共生，決定未來40年的組織競爭力

朱麗

改革開放40年，如果從組織科學的角度來看，也是中國企業組織形態升級的長期、宏大的進化過程。

而最新的組織形態變化，就是著名經濟學家陳春花教授所言的“共生”。

在2012年之后，陳春花開始了6年的潛心研究。今天組織最大的挑戰，是持續的不確定性，任何一家企業都無法設計自己的邊界，因此提出了共生型組織這個新概念。

當組織的挑戰來自外部時……

“今天，顛覆你的未必是內部的競爭，而是外部的挑戰……”陳春花在其所著新書《共生：未來企業組織進化路徑》中提到。

一個不容忽視的事實就是，越來越多企業依賴的“核心競爭力”已經無法形成壁壘。而越來越多的跨界競爭帶來的無形壁壘卻正在形成。這最終致使組織“不攻自破”，甚至讓經營陷入僵局。

背后的本質問題是：當組織績效不再由組織內部因素，而是由外部因素決定時，企業處在價值鏈上的競爭力就會衰退。

如何解決？

陳春花指出路徑：組織之間的競爭應該從單純的競爭，轉變為基于合作的競爭。

通過觀察諸多企業案例，她發現：合作的優勢，不僅在于融合合作系統中每個組織的競爭優勢，還在于優化組織之間的競爭關系。這能更好地激發組織的活力，從而更好地滿足顧客需求。

重塑組織模式勢在必行！

從競爭邏輯轉向共生邏輯

現代管理大師彼得·杜拉克有一個觀點：組織的重點必須放在機會上，而不是問題上。換句話說，如果企業把精力放在“出成果”的地方，即放在機會上，就會產生興奮感和沖動感。

從這個導向出發，陳春花認為，企業需要將傳統的價值鏈創造價值模式，轉變為命運共同體合作創造模式。

以海爾開創的“人人創客”機制為例，在海爾搭建的平臺型組織下，成千上萬個“小微組織”以及外部創客，根據用戶需求去創造價值，形成了開放并聯式的“共創共贏”生態圈。

共生型組織有四個特性：

一是互為主體性。不再有主客體關系，彼此互為主體，形成一個基于合作和價值共創的生態系統，共同應對挑戰。

二是整體多利性。不同于傳統意義上“你死我活”的競爭，在共生型組織下，大家追求的是更多的價值創造，進而實現組織利益。

三是柔韌靈活性。內部減少層級，給予成員更多的自主空間；外部呈現連接與互動，使組織更高效、快捷地響應需求變化。

四是效率協同性。致力于解決整體效率，而非以往的“分工、分權、分利”。整體效率的實現，有賴于組織間的合作協同度。

這樣的組織模式，“必須是開放的、真正引領變化的，必須是彼此相互加持，更重要的是能夠互助成長、共創價值。”陳春花說。