泉州市鯉城區人才高地建設初探

王錦鋒

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-331-02

摘要 本文通過對泉州市鯉城區人才隊伍的現狀、特點、問題、原因進行分析，并通過借鑒浙江等地區的先進經驗，結合鯉城實際情況，就加快人才高地建設提出可行性建議。

關鍵詞 人才 高地 問題 探索

人才資源是第一資源，人才競爭力是城市的核心競爭力。近年來，鯉城區深入學習貫徹習近平總書記“聚天下英才而用之”的戰略思想，大力實施“人才強區”戰略，加快陶建一流人才生態，著力打造人才聚集高地，不斷增強人才競爭比較優勢，較好實現了人才與經濟社會發展的有機融合。

一、鯉城區人才工作概況

1.人才總量持續壯大。截至2016年，全區人才總量約5.8萬人，其中黨政人才0.36萬人、企業經營管理人才3.1萬人、專業技術人才1.18萬人，高技能人才0.56萬人。民營企業人才總量45萬人，其中紡織鞋服產業人才2.29萬人、機械汽配產業人才1.47萬人、電子信息產業人才0.49萬人、現代服務業（含文化創意產業）產業人才0.25萬人。

2.人才質量持續提升。高層次、高技能人才比重不斷攀升，高、中、初級專業技術人才比例達6.9：29.4：63.7。全區累計引進高層次人才800多名，獲得副高以上職稱的人數348人（包括公有制事業單位304人、國有企業高級職稱3人，非公企業41人），50人人選市“海納百川”高端人才聚集計劃，200人成功人選泉州市高層次人才。每萬人口中具有大專以上文化程度的占13%以上，高等教育入學率85%。全區常住人口中具有中專以上學歷或初級以上專業技術職稱的各類人才占有一定比例，人才密度達到16.1%。

3.人才載體持續夯實。積極創新產學研合作新模式，加大研究院、國家或省級實驗室中心基地、技術開發中心等高層次創新人才載體平臺建設。培育高新技術企業47家、省級創新型（試點）企業39家、科技小巨人企業37家，建成院士專家工作站5個；市級以上企業技術中心30個，組建產業技術創新聯盟8個，省級技能大師工作室10個。

二、鯉城區人才工作主要做法

1.堅持開放式招才引才。主動對接融入泉州市人才“港灣計劃”，先后出臺《關于促進民營企業加快引進高層次人才的若干意見》《關于進一步加強為企業服務的工作意見》等文件，構建起較為完善的人才政策體系。設立人才專項資金每年100萬元，用于解決高層次人才培養、開發和獎勵工作，引導海內外優秀人才向高新技術產業集聚。

2.堅持多渠道選才育才。大力實施優秀人才培養工程，促成本土人才脫穎而出。注重梯隊育才。結合非公企業黨員、人才特點，積極推薦選拔本區優秀專技人才和高技能人才，在全省率先開展文化創意產業非公有制企業工藝美術專業技術職稱評定工作，在文化創意產業建立不受學歷、資歷等限制的人才評價機制。注重高端育才。每年組織培養人選赴高校院所考察交流，拓展人才視野。先后組織20場次500多名企業經營管理人才到陸家嘴人才金港等地，考察學習借鑒發達地區現代企業的先進經驗，提高企業現代化管理水平。注重訂單育才。與華僑大學等高校簽訂校地人才培養合作協議，借助各類高校資源對中青年人才進行全方位輪訓。

3.堅持全方位留才用才。真誠服務留住人才。實施人才工作特派員制度，選派一批人才工作特派員掛鉤聯系全區40家人才工作重點服務企業，加強和改進人才服務。成立全省首家“人才創新創業服務聯盟”，實現人才活動的“私人訂制”；在國家級高新園區和源和1916創意產業園建設人才服務驛站，實現人才服務工作的“窗口前移”。不拘一格用好人才。積極引導幫助企業加強“產學研”，聚合同業人才。先后與多家高校、科研機構合作建立了17個科技公共服務平臺，建立9個產業技術創新聯盟，集聚150多名專業技術人才，聯合攻關解決重大核心關鍵技術難題，先后成功研發“山美水庫無人機巡查”等項目并投入使用。

三、鯉城區人才工作存在問題探析

1.高素質人才總量不足。全區最主要的專業技術人才大部分集中在衛生行業、教育行業，傳統產業人才相對比較匱乏，智能制造、電子信息等新興產業高科技人才比例不高。不少企業“求生存”重于“求發展”，缺乏招才引智的主動性。75%左右的高層次研發人才分布在火炬電子等幾家高新技術企業，多數小微企業人才空白嚴重。

2.政策環比吸引力不明顯。鯉城區出臺了一系列招引人才政策，在政策層面上實現了統籌整合，在泉州市轄區的引才政策力度處于領先水平。但對比天津、南京、武漢、成都、西安、長沙等地區最近招引人才的力度，政策的綜合競爭力略顯不足，勢必受到外部環境的影響。

3.區域競爭優勢有所弱化。鯉城雖然自身科教人才資源相對豐厚，商貿、教育、醫療等方面基礎條件較好，但城市的停車設施、地下管道系統等相對滯后，城市承載力和服務功能還有待提升。與此同時，人才市場不發達，總體上“小、散、弱、差”，業務基本停留在人才集市、人才推介、人事代理等傳統業務上，高端人才中介服務還相對薄弱，與用人單位和各類人才的需求有較大差距。

四、人才工作思路和對策建議

人才資源是第一資源，也是經濟發展中最為活躍、最為積極的因素。要實現高質量發展，必須堅定不移實施人才強區戰略，打造創新人才高地。

1.實行更加積極、開放的人才政策。要將人才工作放到引領產業發展的戰略高度，圍繞市場和人才需求，優化政策供給，打造與產業結構相適應的人才結構。大力引進培養高精尖人才，支持中國或發達國家院士等頂尖人才、國家“千人計劃”“萬人計劃”專家等領軍人才等來鯉考察，引進一批產業發展的急需緊缺高層次人才和高層次人才團隊。參照“長三角”和“珠三角”等先進地區的做法，出臺和推廣針對中層專業人才和技能人才的培養引進政策，加強高技能人才培訓載體建設，重點建設一批高技能人才培訓基地、技能大師工作室。對新取得緊缺職業（工種）的高級技師資質的技能人才和獲得“全國技術能手”等國家級獎項的個人或團體，給予一定獎勵。圍繞鯉城區重點產業、重點行業領域，制定和實施個性化政策，不唯學歷、職稱、資歷、身份限制，將產業發展急需的實用人才選拔評價出來，并給予人才政策傾斜。

2.創新更加多元、更有活力的人才工作機制。創新黨管人才工作格局，落實黨委（黨組）書記人才工作第一責任人責任，把招才引智與招商引資擺在同等重要的位置，將人才工作履責情況作為落實黨建工作責任制述職的重要內容。完善溝通協調機制，健全黨委聯系專家制度，各級黨政領導班子成員至少掛鉤聯系1名重點人才（項目），及時幫助協調解決實際問題。激發用人主體引才活力，效仿浙江等地做法，出臺企業人才工作目標考核激勵辦法，以高層次人才為重點，對規模以上企業的人才機制、存量、引育、平臺等方面進行專項考核排名，對排名靠前或者進步較大的企業進行表彰獎勵，考核結果作為企業享受本區系列優惠政策的前置條件，倒逼企業把人才工作放到重要位置，發揮其引才育才的主動性。鼓勵引進高端人才中介組織和國際獵頭機構，大力發展人力資源服務業，對引進的國內外知名人力資源服務機構，經認定給予相應獎勵。

3.打造更加宜居、更加宜業的人才生態環境。吸引人才靠硬政策，留住人才靠軟環境。強化共性服務與個性服務、創業服務與生活服務的綜合配套，形成富有生命力、競爭力的全方位多層次人才服務體系。全面升級對人才的服務保障，實行“一站式受理、一站式辦結、一站式答復”，為各類高層次人才提供“零障礙、全過程、專業化、低成本、高效率”的優質服務。要效仿浙江余杭等地做法，引人人力資源服務企業等第三方服務機構，為人才創業創新提供項目評審、企業入駐、創業指導、管理咨詢、投融資和市場拓展等系統服務，通過園中園、分園等模式構建創業創新“微生態”。要結合實施泉州“XIN”行動，加速推進公共服務均等化，加快社會事業發展，補齊民生短板，持續優化人才發展環境。實施高層次人才安居工程，建立多主體供給、多渠道保障、租購并舉的人才安居政策體系，通過租賃補貼、購房補貼、人才公寓等方式，為各類人才提供安居保障。

五、結語

本文以人才工作為核心，以泉州市鯉城區為研究區域，對鯉城區人才工作現狀、存在問題行了分析。通過借鑒浙江等各地區建設人才高地的先進經驗，認為打造人才高地，必須實行更加積極、開放的人才政策，創新更加多元、更有活力的人才工作機制，打造更加宜居、更加宜業的人才生態環境。