淺析提高公司基層員工幸福感的方法途徑

黃飛宇

（成都建工賽利混凝土有限公司，四川 成都 610015）

習近平總書記在十九大報告中明確提出：“堅持人人盡責、人人享有，堅守底線、突出重點、完善制度、引導預期，完善公共服務體系，保障群眾基本生活，不斷滿足人民日益增長的美好生活需要，不斷促進社會公平正義，形成有效的社會治理、良好的社會秩序，使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續。”隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，幸福感理論越來越受到社會的高度關注。于企業而言，員工幸福是企業發展的動力。員工的幸福指數，直接影響著員工的工作效率和企業的持續發展。

一、充分認識提高員工幸福感的重要意義

“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。

（一）提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人所感受到的幸福不盡相同。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。

（二）提高員工幸福感對于培育企業和諧文化理念，推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，是傳播企業和諧文化理念的過程，也是推進和諧企業建設的過程。同時對培育“簡單和諧的人際關系、忠誠感恩的為人準則、競爭進取的人生態度、齊心協力的團隊精神”，起著十分重要的作用。

（三）提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有積極的現實意義。通過加強安全管理，確保企業、員工平安，并從人才培養的角度，打造員工發展的通道。同時不斷加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感。以上種種對于引導員工“快樂工作”至關重要。

二、影響幸福感的因素分析

員工幸福感主要來自物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利和薪酬。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。而非物質因素影響主要有以下幾個方面：

一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。

二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。

三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。

四是生活工作環境。環境是外在條件，舒適、安全、健康的生活工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。

五是職業發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。

三、影響基層員工幸福感的因素分析

影響基層員工幸福感的因素主要有以下幾個方面：

（一）喜歡比較。

不少員工把主要精力都投入到各種各樣的攀比中，比職位、比房子、比工資、比待遇……，缺少比奉獻、比責任、比義務，與不同公司相近崗位的相比，比來比去，越比越失落，心里只剩下欲望，體驗不到工作帶來的樂趣。

（二）對于工作的認識出現偏差。一些人認為工作的主要目的是為了掙錢和升官，而將公司的建設和發展放在了次要的位置。

（三）不知足的心理。有了房子想換更大的，有了工作想換更好的，有了錢想賺得更多……這些欲望指使著一些人思想逐步發生變化，加之對自身價值的定位不清晰，無法真正看清自己的能力，一味的好高騖遠，以至于不能腳踏實地，導致工作不積極，態度不明確等現象的發生。

（四）看問題片面性。有的員工只看到公司的不足，自己的不如意，遇到不滿意的事情就放大和夸大，縮小自己的所得，鉆牛角尖兒，認死理。公司近年來，職工收入明顯有了提高，但由于目前市場物價、房價、孩子上學等費用都在不斷升高，使部分職工認為工資沒有物價漲的快，沒有認識到這是社會整體情況使然，而把責任推到公司層面。

（五）缺少擔當意識。居于一線的職工，生產任務重、工作環境不好、違規處罰等現象都容易讓職工產生抵制情緒，這使得他們只關心自身工資福利等，而對于如何把工作做好則想的不多，遇事怕擔責，多一事不如少一事，對企業的長遠發展則存在著事不關己、高高掛起的態度。

（六）人際關系不和諧。有些管理者缺乏親和力和工作細致性，工作中更多的是命令和責難，不深入了解關心基層員工的想法，幫助解決實際問題和思想問題，導致員工不關心公司，對公司沒有歸屬感。

（七）個人情感方面的原因。遇事煩燥焦慮，待遇、福利、房子、子女養育、家庭養老負擔、個人成長、工傷事故等問題都成了員工的“壓力源”，也使廣大職工經常處于一種煩躁不安的焦慮狀態，容易隨波逐流。

四、提高員工幸福感的方法和途徑

作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和諧健康發展的重要意義，將其作為一項長久工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。

（一）加強思想引導。

市場經濟大潮下，人們的經濟觀念增強，物質利益的觀念空前膨脹，“金錢不是萬能，沒有是萬萬不能”成為現代人廣為流傳的詞語，導致一些職工不擇手段，鋌而走險地追求個人利益，拜金主義、享樂主義一時形成氣候。傳統的道德觀和價值觀在一些人心中受到顛覆。加強對職工的思想教育引導就顯的尤為重要，要增強教育的針對性，實現思想教育和法制教育的常態化，幫助職工梳理解決深層次的思想認識問題，對社會上和企業里出現的一些現象做出合理的評判。另外還要發揮好黨員和先進典型的引導的作用，用典型事跡感染身邊職工，進而增強職工群眾對公司的感情。

（二）積極做好表率。

管理者如果德行不好，約束條款再多也沒有用，規章制度再全，也都滯后于現實，都會有漏洞可鉆。在比較同行收入福利大致的情況下，員工最大的不滿不是福利待遇，而是日常工作中的不公平，體現在收入分配、福利、晉升、培訓、職業各個方面。作為管理者在制定規則的前提下，還要主動做好服務，要讓所有員工能在適合自己的舞臺上展示自己的能力，要關注員工想什么，需要什么，為其工作生活提供必要的保障條件，使員工的合理訴求最大限度地得到滿足。

（三）倡導自我管理。

通過營造良好的工作氛圍讓職工感覺到工作的愉悅。自主管理是企業發展和基層民主化進程的必然要求。職工不是單獨的生產個體，而是一個涉及方方面面需求的復合體。公司要建立健全人文關懷機制，讓職工感受到公司這個大家庭的氛圍。主要從困難幫扶、疾病生活救助、慰問、生日祝福等覆蓋人文關懷各個方面的堅持和推行一系列制度和措施，使職工體驗到公司對其的關懷。

（四）改善工作環境。

如果工作環境“臟、亂、差”，職工不可能有個“好心情”。因此要盡可能的努力改善生產經營和生活環境，通過加強硬件設施建設，為職工提供良好的工作環境。一是要加強工作區域的環境治理，打造整潔、舒適、運轉有序的工作環境，讓職工安心于這樣的工作環境中。二是要加強生活環境的改善。改善一線職工宿舍、食堂、洗手間、洗澡、洗衣等基本生活條件，逐步設立活動室、閱覽室等，增加適合基層職工休息時文體娛樂設施和報刊雜志書籍。另外，還可在基層單位設立小廣播，將最新的消息及公司的要求及時進行傳達，在工作場所定期播放悠揚的背景音樂，給員工創造一個輕松舒緩的工作空間，讓職工上班不“鬧心”，安心工作，舒心生活。

（五）關心職工職業發展。

企業要發展，職工要進步。這是永恒的相互關系，職工只有看到或者能預見到短期的發展空間，能夠感受到通過努力就能實現自己的愿景，才能不斷激化職工的進取意識，也才能讓職工實現自我，感到“幸福”。

1.公司不斷拓展職工成長的渠道，進一步完善職工成長的體制機制。不斷深化用工分配制度改革，將利益更傾向于一線職工，尊重職工的工作崗位，促進職工愛崗敬業；大力推行技能評定、公開選拔、崗位晉升晉級工作，使職工能夠通過不同的渠道實現自我的發展，確保人才脫穎而出，實現職工人才的成長暢通。

2.完善職工培訓管理機制。職工培訓作為職工能力素質提升的重要手段，要把企業“按需”培訓和職工“自我需求”結合起來，提高培訓工作的針對性和主動參與性。公司可以以工種為劃分，開設各類各層次培訓班，并選送部分優秀人員參加外訓和組織不同單位同工種競賽，通過比賽促進職工技能的進一步提升。

3.完善職工成長的體制機制。進一步深化用工分配制度改革，將利益更傾向于一線職工。在效率優先、注重公平的前提下，盡量采取更有效的方式，通過合理的收入分配制度把“財富蛋糕”分好，縮短收入差距。一方面，全面推行競爭上崗制度，拓寬人才選用的通道，使真正的人才脫穎而出，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”。另一方面要有計劃地招聘引進各類高素質人才，補充公司各專業骨干隊伍，做好人才儲備，形成分布合理、專業特色鮮明的人才梯隊。

（六）不斷完善薪酬福利。

合理的薪酬待遇是增強員工職業幸福感的基礎。決定員工在企業的角色不是職位，而是員工創造的績效和擁有的技能。為保證公司人員的穩定，就要制定相對公平、合理的績效標準。只有制度穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合公司要求，并得到公司的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。職工是企業最大的資源，是企業真正的主人。企業要讓職工放心、安心的工作，把職工的利益放在第一位。

（七）加強溝通解惑。

隨著企業的發展，人員會不斷地增加，相應地要增加懂心理、有耐心、會做思想工作的管理人員。這樣員工反映問題有人及時收集，員工傾訴的問題有回聲、有著落，對關系職工切身利益的問題與相關部門聯系及時給予解決。用心理學知識對員工進行心理疏導、行為引導和生活指導，讓他們化解心中的疙瘩，引導員工通過正當的渠道進行宣泄，以緩解和釋放心理壓力，防止積郁成疾，確保輕裝上崗。

（八）加大企業文化建設。

企業文化是在一定的社會大環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。優秀的企業文化是企業可持續的發展的生命線，在構建和諧勞動關系中起著不可替代的“軟實力”的作用。首先要做到思想滲透。利用專業培訓、知識問答及內部網絡、內刊、報刊等媒體，不斷地將有利于公司長期發展的經營理念、價值理念、創新理念、文化理念以及人生觀世界觀等進行有效廣泛宣傳，深化員工對公司的心理認知，確立責任意識。其次要引導參與。定期開展具有特色的文體活動，舉辦各項文體賽事等，幫助員工感知生活的美好，提高自身品位和心理愉悅度。三是規范行為。將企業文化貫徹在職工的實際行動中，營造“企興我榮，企衰我恥”的良好企業氛圍。

不同階段職工對幸福感的感覺不同。在企業發展的某段時間，提高薪酬是最為直接有效的手段，但提高工資只是階段性的解決之策，不是長久的化解之道。真正決定職工幸福感的主要體現在薪酬待遇、職業發展、身心健康、工作環境、民主管理、企業文化等方面。其中，薪酬待遇、職業發展、身心健康屬于個人層面，工作環境、民主管理、企業文化則屬于公司層面。個人層面中，薪酬的滿意度是基礎，而職業發展和身心健康是重要條件，缺少這兩個因素，即便待遇提升，不僅無助于職工幸福感的提升，反而會走向反面，培植員工的貪婪和金錢崇拜。在公司層三個因素中，工作環境屬于公司的硬環境，而民主管理，企業文化則屬于公司的軟環境。員工更看重的是硬環境，因為工作環境是每個員工必須每天面對的，受到的關注率也就最高。

職工“幸福感”的高低直接反映出公司的管理水平，直接影響著職工隊伍的穩定，直接關系著企業可持續發展與否。提高職工“幸福感”需要管理者多思考、分析、溝通，真正把職工“希望的”與公司“能做的”緊密結合起來，推動職工“幸福感”的不斷提升，增強公司發展的內在凝聚力。