新醫改政策下少數民族地區某縣醫院護士科室選擇意向調查分析

周錫平，饒定芳，雷萬瓊，何 艷

（西南醫科大學附屬醫院風濕免疫科，四川瀘州 646000）

2030健康中國戰略主題是“共建共享、全民健康”。要實現全民健康，離不開基層醫院的發展，尤其是少數民族地區基層醫院的發展。“十三五”護理事業發展規劃也提出將優質護理服務延伸到縣級和基層醫療機構[1]。護士作為基層醫院的重要力量，其隊伍的穩定，積極性和能動性的激發尤為重要[2]。在新醫改政策下，基層醫院通過成立醫療集團，對口幫扶，傳幫帶等策略，醫療水平得到了提高，而護理工作發展相對滯后，基層護理隊伍仍然面臨著諸多問題[3-6]。為了解涼山州少數民族地區某縣級綜合醫院護理隊伍存在的問題以及護士的擇科意向及原因，筆者在進行對口幫扶期間，對該基層醫院的護士進行了以下調查研究。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選擇涼山州少數民族地區某縣級綜合醫院外科、內科、兒科、手術室、供應室、婦產科、門診、ICU、感染科共161名護士進行問卷調查。納入標準：①具有中華人民共和國護士職業資格證書并在有效注冊時間內的在職護士；②工作一年以上。排除標準：①護士長；②休假和外派進修的護士。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具

調查者根據調查目的查閱相關文獻[7-9]自行設計問卷。問卷包括：①一般資料：姓名、年齡、性別、民族、婚姻狀況、工作年限、職稱、學歷、工作科室、是否夜班；②擇科意向及理由：最愿意去的科室（只填寫1個）及理由、最不愿意去的科室（只填寫1個）及理由等。

1.2.2 資料收集

2017年11月召開全院護士大會。大會結束后發放問卷，向被調查者說明調查的目的和意義及填寫要求，采用匿名填寫，當場回收。共發放問卷168份，收回166份，回收率98.8%，篩出填寫不全的5份，得到有效問卷161份，有效率為95.8%。

1.2.3 統計學方法

對資料進行整理后，建立數據庫，運用SPSS 19.0統計軟件進行一般描述性分析。

2 結 果

2.1 研究對象一般資料

本次研究共調查161名護士，均為女性，一般資料見表1。

表1 護士基本資料統計（n=161）

2.2 護士最愿意去的科室分布

選擇外科的護士最多，有96人，占59.6%，其次是手術室28人，占17.4%，具體分布情況見圖1。

圖1 護士最愿意去的科室分布圖

2.3 護士最不愿意去的科室分布

選擇婦產科的護士最多，有52人，占32.3%，其次是ICU 42人，占26.1%，具體分布情況見圖2。

圖2 護士最不愿意去的科室分布圖

2.4 護士最愿意去科室理由分布

護士選擇科室時更看重科室醫護關系、科室效益、護士長的管理以及工作量的多少，具體情況見表2。

表2 護士最愿意去科室理由分布

2.5 護士最不愿意去科室理由分布

病人多，病情危重，工作量大，獎金偏低，接觸的人員復雜，發生護患糾紛的可能性大，這些都是護士不愿意選擇某些科室的理由，具體分布見表3。

表3 護士最不愿意去科室理由分布

3 討 論

3.1 醫院護理隊伍存在的問題及原因分析

由表1可以看出該基層醫院護理人員結構存在以下問題：①護士年齡結構年輕化：30歲及其以下護士126人，占78.2%。基層醫療機構衛生人力資源缺乏，醫院為了緩解護士短缺大量招聘年輕護士，因此，護理隊伍逐漸年輕化。②學歷偏低：大、中專學歷占90.7%。少數民族地區偏遠，交通不便，社會經濟欠發達，教育相對落后。在基層醫院工作的護士基本都是本地戶口，為了緩解家庭經濟壓力，盡快參加工作或者沒有考上高中，選擇讀中專，畢業后回基層醫院工作。而本科及以上學歷的學生，大多數的擇業停留在城市、三級醫院，不愿意到基層醫院，基于以上兩種情況，所以基層醫院護士學歷普遍偏低。③職稱偏低：初級職稱147人，占91.4%。目前我國職稱評定主要以工作年限、學歷、科研為參考條件，大、中專護士科研、寫作等能力偏低，造成晉升職稱困難，因此職稱普遍偏低。趙光昱【10】、郭紅艷【11】等研究分析得出護理隊伍年齡結構年輕化，職稱偏低、學歷偏低，均會影響護理隊伍的穩定性和整體發展。所以，醫院要有意識改變這種現狀，促進護理隊伍的穩定性。

3.2 護士擇科意向及原因分析

3.2.1 護士最愿意去的科室及原因分析

圖1顯示護士最愿意去的科室排名前三位的是：外科占59.6%，手術室占17.4%，內科占11.2%。參與調查的外科、手術室的護士幾乎都愿意留在自己的科室。表2可以看出護士選擇科室時更看重科室醫護關系、科室效益、護士長的管理以及工作量的多少。一般情況下，外科醫生、護士性格比較開朗、外向，醫護關系融洽，科室氣氛好，護士長管理也很人性化，而且收入較非手術科室高，所以護士都愿意去外科和手術室。

3.2.2 護士最不愿意去的科室及原因分析

最不愿意去的科室排名前三位的依次是：婦產科占32.3%，ICU占26.1%，兒科占19.3%。多項研究顯示[12-14]婦產科是排列在護士最愿意去的科室里，而在本研究中，婦產科是在護士最不愿意去的科室中排名第一。大部分文獻研究的是城市，三級醫院的新入職、90后的年輕護士。而本研究是針對少數民族地區基層醫院護士做的調查，可能存在差異。離職意愿是指員工離開現有組織或工作崗位的心理傾向[15]。周滋霞[16]研究提出護士高付出、低獲得的工作狀態更容易產生負面影響，導致離職意愿的產生。婦產科共有21名護士參與調查，20名護士同時選擇了不愿意留在婦產科。說明該科室的護士從該科室獲得很少，離科意愿非常強烈。新醫改政策下，某些地方基層公立醫療機構全額撥款阻礙了下級醫院積極性的提升[17]。經實地調查了解到，該少數民族地區基層各級鄉鎮醫院、縣中醫院、保健院等醫院實行全額撥款，醫務人員領取固定工資，員工工作積極性下降，醫療服務技術下降。在全縣各級醫院中，只有該縣醫院開展剖宮產手術，順產接生，承擔了全縣婦女大量的醫療服務和急救任務。因此，婦產科收治病人多，病情危重，工作量大，獎金偏低，接觸的人員復雜，發生護患糾紛的可能性大，而且婦產科專業性強，護士感覺自身專業知識欠缺，所以很多護士都不愿意去婦產科。

本院ICU只有八張床，擔負著全院急危重癥患者的搶救和治療的重要任務。收治的患者病情危重、復雜、變化快，對護士專業知識要求也相對較其他科室高，而且夜班頻次多，工作量大，所以護士也不愿意去這個科室。這與馮婷[18]、寧永金[19]、劉曄[20]的研究結果一致。

國家衛生計生委在《全國護理事業發展規劃綱要（2016～2020年）》中明確規定二級醫院實際開放的床位與全院護士比不低于1∶0.7，該院兒科床護比為1∶0.33。趙光昱[10]、郭紅艷[11]等研究表示二級醫院護士配置不足；鄭顯蘭[21]調查研究得出兒科護理人員配置不合理影響病人的安全，影響護理質量，影響醫院發展，影響優秀護理人才留用；劉麗麗等[22]研究顯示兒科護理人員的幸福感指數低于常模得分。在本研究中，兒科有20名護士參與調查，20名護士同時選擇了不愿意留在兒科。所以，人少事多，繁重的工作量，加上專科性強，護理風險高、幸福感低的兒科，在不愿意去的科室中排第三位。

3.3 建議

本調查顯示大部分護士有離開現有的工作崗位的意向，而且護理隊伍結構本身也存在問題，這勢必會影響到護理隊伍的穩定性和整體發展。針對這種現象，提出以下建議：①在新醫改政策下，醫院充分利用下沉的優質醫療資源、支援專家，充分發揮“傳幫帶”的示范和引領作用，通過“以師帶徒”的方式培養護士，利用遠程醫療中心進行遠程護理會診，遠程護理查房、遠程培訓等服務提高基層醫院護理人員的整體水平；②醫院提供平臺，選出優秀護士，在支援護理專家的帶領下成立科研小組，提高護士的科研能力；③醫學院校應加強教育引導措施，培養學生良好的職業觀，鼓勵學生到基層醫院工作，同時，醫院也應加強低年資護士的職業教育觀，減少護士流失；④建立科學績效考核和酬薪分配方案，對于婦產科、兒科、ICU三個科室可設立特殊崗位津貼，提高夜班費；⑤合理配置人力資源，增加編制，在未來盡量引進高學歷人才，采用脫產進修或參加短期培訓班，加強在職護士繼續教育和專科護士的培養，特別是兒科、婦產科、ICU專科護士的培養。

4 結論

本研究顯示該縣級醫院護士年輕化、學歷偏低、職稱偏低。新醫改政策下，受援醫院應當充分利用下沉的優質醫療資源，提高醫院護理管理水平，提升護理人員專科護理能力，有利于穩定和建設基層護理隊伍。