管理文摘

什么情況下，員工會創意大爆發？

有不少人相信，時間壓力越緊迫，越能激發創意。對此，哈佛商學院TeresaAmabile教授在深入研究七家公司之后得出結論：低至中度的時間壓力最能激發員工創意。

調查收集員工在進行新產品研發專案時寫下的工作日志，結果發現，如果某一天員工感到時間壓力很大，他們會覺得自己的生產力很高，往往也會覺得當天自己很有創意。但是實際上去看他們的工作成果記錄，在那一天里，他們想出新的點子，或者以一個新方法解決復雜問題的數量，其實是明顯較少的。也就是說，時間壓力大并沒有明顯激發員工創意，只是完成了許多項工作。

時間壓力過大，員工會缺乏創意，研究團隊稱之為“在跑步機上的現象”。在這種情況下，員工的工作時間破碎、必須應付很多突發的事情，彷佛一直在跑步機上跑，但是沒有抵達任何地方。

然而，有一種情況，時間壓力大反而會讓員工充滿創意，那就是他們覺得自己身負重任的時候。員工真心了解，并且接受為什么需要盡快完成工作，也覺得自己對此付出深具意義。例如：競爭對手即將推出一款跟公司新產品很像的產品，公司必須要搶在對手之前上市；顧客遇到了困難，急需公司幫忙解決。員工覺得身負重任，便可能創意大爆發。

Amabile強調，想要員工充滿創意，不只要有急需撲滅的火災，員工還需要被保護隔離，才能專注在手上的創意工作。例如：員工暫時不用去參加跟眼前嚴重問題無關的例行會議。

調查建議主管們應該視情況，為員工創造最有助于激發創意的時間壓力條件。此外，協助員工賦予他們工作的特別意義，以及適時給予員工獨立工作的空間，皆有助于員工發揮創意。

摘編自《EMBA》雜志

組織提升篇

如何避免員工之間互相拆臺？

團隊中經常會出現“螃蟹效應”。用敞口籃子裝螃蟹時，如果籃子里只有一只螃蟹，它很容易就爬出來。一旦放進很多螃蟹，底下的螃蟹拉著上面螃蟹的腿拼命想爬出來，結果誰也爬不出去。如何避免？在這里分享幾個心得：

第一，一旦出現“螃蟹效應”，要在第一時間拔掉毒牙，該開就開。單打獨斗的“螃蟹”已經成為歷史，能夠協作發展的“團隊才可能取勝。所以一旦團隊中出現帶壞風氣的“毒牙”，進行深度交流后還是沒有改變，就一定要炒掉。

第二，理清各自的職責范圍和晉升通道。出現螃蟹效應有兩個關鍵原因：一是員工權利和責任不對等，有時候權利、職位高，承擔的責任反而很小，所以大家都想往上爬，這時其他人就會想盡辦法阻撓。二是大家不知道出路在哪里，工作節奏隨意，沒有章法。這就導致心理不平衡，自己得不到的也不要讓別人得到。作為領導，就應該在關鍵節點，比如每年、每季度、每月幫員工梳理清楚他們的工作內容和流程，讓大家知道自己應該做什么、目標是什么、該如何去實現。再進一步，企業要有明確的績效考核制度，讓員工清楚自己做到什么程度可以晉升，可以漲工資。

第三，項目管理制，營造團隊協作的氛圍。把不同團隊員工召集在一起，讓大家一起介入到一個項目中來，整合項目團隊的意見。這樣，當整個方案擺到桌上的時候，每個人都會覺得自己有貢獻，更樂意去執行。讓每個人都去承擔責任，弱化劣勢，強化優勢，建立一個高效的協作系統。

摘編自微信公眾號

一單仁行 單仁

2018年招聘關鍵詞

春節前，LinkedIn（領英）發布了2017年度用戶簡歷流行詞榜單。中國本土四大熱詞依次為“擅長”、“豐富的經驗”、“領導力”和“責任感”。

對比2016年的數據，求職者由強調個人性格特質的詞匯如“專注的”和“積極的”，向可以更加精準描述自身技能和能力的詞匯轉移，并且此類詞匯的排名出現整體提升，例如：“豐富的經驗”從第七位上升到第二位，而在2016年并未進入前十的“技能”，在2017年一躍成為第三。這反映了職場中對工作的要求正變得越來越專業化。

“專家”一詞在2016年重返榜單前十，并在2017年上升至第六位；“擅長”分別占據2017年榜首和2016年第二，這說明求職者們似乎更偏好表述出自己可被驗證的專業技能。“這類詞匯被看做社會關注問責制和可驗證的一個縮影，經濟的不確定性讓真實性頻遭質疑，人們轉而開始更關注和依靠可驗證這一特質。”

如今雇主倡導的“T”型人才要求候選人能在某一領域深入鉆研，同時橫向上又有足夠延展性。這就是“領導力”備受重視的原因。所謂領導力并不是站在管理崗位上領導他人，而是主動、果決、有判斷力等綜合素質的評定。“這說明在當今趨勢下，公司不再按資排輩，即使是年輕員工也渴望展示自己的領導能力。相反，‘有條理一詞自2015年后退出榜單前十，說明求職者更著重證明自己的管理能力，而非執行能力。”

值得注意的是，2017年中國榜單中，“領導力”位列第三，同時通過與全球的高頻詞對比不難發現，中國職場人對于“責任感”，“主人翁意識”及“創新”等詞匯保持高度熱忱，這一現象與90甚至95后職場力量的崛起以及國內近幾年的創業浪潮密不可分。

摘編自界面新聞 席春慧

Google的面試技能

你越希望聘請偉大的人才，面試流程就變得越具有挑戰性和重要性。

在Google，面試官要知道為什么這個應聘者是重要的，看他們的簡歷，上網查他們的資料，比如他們在哪里工作過，媒體是如何報道的等。主要旨在了解要面試的這個人，你對他是否感興趣？然后，用你找到的他們從事的項目知識去深挖。注意需要問一些具有挑戰性的問題：在這個項目中，最差的是什么？或者為什么這個項目是成功的？最后要知道候選人是一個鐵錘還是一個雞蛋，是一個能主動發起變革的人還是跟隨者。

雖然面試的目標是發現候選人能力的局限性，但是面試不應該是一場過度緊張的體驗，好的面試感覺起來要像老朋友間的智力交流與討論，比如你最近在讀些什么書？問題應當寬泛和復雜，讓候選人回答時有一個答案的范圍。這主要是為了找出候選人思考的角度、過程，看看候選人的立場是怎樣的。在面試中，如果能重復使用問題，對于校準他們的反應來說，是一個不錯的做法。

當面試較高層級的候選人時，情景型的問題常常是有益的，因為這樣的問題能提示一個人將如何使用或信任他的員工。比如“當處于危機，或需要做出重要的決策時，你怎么做？”這個問題旨在揭示候選人是“你是否想做就去做”，還是依賴于你的團隊成員。前一個問題更多地在于為候選人工作的人是否感到沮喪，而被控制；后者更多的是雇傭一個偉大的人才，且在他的團隊中是有信仰的。

同樣的，就像評估候選人一樣，他也正在評估面試官。卓越的人才常常面臨著很多種選擇，請記住：第一印象是雙向的。

摘編自世界經理人

管理博客-史為建

你是讓員工心寒的老板嗎？

有朋友說：“但凡吃飯的地方說紙巾要2元一份的，我不會去第二次。”是他付不起嗎？是感覺不爽。不爽，歸根到底，都是因為你心里面根本就沒有我。在職場上，對于員工，也是如此。

之前，京東一直在燒投資人的錢，持續虧損，劉強東說了這么一句話：“如果把快遞業務外包出去，如果不給京東的快遞員上五險一金，京東馬上可以盈利。”但最后，劉強東加了一句：“但我做不到。”

回老家宿遷請快遞員們吃飯，在席間，劉強東發話：“我們員工宿舍最差兩個人一間，工作三年以上的一人一間房，工作三年以上的都25、26歲了，平時誰還沒個朋友來玩？”說完，全體快遞員都站起來鼓掌。

一個身價400多億的老板，竟然會替員工想到“下班后，你們都需要私人空間”這種層面，怎能不讓員工心頭一暖？本來是簡單、冰冷的勞資關系，瞬間給人一種“老板好為我們著想”的既視感。

所以，老板“心里有我”很重要。至少，老板心里有“我”的企業，會聚攏員工士氣。

現在很多服務業的公司搞軍訓，搞隊列，早上還要出早操，企業強調服務的品質要均衡，大家的動作要標準，管理要精細化。可是任你如何精細化，你能管理得出對公司有感情的員工嗎？這方面，不妨向劉強東學習。

摘編自微信公眾號-華商韜略

個人成長篇

不被重視？你需要做六件事

1.現實一點。對最近的成績做一個“個人測試”，“我的工作與眾不同嗎？是不是超過了同事？”重要的是，“如果我要求得到獎賞，聽起來是否靠譜？”如果你不確定，可以從年長的同事或你非常敬重的同行那里尋求意見。

2.跟老板聊聊。如果你的成績優于標準卻不為人知，就需要設法跟老板談一談。你不可能改變老板，但可以向他暗示。不要說“我想得到更多賞識”，相反的，你可以談談過去三個月的工作，自己有哪些優勢，以及存在哪些不足之處。

3.增加團隊的存在感。如果你在管理一個團隊，也需要尋找方法來向團隊中的其他人解釋正在做的工作，以及它的價值。老板和同事可能不知道你們工作的具體細節，所以在制作演講或報告文案之前，要清楚表明是哪些人取得的成就。有了成績，記得要讓更多的人知道，而不是暗自歡喜。

4.肯定他人的貢獻。當你想讓自己的工作被人重視時，也應該采取贊美和欣賞他人的做法，回報就是對方將對你產生好感。

5.證明自己。你不能指望所有的動力都來自表揚、榮譽和公開的感激。內在的激勵作用更為強大，你需要努力尋找工作本身的意義，盡可能地擺脫對外部認可的依賴。試著在每一周結束時抽出時間來思考哪些事情進展順利，哪些事情進展不太理想。這樣既可以讓你知道自己擅長做什么，也能知道為什么要做這些事。

6.考慮離職。如果你一直感覺英雄無用武之地，可能預示著這里對你來說真的不合適。

摘編自《哈佛商業評論》

瑞貝卡·奈特

如何向老板提加薪？

向老板提加薪的最好時間就是當你對自己的工作滿意時，而不是當你開始倦怠和厭惡時。事實上，提出薪水要求的最佳時機就是在接受這份工作的時候，因為外部的候選人通常有著更高的薪水談判力。不要把這件事定義成“談判”，而將它看成一次談話，目的是達成一個對雙方都會帶來益處的共識。

1.表現出對組織的忠誠。一旦對方知道你不會以離職相要挾，就會對你接下來要陳述的要求更有耐心傾聽。

2.準備好關鍵問題。向領導提出一些問題，挖掘對方現階段對工作最大的挑戰、對未來的計劃以及需要怎樣的幫助。在這些信息的基礎上，找到你能為其提供的相應的解決方案。

3.明確談話主題。在談話中始終知道自己要討論的話題，絕對不要討論自己需要更多收入是用來做什么的，畢竟加薪的前提是建立在你的工作表現和能力基礎上的。

4.保持你的專業度。不要對比你與同事的工資，也不要使用威脅或者批評性的語言，這些都會讓你顯得更不專業，會讓領導重新考慮你是否值得留在團隊里，更不用提是否值得加薪了。

5.使用恰當的語言。因為你工作非常努力，所以要求加薪，這個邏輯是通順的，然而卻并不怎么奏效。你的領導需要被說服。要用十分確信的音調、非常恰當的用詞來為領導提供客觀的證據，來證明對你的額外投資是必要的。用更確信的口吻來表達比較奏效，比如：“我為部門作出了以上貢獻，也準備好在明年繼續為團隊出力。我認為這樣的漲幅是可以接受的。”

6.不要害怕得到否定的回筏如果你沒有得到想要的答案，那也并不是談話的結束。和你的領導溝通，得到對方對于自己工作業績的明確要求，以便下一次提出加薪的要求。而再不濟，如果無法要到加薪，也可以嘗試詢問其他的非薪資福利，比如職業培訓機會，甚至更長的帶薪休假時間。

摘編自《中歐商業評論》

不要成為令人頭痛的同事

1.話匣子關不起來的人。喋喋不休的人常常使人分心，也容易使會議時間無限延長。告訴他：1）我們必須完成議程上的所有項目，現在該進行到下一個了；2）我們只有半小時，任何評論請最后再說；3）你的觀點很有趣，不過我們必須先回到原本的主題；4）我只有五分鐘的時間，所以先快速請教你一個問題；5）我現在不能說話，因為正在趕進度。

2.自怨自艾、憂郁悲觀的人。與這種人共事，擁有再多的正能量都會被耗盡。面對這類同事，請展現同情心和幽默感。想想看，帶著這種心態的人，他們的生活可能會是多么不幸。當你的同情心用完時，試著在這些人身上找出一些幽默感吧！

3.自以為無所不知的人。面對這類同事，最好的策略就是忽略，然后保持沉默。不要讓自己陷入與對方一來一往的對話當中。如果他提供任何意見，不妨簡單響應：“這確實是一個點子，我會再想想。”

4.敷衍了事、投機取巧的人。面對這類同事，除非你是他的主管，否則你能做的事情實在不多。你可以選擇忽視這種人的存在，或是直接跟主管報告你觀察到的一切。如果你打算向主管報告，請事先搜集好證據，并說明他的行為如何影響你的工作。

作為主管，要是你剛好遇到敷衍取巧的下屬，具體明確地告訴他，你對他的期待和他必須做的改變有哪些；同時也讓他知道，如果沒有達成，他會面臨哪些后果。事實上，這樣做是主管的基本職責，假如連主管也選擇視而不見，員工的工作士氣勢必會逐漸減退。

摘編自EMBA網站