響并非只是針對下崗者本人，若是以一家三口來計算影響人數，那么受到直接影響的人數將超過2.1億人,而間接影響的人數則更多。

無法將特殊情況反映給權利機關是普通市民最經常遇到的困難。一方面，按規定1984年以后就業的職工無權享受政府失業救濟,而那些能夠領取失業救濟的下崗職工,是因為他們參加了半私有性質的保險企業經營的失業救濟計劃 (前提條件是他們在工作合同結束以前加入了該計劃 )。這種失業救濟由地方政府、原工作單位及半私有性質的保險企業 (一般是地方政府運營的保險機構)各支付 1 /3。事實上，原工作單位及半私有性質的保險企業不一定有足夠的資金支付他們應付的份額,即使是地方政府有時也無力支付失業救濟。另一方面，國企改革為企業掌管者提供了極為有利的地位，主要表現在獲取大量公共資源和化公為私等方面。在改革是否會讓國企走上正路的未知情況下，更多出現的是對國有資產瓜分和賤賣國有資產的情況，實際上是將眾多工人勞動所創的國有資產廉價轉移到少數現任掌權者的手里。

我們既要看到國企改革利的一面，也要看到它不利的一面以及國企改革之后所帶來的一系列副作用。詹姆斯·斯科特在《國家視角》一書中說到“具有改變現實力量的都是由國家---這個社會最強有力機構發明和實施的，國家將其計劃強加給社會的能力還受到其有限的野心和能力的限制”。90年代初，我國產業結構的問題依然尤為突出，一方面政府重點支持的行業范圍較大而政府能夠提供的支持能力卻明顯不足；另一方面，由于缺乏有效的產業政策，各個部門之間的協調較為困難。

當時的國企機制通過極低的工資待遇以及較高的福利和永不到期的勞動合同（俗稱鐵飯碗）作為隱性條件來招聘員工，許多的國企單位和工廠承包了職工住房，醫療和孩子教育等諸多方面的福利。然而，當這份突如其來的“終身勞動契約”被解除之時，絕大多數的人都無力承擔失業所帶來的喪失一切生活來源的結果。而90年代的中國地方國企員工，既沒有工會依靠，也沒有律師幫助，與職工利益直接相關的問題也一再擱置無人問津，例如斷交的社保，個人檔案的轉接等問題，而由此產生的一系列社會問題也變得尤為尖銳。例如，自殺，行兇報復等。

國企工廠在精神教育上一直以“身為工人階級為榮，愛廠如愛家”的理念影響著工人的言行，這樣的“正式工”身份在當時起著“定心丸”的作用，使得職工終身無憂且職位可傳代世襲。因此大部分家庭成員同在一個工作單位工作的現象也較為普遍，當國企宣布裁員后，大批的職工只能在沒有相應配套的社會保障機制下拿著為數不多的買斷工齡的補償金被迫下崗。這種非自愿性失業在中國國有企業職工身上還具有一定的特殊性，一般而言，企業傾向于裁減技能水平相對較低的勞動者，但在中國特定的歷史階段，不僅僅是技能水平較低的勞動人員面臨被裁減，國有企業改革在導致職工下崗的同時也顯著的改變了中國部分家庭的經濟資源和社會資源。

三、基于國企改革的思考

采取“減員增效，下崗分流”的國企改革方式其本質在于，一方面長期計劃經濟體制下，由于行政干預導致大量富余人員的產生，這種通過行政手段進行人員分配和安置的方式很大程度上是在盲目提高勞動供給的同時也導致了企業內部產生大量富余人員，而這些富余人員實際上是隱形失業的表現。隱形失業表面上緩解了就業矛盾，但它實際上是以犧牲經濟效益和浪費勞動力資源為代價的。隨著市場經濟的發展，隱形失業便會浮出水面，造成更為嚴重的顯性失業。另一方面，從計劃經濟到市場經濟的轉變過程中，激烈的市場競爭對企業資本和技術的要求也逐步提高，在提高勞動生產率的同時還要達到提高經濟效益的目的。在強化資本對勞動力控制的情況下卻也弱化了勞動力對資本的適應能力。

最初的“大鍋飯”、“鐵飯碗”表面上是為職工提供了安全穩定的工作環境，實際上也是一種對職工自由選擇權的剝奪。由“大鍋飯”、“鐵飯碗”到“自謀生路”的轉變表面上是職工重獲自由選擇的權利，實則卻失去了企業最開始提供給職工的廣泛保障。企業不再具備社會管理和社會保障的職能，而只保留其經濟職能，企業和職工便只剩下契約關系。從根本來看，實則是喪失了企業作為緩沖的作用，致使社會管理和社會保障的職能只能直接通過政府來實現。由此而帶來的諸多矛盾將變得更為尖銳。

國企面對制度，市場和管理上的缺陷固然要逐一進行改革，但無論是從宏觀上的調整還是從微觀上的改組，只有真正在適應產業發展規律的同時促進經營者和勞動者的積極性和創造性，或許國企的效益才能夠持續的增益，同時也不至于過多的損害到人民的利益。因為片面強調對企業的放權不但沒有提高資源的利用率反而刺激更多矛盾的激生。

黨的十八大指出，國企改革進入“分類改革”的全新時代，2015年，國務院發布《關于深化國有企業改革的指導意見》，國有企業被分為公益類，市場競爭類和重大基礎設施類，不同類型的國有企業實行不同的國資監管體制。黨的十九大進一步提出，深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。伴隨著·改革開放的四十年，國企改革也走過了它風雨兼程的四十年歲月，進入了一個嶄新的時代。或許，我們依然飽有美好希冀，在祖國發展的未來，國企改革會越來越好，中國的企業在未來會成為全球最具競爭力的一流企業，這是歷史的使命也是身為每個中國公民的使命。