淺析國有控股合資企業人力資源戰略發展路徑

吳瓊

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-365-01

摘要 隨著經濟全球化進程加快，外向型經濟發展趨勢擴大，國有企業為了整合優勢資源，迅速做大做強，更多采取合資、合作、合營方式的創建企業，伴隨現代企業制度日益完善，不同文化在碰撞中不斷融合。人力資源，作為企業優勢資源，在企業發展過程中發揮著重要作用。本文從國有控股合資企業視角，分析人力資源戰略規劃的發展路徑。

關鍵詞 合資企業 人力資源 戰略規劃 發展路徑

一般企業生命周期分為初創期，成長期，成熟期和衰退期四個階段，對于國有控股合資企業，創辦初期外資引入帶來的“新鮮感”，極大激發主人翁創業激情，積極性和主動性極高。步入成長期，生產經營、綜合管理各方面建立健全，進入成熟期，內部管理均衡模式不斷為企業持續發展助力。隨著初期先進技術設備和管理理念帶來的優勢減退，國企“老傳統”日益凸顯，久而久之，企業再難突破創新，就會走下坡路直至衰敗滅失。

對于國有控股合資企業如何在穩定發展階段防范于未然，抓住機遇，適時開發優勢資源，合理的戰略規劃尤為重要。企業的核心競爭力是人才的競爭，人力資源作為企業重要的資源，在戰略規劃過程中應著重從以下幾個方面進行思考和分析：

一、人力資源發展與企業戰略發展步調不一致

創立之初，企業戰略發展規劃重點是立足生產經營，盈利創效，與之相匹配的人力資源管理目標是高層決策，技術支撐，操作奠基。步入穩定發展階段，重點以研發為主，結合與外方合作優勢，與之相匹配的是技術主導、管理貫穿。

企業在厚積薄發階段，產品不斷迭代升級，人力資源管理目標應隨之調整，但很多合資企業仍保持創業初期的自信，沒有充分發揮人力資源優勢，人員招聘、選調、晉升脫節，管理層穩定但基層底氣不足成為日后發展的隱患，同時技術骨干在這一階段突出表現為追求自我價值的提升，如果“老東家”沒有成熟的企業文化留住人才，沒有完善的激勵機制，人走樓空也不是妄議。

二、國有企業人員配置的“傳統性”根深蒂固

國有企業“傳統性”根深蒂固，比如：工作部署不再是員工主動提出完善方案或積極承接項目，而是隨著工作年限增長，受到國企資深老員工的老派作風影響，擔責意識和大局意識弱化。對于內部人員選調，合資企業作為試驗田，由于母公司人員的選調使原有的組織結構和人員晉升模式被打破，員工思想產生波動，可能得不償失。

三、考核指標形同虛設，仍存在“平均主義”

國有企業存在的普遍現象是，績效指標有沒有？有，有作用么？沒有。

固有的薪酬制度弊端是勞動報酬和勞動量不相匹配，仍有“平均主義”，只不過從形式上轉為內容上，考核指標不與員工個人貢獻掛鉤，形同虛設，很明顯，在市場經濟中不具競爭性。

要切實做到全員激勵，就要讓以前“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的思想徹底轉化作為合資企業專項業務的獨立性，凸顯合資企業的優勢，才是良策。

對于國有控股合資企業在穩定發展階段呈現出的一些不足，對人力資源戰略規劃發展路徑方面提出以下幾點建議：

1.組織結構頂層設計與企業發展協同。企業穩定階段的組織結構繼續維持扁平化，增加獨立監督職能，對于作業指導層分工盡可能細分，尤其業務交叉部門，在權限設置方面，中外企業文化融合的同時做到“相互不打架，互相有分工”，才能充分發揮高效率高能動性。

2.人員配置注重風險防范，從源頭管控。一是招聘；對于應屆畢業生和有管理經驗的人側重點明顯不同。前者著重在可塑性和適應性方面，后者通過圓桌法、頭腦風暴法等面試，注意人品、個性，熟練掌握多種外語的人員有一定優勢。二是職責分工；借鑒同行業崗位說明書，結合企業實際，對于協同人數設定和跨區域的管理，同步考慮。對財務、機械等專業技術較強的崗位設定，還要重視敏感崗位人員廉潔意識，技術研發人員保密意識等方面。對控股母企業選調人員時，應考慮合資子企業的人力存量和余量，注重平衡。

3.動態調整考核分配機制，充分發揮杠桿作用。國有企業薪酬支付體系基本固定，難以打破。對于合資企業，應結合獨立性的特點，根據勞動量大小，技術復雜程度，以及勞動力市場價值的變化動態調整。

創新薪酬評價制度，定期測評，分析現階段崗位職責和勞動力貢獻不同，作為薪酬差別的依據。通過這種方式使員工薪資真正和崗位、技能以及勞動效率、經濟效益掛鉤，充分發揮杠桿的積極作用，最大限度調動全員的積極性和創造性。

4.重視人本教育，創新培訓模式。人本管理模式，尤其是培訓教育在企業穩定發展階段尤為重要。

如今社群營銷日益崛起，可以借鑒社群運營管理模式。以專業培訓為例，改變以往技能培訓走走過場，形式主義，嘗試定制培訓流水線；改變以往的師帶徒，嘗試導師制，設立不同的績效增長點，把專業導師的業務增值與其掛鉤。培訓方式也可多樣化，如講師授課，除了線下教學，亦可線上直播，通過實時互動把PPT、音頻上傳，為不能參與線下培訓的員工提供回放的便利，還可通過點贊、打賞的方式，為講師增強信心，培訓后人力資源管理者通過公眾號等數據分析進行評估，反饋，對統點完善改進，充分利用移動學習平臺，為員工創造濃郁的學習環境。

隨著數據化趨勢加強，系統化運作升級，人力資源管理的運營和監督也要并重，利用數字化云端EHR系統，實現對人工成本的有效分配，同時對部門績效進行聯動約束。

自步入數據化時代，互聯網+思維深入人心，隨著現代化、機械化、智能化水平越來越高，互聯網+人力資源=智慧平臺的優勢也逐漸凸顯，對人力資源戰略規劃發展路徑提供了更多的可能和更好地方向。