加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策

摘 要：事業單位管理中，人力資源管理是整個管理中的重要組成部分，而績效考核則是人力資源管理中的主要手段，因此加強對績效考核體系的研究成為事業單位管理中的重點內容。本文主要對事業單位績效考核管理工作的作用，存在的問題進行分析，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：事業單位；績效考核管理；問題；對策

人力資源管理是績效考核管理中的重要內容，通過績效考核的實施有利于對管理人員工作積極性的激發。在績效考核工作中，需要以單位組織的發展為前提和目標，對績效進行科學的評價，通過激勵制度的督促，使事業單位的職工能夠自覺的投入到工作中，使其更適應當前社會的發展，提升工作效率，降低人力資源管理的成本。因此事業單位還需要加強對績效考核管理工作的研究。

一、事業單位績效考核的作用分析

首先，有利于事業單位的改革。事業單位是為人民謀福利，保證人們幸福生活的公益性組織。近年來隨著社會的發展，事業單位也面臨的深刻的改革，但是從單位當前的改革情況來看，大鍋飯的情況仍然沒有改善，績效考核的效果難以有效的發揮，導致很多職工的工作積極性降低。新的形勢下，要想促進事業單位的發展，必須要打破傳統的績效考核模式，充分發揮各個職工的能力，激發職工的工作積極性和發展的信心，為事業單位的改革和發展注入活力。

其次，有效完善用人制度。通過對績效考核體系的規范和完善，有利于提升事業單位的人力資源管理效率。做到知人善任，人盡其才。有利于人力資源部門對職工個人信息和能力的掌握，進而優化事業單位的人員配置。在促進職工個人健康發展的同時，也有利于企業整體工作能力的提升，優化用人制度。

二、當前事業單位績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核管理制度不健全

事業單位的績效考核對職工的管理以及單位的發展都具有非常重要的作用，但是事業單位在績效考核的實施中，與企業單位間存在較大的區別。由于事業單位具有公益性的非盈利性質，導致事業單位中的管理人員和職工不重視績效考核，而且相關部門的配合不佳。此外計劃經濟影響下，事業單位在績效考核制度的實施時間晚，缺乏成熟的經驗。從當前的事業單位績效考核形式來看，填寫年終報表以及寫總結等形式仍然比較嚴重，績效考核的形式化嚴重。而造成這些問題的主要原因為績效考核的管理制度不健全，使得績效考核工作的開展中缺乏有效的依據和約束性。

（二）績效考核管理內容不全面

當前，事業單位的績效考核是對財政批復的預算項目及資金進行績效考核，囊括所有財政批復項目。績效目標的設置是年初本單位根據資金量和工作需要進行設置指標，年底依據指標對工作進行考評。但是在具體的落實過程中，績效考核指標缺乏多層次性和多維度性，雖然事業單位在績效考核指標中一直追求全面性，但是在橫縱向的維度和層次劃分中還存在很多的問題，導致考核指標的性質雜亂，目標不清，影響考核的行為導向。

（三）績效考核結果運用不充分

事業單位績效考核管理過程中，最重要的是對績效考核結果的運用，關系著職工的績效考核工作的認可，以及后續對績效考核工作的支持等，同時績效考核結果也能夠凸顯出很多的問題，有利于事業單位的改進和完善。但是從事業單位績效考核工作的落實來看，其在績效考核的結果運用中，只是將其與職工的工資和獎金掛鉤，而大部分事業單位的獎金是以平均形式計算的，既沒有達到通過經濟刺激，激發職工的工作積極性的效果。更有甚者在工資和獎金計算完成后，績效考核的結果也被直接的封存，沒有對績效考核的數據和信息進行進一步的挖掘和應用。同時也沒有對形成績效考核結果的原因進行分析，忽視不同時期績效考核的對比等。因此在事業單位的績效考核中，績效考核結果只是單純的被視為對單位獎懲的依據，失去其組織戰略導向的作用。

三、改進事業單位績效考核管理對策

（一）加強績效考核管理認識，完善考核方法

事業單位需要加強對績效考核管理的重視，將單位的績效考核與國家人才培養戰略進行有效的結合，注重對國外以及國內企業成功的績效考核管理經驗，在事業單位內部加強績效考核宣傳，使事業單位從上到下形成對績效考核的有效認知。同時，在人才隊伍的建設和績效考核的實施中，需要注重溝通的作用。

在考核方法的應用上，首先需要認識到績效考核并不是一個短期的、小范圍的工作內容，其需要一個較長的周期，而且是面向全體職工的工作。因此在績效考核的過程中必須要保證考核的全面性和有效性。在考核的過程中需要有定期考核、平時考核以及年末考核等多種不同的形式。其中定期考核為設定固定的時間進行績效考核；平時考核指的是對職工日常出勤以及工作態度等方面的考核；年末考核則是對職工整年表現以及業績的考核。同時為了保證考核的全面性，需要采用領導考核評價、同事考核評價、下屬考核評價以及自評等形式，實現360度的全面考核。

（二）規范考核標準，明確考核內容

在考核標準的制定中需要了解職工的特點，制定合理的績效考核標準。以話劇院事業單位為例，話劇院中存在多種不同的工種，每個工種的工作性質存在很大的差別，如果所有人員都采用統一的考核標準顯然是不公平的。因此必須要針對不同的崗位制定不同的考核標準，比如對于話劇演員來說在績效考核的制定上可以以其演出的場次、觀眾的上座率和滿意度等為考核標準；對于場務等后勤工作來說，需要將每個表演場次的布景以及后勤服務情況和觀眾以及演員的滿意度等為考核標準；對于財務部門來說，需要將財務的管理情況、成本的控制情況等作為考核標準。而且對于不同的部門，不同層級的人員考核標準也需要保證層次性，使得各個崗位以及層級的人員都具有科學的考核指標。

（三）建立與績效考核結果對應的機制

現代人力資源管理中，薪酬的制定需要與效率進行結合，同時對每個職工都進行科學的衡量和評估，并將績效考核標準作為職工的認可，對職工起到一定的刺激和激勵作用，在整個單位中營造出良好的競爭氛圍。以績效考核結果為基礎，制定職工的工資和獎金，使每個職工都能夠獲得一定的獎金補償，同時將績效考核與職工的晉升掛鉤，實現能者多勞，多勞者多得的原則。同時為了激勵職工，還可以根據員工的需求合理的利用考核結果，比如有的職工希望獲取更多的物質獎勵，則可以根據職工的績效情況為其提供相應的物質獎勵，有的職工需要晉升獎勵，也可以根據職工的績效為其提供相應的職位獎勵，將績效評估完全作為職工工作的推動力，使每個職工都能夠認識到各自的優勢和特點，進而在合適的崗位上更好的發揮自身的作用。

同時，雖然事業單位績效考核的制定中很大一部分原因是為了對職工形成激勵，進而提升事業單位整體的工作效率。但是績效考核結果的作用遠不僅如此，這是因為績效考核中存在很多的信息，需要更深入的挖掘和分析。比如，通過對同一個職位績效考核結果的對比，可以發現該職位的職工是否適合職位要求，如外聯部門大部分職工都能夠完成考核指標的基礎標準以上，而某個職工距離完成績效指標具有很大的差距，而且連續兩次以上，針對這種職工就需要將其調離原來的工作崗位。或者績效考核能夠反映出事業單位的整體發展形勢，如果通過同期的對比發現績效考核指標的完成情況有進步，說明事業單位正處于發展階段。但是如果同期對比發現考核指標完成情況下降，則需要對其中的原因進行分析，并積極采取相應的解決對策，有利于及時發現事業單位中存在的問題，促進事業單位更好的發展。因此必須要充分利用考核結果，保證績效考核的有效性。

四、結語

綜上所述，事業單位的績效考核有利于激發職工的工作積極性，提升事業單位的整體發展效率。但是從事業單位的績效考核具體實施和應用情況來看，其中還存在很多的問題，因此必須要加強對績效考核的重視，規范考核標準，建立與考核結果對應的機制，保證績效考核的有效性。

參考文獻：

[1]王建春.如何做好事業單位績效考核工作[J].中國集體經濟，2018，（26）：107-108.

[2]李雁.事業單位績效考核與激勵機制的完善[J].環球市場，2018，（21）：175.

[3]施春輝.事業單位人力資源管理中的績效考核方法淺談[J].經貿實踐，2018，（14）：267.

作者簡介：劉璇，中國國家話劇院。