名人CEO薪酬與個人特質及公司績效關系的實證研究

朱蕊睿 陳雨薇

一、緒論

名人CEO現象在國內外學術界引起了廣泛的關注。他們開展了相應的研究，探究明星CEO對公司績效的影響，如組織策略制定、高管薪酬、公司競爭對手、下屬等。CEO作為企業最重要的人力資源，是企業創新的主體，在很大程度上影響著企業的績效水平。薪酬是企業激勵員工努力工作、提高績效的主要手段。薪酬激勵的優劣受個體差異的影響，尤其是CEO背景的特點。在當今時代，許多中國CEO不再像人們所想的那樣只是圍著生產基地、員工會議和談判桌轉來轉去。相反，它們在高峰論壇、慈善晚宴、電視晚會、頒獎典禮和高爾夫球場上隨處可見。許多明星CEO在媒體和公共場合的曝光率甚至超過了名人。他們就像聚光燈下的電影明星，在媒體采訪中說著俏皮話，向公眾展示著他們非凡的個人魅力，塑造著名利雙全的精英形象。

在本文中，通過《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）選取了年度百強CEO作為研究對象。《哈佛商業評論》是哈佛大學旗下的哈佛商業出版集團（Harvard Business Publishing）發行的一本綜合管理雜志。本研究從2016年到2018年挑選了一個為期三年的清單，根據他們的個人資料，將其分為四種原型——創造者、變形金剛、叛逆者、救世主。這四個原型基于文章《CEO名人的枷鎖：明星領導者的社會認知和行為角色約束》（Lovelace，2018）。本文的創新之處是將明星CEO分為四類，研究他們的薪酬與公司績效和個人特征之間的關系，這對于深化現有的薪酬理論具有重要的意義。這填補了現有關于明星CEO薪酬與個人特征和公司績效之間關系的研究的空白。

二、文獻綜述

名人CEO并不是一個新現象。在20世紀初，工業巨頭福特是一個家喻戶曉的名字。今天，在全球經濟背景下，“企業家時代”已經到來。在過去的十年中，越來越多的人關注商業、企業形象和聲譽的建立，如企業社會責任、贊助、公益慈善等。關于明星CEO的定義和內涵的討論相對較多。

Boorstin（1961）認為，名人是當代媒體技術的產物，媒體技術提高了名人的知名度，使這個人“因其知名度而出名”。根據Rein， Kottler， and Stoller（1987）的研究，名人是指一個名字能吸引注意力，興趣和利潤的人。名人CEO作為一種情況，是由于媒體將公司的業績或組織行為歸因于CEO的行為或意圖而導致的一種現象。也可以說，當報紙雜志的編輯把組織績效和CEO的行為歸功于CEO時，這些名人CEO就產生了。Rindova， Pollock， and Hayward（2006）將名人的概念從個人擴展到企業分析，認為公眾對名人的良好關注增加了公司的經濟發展機會。Sinha和Inkson and Barker（2012）認為，名人是具有廣泛公眾和媒體關注的社會演員，能夠為公司帶來利潤價值。Marshall（2014） 進一步將名人定義為一種關于成就和成功的交流和意義系統。

對于CEO來說，成為一名明星CEO是一種個人魅力和自我價值的體現，社會聲譽的提高有助于CEO未來的職業發展，即名聲和財富。Hayward & Hambrick（1997）建議明星CEO和主要利益相關者接受而不是拒絕CEO的名人地位，并將其視為公司的一項寶貴的無形資產。因此，這些CEO將對他們的公司有更多的判斷力和控制權，因為獎勵既加強了明星CEO的效率，也增強了他們改善公司業績的愿望。Frank and Cook（1996）認為企業高管存在“贏者通吃”的薪酬效應，即被認證為明星CEO對年度薪酬的正向影響超過了明星與非明星績效的實際差異。明星CEO對公司的盈利能力更有責任，他們的薪酬與隨后的業績比不太知名的CEO更密切相關。（Milbourn，2003）

對于企業來說，CEO的明星效應可以擴大公司的影響力，幫助公司獲得更多的資源和發展機會。根據Deephouse（2000）的研究，“CEO的聲譽有助于通過吸引潛在貿易伙伴的注意力來創造價值。”贏得認證競賽可能會提高CEO的聲譽，從而提高他或她在公司關鍵利益相關者眼中的信譽。這種信譽反過來可能提振股市或吸引更高質量的員工。聘請一位有資質的首席執行官還能讓公司享受成本節約。Fombrun（1996）指出，由一位得到高度認可的CEO掌舵，可能會讓股東放心，公司的前景是光明的，這反過來又會增強公司吸引高素質員工的能力，增加其對供應商的影響力，并提供更好的融資渠道。他還指出，公開被認定為名人CEO意味著承擔“名人的負擔”。如果CEO認證過程對公司未來的業績產生了很高的期望，如果這些期望沒有得到滿足，CEO可能會面臨負面的結果。

然而，另一方面，CEO在獲得了良好的社會聲譽后，極度膨脹的自信會導致強大的管理和權力壟斷，導致他失去謙虛謹慎，忽視了企業核心競爭力的提升。Malmendier和Tate（2009）指出，在CEO贏得比賽后，他們隨后的表現低于平均水平;然而，地位的提升扭曲了CEO的行為，降低了公司的績效。Shi， Zhang， and Hoskisson（2017）發現，與獲獎前相比，首席執行官從事了更密集的收購活動。此外，當杰出的首席執行官自己也極有可能獲獎時，這種效應甚至更強。

名人CEO認證在公司治理中也扮演著重要的角色。Finkelstein和Hambrick（1996）指出，大多數CEO的繼任都來自于同一公司的高級管理層。這表明，董事會可能更愿意聘用他們熟悉的繼任者，而不是依賴更加不確定的外部勞動力市場來招聘CEO。Wade（2006）的研究表明，股東之所以會考慮CEO認證，是因為在該獎項宣布后，立即會有正的和異常的股票回報。然而，這些影響很快消退，并在接下來的幾個月里變得消極。從長期來看，CEO認證對公司績效有負面影響。

1.研究假說

薪酬是股東激勵CEO的主要手段。合理的薪酬契約是將CEO的薪酬盡可能地與公司績效掛鉤，實現CEO的收入目標與所有者目標的一致性，降低代理成本，達到激勵CEO的目的。因此，作為業主利益的代表，董事會作為業主利益的代表，在設計薪酬合同時，會增加更多的彈性薪酬等因素，從而激勵業主和自身共同目標的實現。基于四位名人CEO原型，提出以下假設：

假設1：創造者、變革者、叛逆者、拯救者的薪酬對公司績效有正向影響。

明星CEO背景特征的異質性會影響CEO對風險的態度，如性別、年齡、財務背景、海外背景、政治背景、明星合伙人等。由于對風險的態度不同，在相同的情況下，風險規避者更有可能選擇較高的固定工資薪酬合同，這降低了薪酬與公司績效的相關性，而風險偏好的薪酬與公司績效的關系增強。在此基礎上，提出以下假設：

假設2：與女性相比，男性能夠增強薪酬與企業績效之間的正向關系。

假設3：隨著年齡的增長，薪酬與公司績效之間的正相關關系會減弱。

假設4：與明星結婚削弱了工資與公司績效之間的正向關系。

假設5：財務背景會削弱薪酬與公司績效之間的正向關系。

假設6：政治背景會削弱薪酬與公司績效之間的正向關系。

假設7：海外背景會增強薪酬與公司績效之間的正向關系。

假設8：兼任CEO和董事長會增強薪酬與公司績效之間的正向關系。

2.變量定義及模型構建

（1）因變量和自變量的定義

①薪酬變量的度量。由于本文研究的重點是公司獲得的貨幣報酬，所以將上市公司年報中披露的薪酬總額作為薪酬變量。由于工資差距較大，本文將工資的對數作為因變量（lnsalary）。

②公司績效變量（roe）的測度。在實證研究中，企業績效變量的選擇較多。本文選取Roe作為公司績效的變量，計算方法為當年度凈利潤/當年度平均凈資產值。

③創造者。指因發現新業務或大膽創新而受到表揚的首席執行官。數字1代表名人CEO是創造者，數字0代表名人CEO不是創造者。

④改革者。指的是一位CEO，當一家公司正在經歷成功的時候，他采取行動將其從未來的災難中拯救出來，而不是將其從迫在眉睫的困難中拯救出來，但這家公司最終走向衰落的種子正在生根發芽。數字1代表名人CEO是一個改革者，數字0代表名人CEO不是改革者。

⑤叛逆者。指的是當公司在當前行業已經成熟時，能夠帶領公司建立新的方向的CEO。數字1代表名人CEO是叛逆者，數字0代表名人CEO不是叛逆者。

⑥救世主。數字1代表明星CEO是救世主，數字0代表明星CEO不是救世主。

⑦性別。上述統計數字是基于上市公司年報或CSMAR披露的性別。賦值方法為：0：女;1：男

⑧年齡。上述統計數字是根據上市公司年報或CSMAR披露的年齡計算得出的。

⑨教育。這個變量指的是名人CEO的學歷。數字1代表一個中學，數字2代表培訓學院，數字3代表本科，數字4代表一個碩士學位，數字5代表博士，和其他數字6代表（其他人發表在其他形式，例如名譽醫生，信件，等等），數字7代表MBA和EMBA數量。本文將其分為7個虛擬變量，分別為“1=中學，2=大專，3=本科，4=研究生，5=博士，6=榮譽，7=MBA”。

⑩名人合作伙伴。指CEO的妻子或前妻是明星。數字1表示“是”，數字0表示“不是”。

海外背景。指CEO是否有海外留學或海外工作經驗。數字1表示“是”，數字0表示“不是”。

金融背景。指CEO是否具有金融背景（曾在銀行、保險公司、證券公司、基金公司等金融公司工作過）。數字1表示“是”，數字0表示“不是”。

政治背景。指CEO是否曾在政府部門任職或目前正在任職。數字1表示“是”，數字0表示“不是”。

董事長兼首席執行官。指他是否兼任董事會主席兼首席執行官。數字1表示“是”，數字0表示“不是”。

（2）控制變量

由于公司績效受諸多因素影響，實證檢驗選取了以下控制變量。

①資產負債率（桿）。計算方法為“年末負債賬面價值/年末資產賬面價值”。

②公司規模（lnasset）。本文選擇“年末總資產”作為企業規模的標準。本文取總資產的對數，因為自變量的大小不同。

（3）模型建設

根據本文提出的假設，建立多元回歸模型進行驗證。根據假設設計如下模型：

三、實證檢驗及結果

1.數據分析

表1和表2為樣本各變量的詳細統計結果。

根據變量的性質，分別計算最大值、最小值、均值、標準差和分位數。根據兩表的統計結果，可以看出以下特點：

（1）CEO薪酬總體較高，薪酬跨度較大。工資分布在1萬元到1000萬元之間，相差數千倍，總體平均工資已達到100萬元以上。

（2）CEO的性別、年齡、教育程度。男性仍然占絕大多數，只有8位女性CEO，占樣本總數的6.56%。平均年齡約為58歲，50歲-70歲人群占樣本的一半以上，約占75%，最低年齡40歲，最高年齡91歲。平均學歷為3.58，這意味著CEO的平均學歷介于本科和研究生之間。樣本分組描述還顯示，受教育程度主要集中在本科和碩士，占總數的66.39%，說明整體教育水平較高。

（3）CEO是否是聯合創始人以及董事長是否具有雙重角色。聯合創始人的CEO占樣本總數的38.52%，這個比例相當高，而41.8%的CEO同時兼任董事長。

（4）CEO的四個原型。大多數CEO專注于創造者和變革者;只有4位CEO像救世主一樣叛逆。

（5）明星CEO的其他特征。只有兩位著名的CEO娶了一位電影明星。海外背景與財務背景統計相同;大約14%的名人CEO擁有這兩個性格。

2.多元線性回歸分析

本文提出的假設在STATA 15.1軟件中進行多元線性回歸檢驗。在進行回歸之前，對自變量進行相關檢驗，看它們是否共線性。由表3可知，該模型不具有序列自相關和多重共線性。

（1）四個原型CEO薪酬的回歸

在所有樣本的基礎上，對模型1-4進行多元線性回歸，結果如表4所示。結果表明創造者、變形者和救世主都與工資呈正相關，但效果不顯著，叛逆者呈負相關，且不顯著。凈資產收益率與薪酬呈正相關，但不顯著。假設1是不正確的。通過進一步觀察模型1-4回歸結果中的控制變量，可以看出公司規模與薪酬之間存在顯著的正相關關系，即公司越大，CEO的薪酬越高。在1、2、4個模型中，資產負債率與CEO薪酬呈顯著負相關，即CEO薪酬下降，而公司負債率上升。然而，在模型3中，資產負債率與CEO薪酬之間存在顯著的正相關關系。這可能不是本次研究所期望的，原因可能是樣本量太小了。

（2）性別特征下四種原型CEO薪酬的回歸

模型5、6、7、8進行多元線性回歸檢驗假設2。

結果如表5所示。性別自變量的所有系數均為負，但不顯著，說明四位名人CEO原型的性別差異總體上對薪酬和公司績效的影響不顯著。假設2是不正確的。

（3）四種原型CEO薪酬在年齡特征下的回歸

模型9、10、11、12進行多元線性回歸檢驗假設3。

結果如表6所示。4個模型的年齡自變量系數均為負但不顯著，說明4個名人CEO模型的年齡差異總體上對薪酬和公司績效的影響不顯著。假設3是不正確的。

（4）其他特征下四種原型CEO薪酬的回歸

對模型13、14、15、16進行多元線性回歸，檢驗假設4、5、6、7、8。

結果如表7所示。不同背景特征下，四種原型對薪酬的影響并不顯著。CEO的性別和年齡仍不顯著，且呈負相關。如果CEO同時兼任董事長，則薪酬與薪酬之間存在顯著的正相關關系。假設8是正確的。對名人伴侶無顯著影響;假設3是不正確的。四位具有海外背景的典型CEO都對薪酬和公司績效有顯著的正向影響。假設7是正確的。財務背景和政治背景對薪酬與公司績效之間的關系沒有意義。假設5和假設6是不正確的。模型13、14、16，在名人CEO的一定特征下，凈資產收益率與薪酬呈正相關，即與公司績效相關的一定激勵因素使CEO努力工作以獲得更高的薪酬，具有一定的激勵效果。然而，這對于叛亂者的原型來說沒有任何意義。

四、結論

經過以上的實證檢驗和分析，得出以下結論：

（1）明星CEO薪酬與公司績效顯著正相關。通過名人CEO的四種原型，只有叛逆型與之沒有正相關。然而，反叛者的樣本很小，所以它對結果沒有多大影響。這說明，在我國目前上市公司中，薪酬合同與企業績效存在一定的相關性，確實對企業績效起到了激勵作用。因此，設計合理的薪酬合同可以增強股東與利潤目標的一致性，發揮激勵作用，降低企業的代理成本，實現更高的企業績效。

（2）即使考慮到明星CEO的海外背景、政治背景、財務背景、明星合伙人和CEO兼董事長的職位，明星CEO四種原型的性別和年齡異質性也不會顯著影響薪酬與公司績效之間的關系。這表明首席執行官性別和年齡的影響機制不同，薪酬與企業績效之間的關系是復雜的。因此，在CEO薪酬與企業績效之間的關系可能不構成的關聯性。例如，Huang和Zhang（2009）發現男性職業經理人更注重職業發展管理而不是薪酬。此外，他們發現年長的員工更看重內在獎勵而非外在獎勵。本研究表明，性別和年齡對非薪酬因素的關聯程度可能高于對薪酬因素的關聯程度，這可能導致上述實證結果不顯著。

CEO是企業最重要的人力資源，他（她）的能力和努力將在很大程度上影響企業的績效。薪酬是激勵員工努力提高企業績效的主要手段。現實情況是，雖然薪酬在企業績效中發揮了激勵作用，但由于薪酬合同的設計不合理以及根據其特點和偏好的影響等原因，這種激勵作用并沒有得到充分發揮。以樣本企業為例，樣本企業最高薪酬近1億元，是所有企業平均薪酬的近100倍，而該企業績效僅為所有企業平均水平的兩倍。越來越多的企業在業績為負的情況下，CEO仍然領取著數百萬美元的薪酬，這說明進一步優化薪酬激勵方法是有空間的。對于本文的研究重點，即優化建議包括以下幾點：

（1）加強CEO薪酬與公司績效的相關性，優化薪酬合同設計。在目前的環境下，CEO薪酬與企業績效還沒有完全相關。已有研究表明，現有薪酬的基礎更多的是基于公司的規模，而不是公司績效。因此，企業應進一步合理優化薪酬合同的設計，加強薪酬與企業績效的長期和短期相關性，更好地反映CEO的努力程度。

（2）制定嚴格的政策法規，加強國有企業投資者權利的行使。在選用的樣本中，有幾家國有企業。國有企業代理鏈條長，又缺乏投資者，使得明星CEO權力過大。明星CEO可以在自身背景特征的影響下，根據自己的風險偏好制定薪酬契約，弱化薪酬契約的激勵效果，設計對其更有利的薪酬契約，從而提高CEO薪酬對公司績效的激勵效果。

（3）避免CEO和董事長的雙重角色。董事會，即股東的代表，是薪酬合同的主體，也使薪酬合同由董事會施加影響。因此，這項研究的結論表明，由于背景特征的差異，CEO們更有可能通過他們的權力削弱薪酬與企業績效之間的關系。這在擁有董事長兼職情況下非常顯著，而相比之下，CEO沒有兼職董事長的情況下不顯著。樣本中近三分之一的企業CEO兼任董事長職務。因此，企業應盡量避免CEO與董事長兼任，確保薪酬合同制定的有效性，使薪酬在激勵企業績效方面發揮真正的作用。

鑒于本研究的局限性，后續研究可以從以下幾個方面著手。首先，在實證分析中，只選取樣本公司一年的數據，不從動態、長期考察的角度入手。同時，未來的研究可以擴大樣本數據的范圍，研究對長期績效的影響。第二，本文選擇的薪酬只是年報中的現金薪酬，不包括股權和股息。未來的研究可以考慮薪酬的所有形式。第三，本文只研究了中國的明星CEO，之后可以探討外國明星CEO的薪酬與公司績效之間的關系。

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