茶文化在高職院校輔導員激勵中應用研究

劉小文，張 娜，朱少華

（1.浙江工業職業技術學院（紹興）設計與藝術分院，浙江紹興 312000；2.浙江郵電職業技術學院（紹興）管理與信息學院，浙江紹興 312000）

輔導員是高職院校教師和管理隊伍的重要組成部分，是大學生思想政治教育和管理工作的基層指導者、組織者和實施者，也是大學生的知心朋友和人生導師，肩負重要的育人目標，影響高校改革、穩定和發展。然而,在實踐中發現，多數輔導員普遍存在職業歸屬感不強，缺乏職業榮譽感和成就感，人員流動性居高不下，工作動力弱化等問題，嚴重制約輔導員職業化和專業化發展進程，不利于育人目標實現。歷史實踐表明：“茶文化具有豐富的物質與精神內涵，是人類文化的瑰寶，能調節人精神狀態，對激發人的活力、動力和精力具有顯著的作用。”因此，將茶文化融于輔導員激勵，運用茶文化的茶德、精神和物質、開放和多元文化特質到輔導員激勵中，以期扭轉不佳現狀，深層激發輔導員的積極性、主動性和創造性，提高其工作效率、效能和效果。

1 輔導員工作現存問題

1.1 職責過寬，工作負荷大

2006年教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“高等學校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。”然而，現實中師生比例遠遠超出標準，無疑增加輔導員工作壓力和負荷量。輔導員屬于校、院雙重領導，并協助學校各職能處室工作，所以日常各種行政和教師事務應接不暇，同時，輔導員帶班較多，需完成學生教育、管理和服務的九大類職責，可謂只要與學生相關的事務，都在輔導員工作范圍，依靠輔導員落實。現實中，各部門雖然負責學生相關事務，但并非直接管理學生，所以，學校各部門學生事務主要靠輔導員通知和完成，可謂表面學校各部門齊抓共管，實則輔導員單打獨斗，導致輔導員難專心做好思想教育工作，忙于“瑣事”，不堪重負。

1.2 考核方式不完善，激勵效果不顯著

高職院校輔導員的工作面涉及較寬，諸多事務需輔導員親力親為，部分可以量化，部分難以量化，一些屬于顯性，一些屬于隱形，較難衡量。但多數高職院校一般采用“德、能、勤、績”定性評價，多方群體參與評價，關系到獎金津貼發放、職務晉升、評優和處罰等方面。然而，在考核實施中卻存在領導主觀評價多、學生評價少；重形式、少反饋，獎罰比例和關聯性不合理，實效并不顯著等問題。查閱輔導員考核文件發現：部門高職院校在輔導員獎罰細則中，加分設限（最高到10分，超出分值作廢），績效考核獎金十分少，不到1000元。訪談得知，部門輔導員雖然每年考核優秀，甚至獲省級優秀輔導員，但并未影響該輔導員的職稱和崗位晉升，也沒有或很少實質性獎勵。領導主觀評價占主導，考核內容局限于班級管理和學生安全方面。如此考核方式和結果，既不能反映輔導員工作績效，也不能評判輔導員工作價值，缺乏激勵性，抑制高職院校輔導員工作積極性。

1.3 學習和提升機會少，職業能力不強

調查發現：“30歲以下的輔導員的比例占64.96%，輔導員每年培訓達3次的占45.7%。說明輔導員年級偏年輕化，學習培訓機會不足。年輕的輔導員正是學習新知識，提升自身能力的黃金時期，要適應和做好工作，就要不斷培訓和學習充電。面對高職院校各種新問題和突發狀況，沒有不斷學習和進修培訓充電，難以勝任工作需要。若輔導員缺乏學習，沒有先進管理方法和經驗，將很難改進自身，教育學生，更難實現自我價值和成就感。高職院校對輔導員培訓仍然不夠重視，缺乏整體規劃，存在零散、突擊特點，實效性不強。同時，高職院校師資力量有限，提供培訓的經費和學習資源相當有限，受名額限制，傾向于職稱高、職位高和時間充沛的教師。現實中，多數輔導員非思政專業，從事與專業相關性低工作，不利于思政科研項目的專業化研究，輔導員在行政化管理體制下，需坐班和值班，處理學生各項工作，沒有時間和精力參加學術會議、出訪考察，由于工作需要，基本無緣參加黨校進修、學歷進修、掛職鍛煉。綜上多種因素導致輔導員缺乏學習和提升機會，職業發展力較弱。

1.4 晉升通道狹窄，職業發展力薄弱

輔導員是普遍年輕化，年輕充滿積極向上的沖勁，更渴望獲得發展機遇和平臺。輔導員職稱晉升主要是專業技術和行政管理兩方面。但由于高校人事組織呈金字塔結構，高層少，中層崗位數量有限，底層人數比例大，所以底層向上發展的競爭十分激烈，年輕資淺的輔導員很少能競爭到行政中層崗位，更多轉崗到其他教師和教輔崗位。在專業技術職稱方面，輔導員工作強度大，課時受限，缺少專業化背景，而專業技術職稱評定需要高科研、高課時、高課題要求，輔導員與教師相比，輔導員競爭難有優勢。調查得知：“多數高職院校沒有落實崗位職稱單列，以及職位職級制。”面對現實各種障礙，輔導員職業發展陷入“死胡同”循環，停滯不前。多數輔導員職能在原崗位中長期摸爬滾打，工作斗志日漸消沉和懈怠，自我效能感下降，導致工作動力下降，績效平平。

2 茶文化在輔導員激勵中的應用路徑

2.1 以茶德為中心，重輔導員群體價值，平衡工作職責和強度

高校輔導員事務繁雜，有大量的學生事務需完成，且承擔大量校園文化活動和線上線下事項，可謂“兩眼一睜，忙到熄燈，兩眼一閉，提高警惕”，高負荷的工作量讓輔導員身心俱疲，讓輔導員工作缺乏積極性，應付性完成工作，影響立德樹人的成效，育人功能弱化。茶文化的社會功能主要表現在發揚茶德，以茶德為中心，重視人的群體價值，倡導無私奉獻，反對自私自利。為有效激勵輔導員擔當作為，提升工作能力和戰斗力，高職院校要借鑒茶德文化精髓，融入輔導員激勵中，重視輔導員群體價值，肯定輔導員愛崗敬業，熱衷奉獻和不顧回報職業精神，明確輔導員群體對大學生成長成才價值、校園安全穩定和校園發展的突出地位，盡快出臺相應輔導員發展制度和方案，平衡輔導員工作職責，減輕輔導員工作強度，提高輔導員地位和待遇，讓輔導員感受到組織的認可和關懷，看到職業發展前景，樹立職業信心，享有應有待遇，激勵輔導員在崗位上奮發有為，不斷提升職業能力。通過茶文化座談會，協調輔導員和職能部門分工，各部門做到職責明確、各盡其職、人盡其責，不推諉、推脫和推卸工作，甚至安排部門職員進駐學生辦事服務大廳，直接與學生對接，開展部門相關工作，降低輔導員工作量。借鑒茶文化恬靜淡雅，彈性自如的品飲文化，針對輔導員工作特點實施彈性“坐班”制度，減輕輔導員工作壓力，感受組織的人文關懷。

2.2 以茶藝文化內涵，實施輔導員物質和精神雙重激勵

輔導員考核激勵存在“重主觀形式、輕激勵實效”，不能全面反饋輔導員的工作績效，更難充分激勵輔導員立足崗位，潛心育人。輔導員考核常被視為常規工作，激勵力度輕，懲罰關聯性不強，可謂“口頭上重要，行動上次要，忙起來不要的局面。”為了破除不良現狀，應借用茶藝文化，“茶”和“藝”是茶文化的兩個基礎，故稱茶藝。茶是指物質層面，藝是指精神層面。通過茶的物質層面達到，和諧生活，身心康健，無后顧之憂。在制定輔導員考核，要考慮輔導員工作育人的隱形特點，及成效的長期性制定考核方案，不能依靠單方面班級、學生安全或科研指標評定，而要采用多元、綜合性考評。同時，考核獎勵要有吸引力和關聯性，不能形式主義，短期和無力行為，更不能忽視考核與后期發展關聯度，否則難以發揮激勵實效，真正讓輔導員開心工作，無后顧之憂。如提高獎金額度、設置專項獎金獎勵和結果與職位和職稱掛鉤。未通過考核者，按照相關制度獎罰，積極和消極激勵的結合提高輔導員的積極性。藝就是指藝術化、使人精神放松，身心愉悅。通過考核前輔導員的情感溝通工作，采納輔導員對考核評價指標的意見和觀點，增進對輔導員理解和信任，形成共鳴，從而制定符合輔導員實際情況的方案。在過程中后期要加強反饋和評價，在溝通中肯定成績，指明問題，提出要求希望，讓輔導員明確自身的不足，從而不斷完善工作，提升自身，進而實現組織和個人雙重滿意，讓輔導員在崗位上獲得存在感和尊重感，從而身心愉悅，奮力工作。如設立“院級優秀輔導員”稱號，定期評先進和選典范。

2.3 借鑒茶文化開放特性，建立輔導員組織型學習和交流團體

調查顯示：“輔導員培訓和學習提升的機會不多，職業發展能力有待提高。雖然激勵可以吸納更多人才，保持隊伍穩定性，但輔導員業務能力和專業化水平需要自身努力和組織提供條件形成。”因此提升輔導員職業化和專業化能力成為當務之急。中國茶文化源遠流長，為何能夠經久不衰，重要的緣故是得益于國際茶文化的頻繁交流，茶文化跨國界交往互鑒，成為人類文明的共同精神財富。要促進輔導員職業能力，激發輔導員干事創業的信心和行動，可以借鑒茶文化的開放性特征，建立組織型學習和交流團體，實現個人和組織共同發展。一是引進和挖掘優秀人才充實輔導員隊伍。二是高校營造開放、民主、共享和互動的學習氛圍，鼓勵輔導員同行和跨界交流，共同思考、學習、探討，共享信息資源，相互提供精神動力和心理支持。三是學校為輔導員制定系統的培訓計劃，制定菜單式培訓模式，促進團隊間互學互鑒。如制定崗前培訓、分層、分類專項培訓方案，開發交流、進修和學歷提升平臺。例如，上海大學輔導員培訓進修制度實行“3+X”培訓方案。四是建立組織型學習和交流平臺。提供科研課題項目，成立輔導員研究小組，交流和研究大學生熱點和焦點問題，強化業務和研究能力，成立輔導員協會，及輔導員發展中心，把全校輔導員整合在一個平臺，共同交流、互動和探究工作，滿足輔導員不同需求，幫助輔導員提升能力，勝任工作，建立職業成就感和歸屬感。

2.4 應用茶文化多元特性，拓展輔導員多元晉升通道，突破發展瓶頸

《中國教育報》關于輔導員調查顯示：“有高級職稱的輔導員僅占8.3%，初級職稱占據57.1%。”可見，輔導員多數是初級職稱，而高級職稱稀少。由于輔導員崗位時間和課時量受限，在教學業績、競賽和科研方面不占優勢，面對激烈競爭且高要求的職稱評定標準，輔導員職稱基本停滯不前。盡管輔導員付出巨大，但面對雙向晉升通道堵塞障礙，多數輔導員在輔導員崗位默默奉獻，若缺乏足夠定力，則轉崗到其他崗位，從頭開始，嚴重影響輔導員崗位認同感，制約其主觀動能性。茶葉遍布世界，是人類文化的瑰寶，茶文化、品種、茶學、藝和茶功能各不相同，各有千秋，富有多元化特性，讓世界人民愛不釋手，促進了茶文化的繁榮昌盛。因此，應學習和借鑒運用茶文化多元發展特性，拓展輔導員多元晉升通道，突破發展瓶頸。一是在原有雙向晉升基礎上，增設輔導員晉升職級制，職稱評審單列。職級制可以依據輔導員工作年限、特點和條件晉升，如：上海大學將輔導員分為一到六級，一級相當于助教待遇，五級、六級相當于副教授和教授的待遇，對應的崗位職責、崗位津貼。單列輔導員職稱評定標準、名額和條件，分類聘任、考核，深入拓展輔導員職業發展的空間。二是把輔導員作為黨政后備人才庫，暢通高校和政府事業單位人才流動機制，培養輔導員專業化水平，要求輔導員選定一個專長領域研究、工作和實踐深度發力，確保輔導員具備一項專業化能力，為輔導員在崗成為專家，轉崗提供技能支撐，晉升具備充分實力。