建立“職業經理人”制度 破解教師“職業倦怠”困局

趙建均

(蘇州市相城區陸慕高級中學 江蘇蘇州 215131)

目前，在公辦學校里有部分教師整天無所事事，滿足于“做一天教師教一天書”，生活沒有目標，對自己的工作缺乏能動性，我們把這種現象叫作“職業倦怠”。何為職業倦?。縈aslach 等人是這樣定義的：對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合征。

一、教師產生職業倦怠的原因

我們經過長期調查并對得到的數據進行分析，探尋出教師產生“職業倦怠”背后的原因：

1.年齡結構老齡化

現在不少學校尤其是高中階段的學校，由于十幾年前擴招，大量引進新教師，而這幾年由于班級規模趨于穩定，不再引進年輕教師，十幾年前引進的新教師到現在也已超過四十周歲，原有的老教師更是超過五十周歲。近幾年退休政策中關于年齡的規定還不明朗，傾向于到六十五周歲退休，這樣帶來的后果是，很多教師在機械重復的幾十年教學生涯中，漸漸會產生一種疲憊、困乏甚至厭倦的心理。

2.晉升空間壓縮化

由于學校高級教師的名額是有限的，很多老教師都具有高級職稱，名額已經用完，老教師不退休新教師就得不到晉升的機會，慢慢就失去了奮斗的方向，自然而然就出現了“職業倦怠”現象。還有，學校的管理層也有類似現象，學校干部的職數也是有限的，大量老干部一干就是幾十年，年輕教師得不到上升的機會，管理層得不到“新鮮血液”的補充，表現出思想僵化、工作人浮于事，同樣出現“職業倦怠”現象。

3.績效考核平均化

簡單地說就是“大鍋飯”，不能體現“多勞多得，優勞優得”，從而導致不少教師認為自己端的是“鐵飯碗”，反正“做多做少一個樣，做好做壞一個樣”，那就索性老的教案抄抄，上課念念課本，作業也不批改了，教法也不研究了，論文也不寫了，整個人生都荒廢了。

二、民辦學校應對“職業倦怠”的策略

“他山之石，可以攻玉?！蔽覀儾环量纯疵褶k學校是怎樣應對“職業倦怠”困局的。首先，民辦學校每年都不斷引進新教師，對于考核不合格的教師，哪怕是老教師，都會勸退。通過不斷篩選，使教師隊伍保持合理的年齡結構，就不存在老齡化問題。其次，對于民辦學校來說，由于不受職稱額度和干部職數限制，可以全部是高級教師或者有很多副校級干部，這反而會成為學校的辦學優勢。另外，民辦學?？己藱C制獎懲幅度很大，量化具體，賞罰分明，能如實體現“多勞多酬，優質優酬”。

三、建立“職業經理人”制度

通過比較不難發現，當前公辦教師的聘用機制阻礙了教師的流動，絕大多數教師從入職到退休都是在同一所學校度過，用教師自己的話說就是“進了學校后，一眼就望到了頭”。所以，要破解公辦教師“職業倦怠”困局，關鍵是讓教師流動起來，而讓教師流動起來的前提是讓教師挪動自己的“屁股”、端起自己的“飯碗”，借鑒企業的做法，就是使教師成為“職業經理人”。在企業中，職業經理人全面負責經營管理，企業根據其業績給予薪酬甚至分紅等報酬。職業經理人可分為“能工巧匠型”，我們的專任教師就屬于這一類； “元帥型”，學校的校長室、校長辦公室、教務處、政教處等科室人員就屬于這一類； “老師型”，學校的教科室、教技室等科室人員就屬于這一類。由此可以看出，可以把企業中的“職業經理人”制度“無縫對接”到學校里。

四、重新定義“鐵飯碗”

接下來就是要把教師端的“鐵飯碗”重新定義一下，“鐵飯碗” 曾經除了保障教師的薪酬，還保障住房(公積金)、養老(養老保險)、醫療(醫療保險)等，成為“職業經理人”后，教師的薪酬要和業績掛鉤，其他可以不變，也就是保留部分的“鐵飯碗”。教師的薪酬由政府來支付，或者由民間資本來買單。這里要特別提到，2010年國務院曾發過通知，鼓勵和引導民間資本進入社會事業領域，建立公辦民營的辦學機制，民間資本對在公辦學校建立“職業經理人”制度又會有極大的促進作用。

五、促進教師的在學校內部流動

由政府或民間資本出標，教師應標，確定管理層人選；學生、教師、管理層多方進行網絡選擇，這種選擇從招生時就開始，挑選出班主任；班主任和教師互相選擇，組建班級教學管理團隊；再經多方網絡選擇，由電腦決定學生和教學管理團隊的對應關系。這有點“聯產承包責任制”的意思。

根據電腦反饋班級組建過程的難易程度，參考歷史記錄，決定每個教學管理團隊的起始薪酬；班主任薪酬在團隊的起始薪酬中占有一定的比例，接下來再根據學生的出勤率、教室衛生狀況、學生的成績及獲獎情況、教師的出勤情況、教師的“七認真”情況、教師的教科研成果等考核情況作相應的增減，形成最終薪酬。

未被教學管理團隊選中的教師，還可以選擇在圖書館等崗位工作，這時保留的部分“鐵飯碗”就發揮作用了，不會像民辦學校直接勸退那么殘酷。在管理層人選決定后，還有一次剩余教師對全校崗位的網絡選擇，這時就可以根據教師的選擇程度決定這些崗位的起始薪酬，以后再根據圖書的保管情況、學生的借閱率、送書入班率等崗位執行情況作相應的增減，形成最終薪酬。如果考核不合格，也會被勸退。

六、促進教師在校際間流動

1.教師成為“職業經理人”后，可以流動到民辦學校，只要民辦學校給教師支付薪酬，教師的其他關系仍留在原單位。這樣可以解決民辦學校教師流動率高、師資力量不夠強、教學質量不夠高、唯分數論等問題。

2.教師成為“職業經理人”后，可以流動到改造后的“合法辦學點”。改造后的“合法辦學點”可以免費獲得公辦學校的師資，這些機構就可以降低培訓費用，也就壓縮了非法培訓機構的生存空間。

3.教師成為“職業經理人”后，可以流動到各種校外培訓機構。2018年全國兩會前，教育部要求整治培訓機構以“應試”為導向的培訓活動，公辦教師流動到這些機構可以起到監督管理的作用。

4.教師成為“職業經理人”后，哪怕是年齡大了或退休了，仍可以流動到社區看護點幫助那些由于家長原因而無人看守的學生，還可以流動到老年大學去為建設終身學習的學習型社會添磚加瓦。

5.教師成為“職業經理人”后，最終可以連保留的部分 “鐵飯碗”也扔了，選擇用股權分紅來獲得報酬，成為真正的職業經理人。

“流水不腐，戶樞不蠹?！苯ⅰ奥殬I經理人”制度，使教師流動起來，教師獲得了終生發展的機會，此時不搏更待何時。