新時期高校思想政治教育隊伍建設問題與對策研究

呂村

摘要：傳統辦學模式下，作為高校思想政治教育隊伍重要組成部分的輔導員隊伍存在角色固化現象，這影響了高校開展思想政治教育的成效。新形勢下應當準確把握高校思想政治教育隊伍建設的主要矛盾，正確認識輔導員隊伍的“職業化”與輔導員個體發展需求的關系。在保持隊伍整體穩定的前提下，多途并進，努力消：除角色固化現象，激發高校輔導員工作的積極性，提高思想政治教育工作效值。

關鍵詞：新時期;思想政治教育;輔導員;角色固化

近年，高技能應用型人才培養成為我國高校教育發展的方向，應用型高校學生規模也日趨壯大?！傲⒌聵淙恕钡慕逃繕藢Ω咝＝M建思想政治教育隊伍、開展學生理想信念教育提出了更高的要求。為實現抓好、抓實高校思想政治教育的育人目標，教育行政部門對高校思想政治教育隊伍的主要組成部分——輔導員隊伍提出了“專業化、職業化、專家化”的建設要求。然而，在實踐中，有些高校將學生管理隊伍的“職業化”片面理解為輔導員的“職業化”，將輔導員進行角色固化，使其失去了更多的發展空間，失去了合理流動的機會，也挫傷了他們的工作積極性與主動性，讓他們產生了角色焦慮與職業懈怠，進而影響了高校開展思想政治教育的效果，影響了國家“立德樹人”教育目標的實現。

一、高校輔導員角色固化的表現

輔導員作為高校開展“雙育人”工作的重要組成部分，是開展思想政治教育的骨于力量，在高等教育體系的建設和完善中起到積極的推進和支撐作用。作為思想政治教育與價值引領實施者的輔導員，其自身發展面臨著一些亟待解決的問題，如果這些問題得不到有效解決，同樣會影響到教育管理、服務育人的質量，影響到社會發展的健康穩定。在這些問題中，最重要的就是角色固化問題。輔導員角色固化主要體現在以下幾個方面。

（一）個人身份固化

按照教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，輔導員兼有教師和干部雙重身份。從教師身份看，輔導員可以承擔思想道德與法律基礎、心理健康、就創業指導等專業課程的教學工作，也可以從事與個人專業能力相關課程的教學工作。作為干部身份，輔導員可以轉為學校其他符合條件要求的管理崗位。但在實際運行中，正是由于這雙重身份的存在，輔導員群體成為一個既不被教師隊伍認可，也不被干部隊伍接收的獨特存在。在部分高校的管理實踐中，輔導員身份被固化為學生事務崗位從業者，成為與教師崗、管理崗并列的一種崗位，其教師身份則被極大弱化，干部身份也被極大限制。

（二）發展路徑固化

根據馬斯洛需求層次理論，自我實現需求是促進個人發展的內在驅動力，是個人成長的精神力量。輔導員作為接受過高等教育的工作者，同樣有著自己的內在需求。除了必要的、能夠體現自己勞動價值的物質待遇，精神層面的需求對個人發展來說同樣重要。在發展路徑上，有些編制內的輔導員，尚可以通過種種途徑轉至學院或學校其他行政崗或者專職教師崗，而對于數量眾多的編制外輔導員，這條出路則受到極大限制，他們無法轉換成為專職教師，也無法轉到其他行政崗。雖然有些高校通過設置輔導員分級制度來促進輔導員的發展，但無論設置多少級別，輔導員仍然存在身份固化問題，缺乏向其他崗位流動的條件。這個問題使輔導員發展路徑受到一定的制約，使其喪失對職業發展機遇的期待，進而產生職業焦慮與懈怠。

二、引發輔導員角色固化的原因

（一）身份認識存在偏差

基于輔導員在學校發展、學生成長中的重要作用，教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號）對輔導員的身份進行明確的界定，明確提出“輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。并將輔導員隊伍的培養目標定為“專業化、職業化”，即要培養“專業化、職業化”的輔導員隊伍。但在高校的教學實踐中，不少高校將隊伍的“職業化”理解為個人的“職業化”，將個人角色固化為輔導員職位，認為輔導員既不同于教師編制，也不屬于干部隊伍，而是一個相對獨立、專職從事學生日常管理事務工作的隊伍。固化的身份定位，使輔導員雙重身份都得不到落實，失去向管理者和專職教師有序轉換的權利，限制了其發展空間，也影響其對職業的情感。

（二）高校的穩定要求

應用型高校在教育、教學與就業創業過程中有許多日常管理事務和臨時性事務要處理，這些工作的開展離不開學生管理隊伍的參與。在長期的工作中積累了豐富管理服務經驗、肩負著思政教育和管理重要責任的輔導員，成為學校開展各項工作必不可少的組成部分。一些學校出于方便教育教學、穩定管理的目的，將學校學生管理隊伍角色進行固化，希望通過穩定的輔導員隊伍來保障學生管理與教育教學工作的有效實施，為學校持續發展保駕護航。

（三）崗位認識存在不足

由于崗位性質與工作的隱性特點，不少人對輔導員工作認識不足甚至存在誤解，認為輔導員就是處理一些瑣碎的事情，是一個“傳聲筒”，上傳下達學校學院的相關通知或要求而已，沒有什么技術含量。甚至在個別領導的觀念中，輔導員工作也是可輕可重，往往是口頭說起來重要，實際做起來次要，真正忙起來干脆不要。這種風氣矮化了輔導員隊伍在學校的地位，也造成一些人不愿意從事輔導員工作，導致學校管理者只能將現有輔導員進行崗位固化，限制其進行流動。

三、固化問題引發的危機

不少高校都或多或少存在將輔導員進行角色固化的現象，這已經成為一種客觀事實，對開展高校學生管理工作與思想政治教育工作都產生了消極的影響，主要表現在以下四個方面。

（一）喪失工作激情

飽滿的情感是驅動工作前進的不竭動力，而職業情感則來自于對職業的熱愛和對職業前景的期望。只有當所從事的職業符合自己的職業規劃，從業者才能將職業當作自己的事業。而職業與期望不符時，從業者則僅僅將職業作為謀生手段，并產生一定程度的懈怠心理，缺乏工作激情。

輔導員作為以學生為服務對象的思想政治教育工作者，同樣有著自己的職業情感與追求。但角色固化現象將其職業前景固態化、工作內容程式化，限制了其對自身發展的期望，這種情況使有些輔導員產生職業迷茫，出現身份認伺的焦慮，導致其喪失進取的激情，難以全身心地投入工作。

（二）流失現象嚴重

高校設置專職輔導員崗位的目的，就是要打造一支專業化程度高、政治素養過硬的學生思想政治教育與日常管理隊伍。但角色的固化，心理的落差，使部分輔導員產生職業迷茫，喪失了前進的驅動力。有些輔導員通過非正常渠道離開崗位轉向學校的行政崗或者教學崗位，還有一些主動離職到其他單位或行業工作。這會使其他無法轉崗的輔導員對其職業前景產生更大的焦慮，進而影響整體隊伍的穩定性。

（三）影響思政教育的深入開展

輔導員作為高校思想政治教育工作者，工資待遇與自己的職稱職級密切相關。在評定職稱職級時，輔導員也多根據所學專業進行申報，而不根據所從事專業申報。為了晉升職稱，輔導員科研活動的重點集中于所學專業、方向，對學生管理工作、特定群體思想政治教育特征、高校思想政治教育的創新性等從科研的角度系統關注較少，從而影響了他們開展思想政治教育的有效性與針對性。

（四）工作效率低下

身份的固化，發展空間的喪失，相應激勵手段的缺失，導致不少輔導員在工作中失去積極性，不能主動發現工作中的問題，并提出相應的解決方案。工作消極懈怠，前瞻性、預警性工作缺失?！案膳c不干一個樣，做好與做壞一個樣，做多與做少一個樣，“多一事不如少一事，的懶政怠政不良傾向蔓延，造成學生教育管理工作存在大量隱患。

四、優化思想政治教育隊伍建設的路徑

“流水不腐，戶樞不蠢”，只有尊重輔導員的職業期待，允許輔導員合理流動，才能使輔導員隊伍這湖清水更加澄澈透明，充滿活力。將輔導員角色進行固化，雖然出發點是為了提高隊伍的穩定性，保障工作效率，但由于忽視了輔導員個體的發展需求，反而影響了隊伍的穩定性與積極性?！拌F打的營盤，流水的兵”，在保持輔導員隊伍整體穩定性的基礎上，高校還要允許輔導員隊伍適當有序流動，不斷輸入新鮮血液，使輔導員隊伍結構得到有效改善，有進有出，保持隊伍的活力。尤其對于科研水平、教學管理能力較強的輔導員，為發揮他們在人力資源方面的優勢，必須采取相應的措施消除固化，激發輔導員群體工作的積極性。

（一）拓寬發展渠道

輔導員“職業化”是什么？只有明確了這一點，才能明白接下來要做什么，怎么做，有的放矢地提出解決方案。輔導員“職業化”是輔導員隊伍的“職業化”，不是輔導員個人的“職業化”，不是要求所有的輔導員都要固化在輔導員崗位上，而是要根據有進有出的用人機制，來建設職業化的輔導員隊伍。從人力資源管理的角度講，科學合理的流動，是充分發揮人才價值的要求，也是輔導員隊伍健康可持續發展的重要保障。對愿意長期從事輔導員崗位的輔導員應從物質與精神兩個方面予以傾斜，并提供相應的激勵措施與培訓渠道。對處于職業懈怠期，不愿意長期從事輔導員工作，希望轉到其他崗位的，也應該持寬容理解的態度，尊重其選擇權利，支持其發展要求。

（二）構建結構合理的崗位晉升機制

輔導員崗作為為學校管理服務的基層崗位，是學校發展的骨干力量，也是了解學生、服務學生最直接的渠道。學生工作的復雜性與多樣性全方位提升了輔導員的工作能力與自身素質，也使其比較熟悉學校的工作流程、運行模式，為其從事其他崗位工作奠定了基礎。但缺少流動性使得這支隊伍相對封閉沉悶，缺乏與年輕的教育服務對象溝通所需要的活力。因此，高校應當從頂層進行設計，構建一套有利于學校發展、學生成才、教師成長的崗位發展機制，在管理模式上構建專兼結合的輔導員管理模式。要求每一位新入職的教師必須從事規定年限的專職輔導員崗位工作，達到一定年限后方可作為專任教師，同時保留一部分愿意長期從事輔導員崗位的專職輔導員，鼓勵其成為專業化的“輔導專家”，通過專兼結合、多途并進的機制，有效提高學生思想政治教育的質量。此外，高校應進一步制定完善輔導員隊伍退出機制，不符合崗位要求的輔導員及時退出，支持符合相應條件的輔導員轉為專業教師或者行政人員。

（三）落實輔導員雙重身份

輔導員作為教師和干部的雙重身份是《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）的明確規定，作為教師，輔導員也要參與本專業的職稱評定，其工資待遇與其職稱職級相關，自然也可以轉為專業教師。作為干部，同樣可以根據工作年限和實際表現晉升相應職務，在學校選拔中層干部時輔導員也可以作為后備干部參加選聘?！兑幎ā返诙畻l也明確指出：“高等學校應把輔導員隊伍作為后備于部的重要來源，根據工作需要，向校內管理工作崗位選派或向地方組織部門推薦?！边@些規定明確表明輔導員是專業教師及后備于部的重要來源。當前的問題在于如何貫徹落實《規定》要求，不僅從學校的發展考慮，同樣也要為廣大輔導員的個人發展考慮。

（四）建立合理的激勵措施

去角色化不僅要大膽“開口子”，讓符合條件的輔導員走出去，充分發揮其專業優勢，將其分流至教學崗位或者黨政管理崗位。還要通過建立合理的激勵措施和政策引導，吸引其他符合條件的教師積極進入輔導員崗位。通過“引進來”與“走出去”相結合的方式，加強隊伍的有序流動，去除輔導員的角色固化，提高輔導員工作的積極性與工作效率。

（五）優化工作環境，減輕輔導員工作壓力

輔導員隊伍之所以不穩定，甚至處于學校教育的邊緣地位，以至于有些高校采取固化這種形式來限制其流動性，主要原因就在于當前輔導員的工作壓力過大，工作量過多，工作時間過長。因此，高校需要從硬件上改善這種局面，利用現代化高新科技設備，為輔導員減負，將一些可以自助完成的工作由學生自主完成。高校也要為輔導員隊伍建立明晰的責任清單，明確哪些工作屬于其本職工作，哪些不屬于其職責范疇，有所為有所不為，有針對性地開展工作。

為了更好地開展教育教學工作，提高輔導員隊伍工作活力，高校必須采取相應措施，消除輔導員隊伍的固化現象，激活這一潭清水，從源頭上提高輔導員隊伍的積極性與工作效值，為培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人貢獻力量。

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