人事經理一定不能主張未簽勞動合同的二倍工資嗎？

◎周斌

《上海人力資源社會保障》雜志主編、資深勞動法專家

典型案例

HR的二倍工資爭議案

肖某于2015年11月4日入職甲公司，擔任人事經理，工作期間雙方未簽訂勞動合同，甲公司未為肖某辦理社會保險。2016年6月23日，肖某因個人原因從甲公司離職。2016年12月14日，肖某提起勞動仲裁，要求甲公司支付其2015年12月4日至2016年6月23日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額42000元。仲裁委裁決甲公司支付肖某未簽訂勞動合同二倍工資差額38275.86元。甲公司不服，向法院提起訴訟。

根據法院查明的事實，甲公司主張肖某的工作崗位為人事經理，崗位職責包括勞動合同的簽訂。但甲公司提交的證據僅載明肖某的工作崗位為人事經理，未寫明人事經理的崗位職責，故法院對甲公司提交的上述主張不予采信。另外，肖某稱其崗位職責包括招聘、考勤、擬定行政及人資部的制度，不包括負責與員工簽訂勞動合同，并提交證據予以證實，因甲公司對上述證據均予以認可，故法院對肖某提交的證據亦予以采信。

此外，肖某庭審中陳述其曾擬定過勞動合同的初稿，并上交至甲公司人力資源部的人事總監，等待甲公司的審批手續。但甲公司未制定出勞動合同的最終稿，且肖某在職期間甲公司的所有員工均未與甲公司簽訂勞動合同，甲公司對肖某的上述陳述表示認可，本院對此亦不持異議。

綜上所述，法院認為：雖然肖某是甲公司的人事經理，但其僅有權擬定勞動合同的初稿，無權決定甲公司與員工簽訂勞動合同的具體事宜，因此本院認為雙方未簽訂勞動合同的責任在于甲公司，甲公司理應支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額36333.35元。

法律解析

具體問題應具體分析

企業法定代表人、經營負責人、人事管理部門負責人等，都不是普通的勞動者。人事管理部門負責人的崗位職責往往就包含了代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同，本身負有督促向用人單位提出簽訂勞動合同的義務和責任。作為人事管理部門負責人，理應知道用人單位與勞動者不訂立書面勞動合同將承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任，理應履行用人單位賦予的與員工簽訂書面勞動合同的崗位職責。如果用人單位已明確要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同，人事管理部門負責人既未向公司經理提出存在身份沖突，由人事部門與自己直接簽訂書面勞動合同存在不妥；又未履行自己與用人單位簽訂書面勞動合同的職責，甚至故意損害用人單位以謀取自己利益的，都應承擔相應的責任，不能因自己的失職行為或不作為而獲取更大的利益。對該行為，從公平合理執行法律規定出發，法院理應不予支持。

當然，這并不意味著人事管理部門負責人一定不能主張未簽勞動合同的二倍工資。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同作出不同規定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。從用人單位規范管理的角度，對于在用人單位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同，理應安排他人另行保管。

在司法實踐中，對于用人單位的法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同，能否支持此類人員的二倍工資，要具體問題具體分析。用人單位法定代表人依據勞動合同法第82條第1款規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持；用人單位高管人員依據該條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據該條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

本案中，由于有證據證明肖某盡管職務為人事經理，但其工作職責中不包括負責與員工簽訂勞動合同，且公司的所有員工均未與甲公司簽訂勞動合同，故雙方未簽訂勞動合同的責任在于甲公司，所以應向肖某支付二倍工資。

舉一反三

實習生可不簽訂合同

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”故退休返聘人員未簽訂書面勞動合同單位無須支付二倍工資。

根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”實習生未簽訂書面勞動合同，用人單位無須支付二倍工資。

另外，根據勞動合同法第45條的規定，勞動合同期滿，但具有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.勞動合同到期，但用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；7.工會主席、副主席或者委員任職期間勞動合同期滿的；8.職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的。由于上述情形屬于法定的續延，未簽訂書面勞動合同，用人單位無須支付二倍工資。