目標管理在事業單位績效管理中的應用

劉杰

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-248-01

摘要 事業單位績效管理作為一類激勵機制，需要遵循“激勵兼容”原則。所謂“激勵兼容”是指被激勵者在獲得滿足的同時，能夠按照激勵實施者的意愿行事。在事業單位組織架構下，被激勵者必然指向了基層職工，激勵實施者則可以界定為管理層。通過主題討論，目標管理的應用策略可圍繞著：在目標分解中遵循權變管理原則、督導職能部門落實效績考核任務、密切聯系基層身高薪酬激勵方案等三個方面來構建。

關鍵詞 目標管理 事業單位 績效管理 應用

一、對“目標管理”的職能分析

（一）目標分解職能

事業單位績效管理的本質是對部門工作任務、職工崗位工作任務完成情況的評價，并在薪酬分配上與之評價結果相掛鉤，其最終目的在于促進各項工作的有序展開。目標分解職能首先體現在，事業單位黨委和行政主管部門向各職能部門交付工作任務；再者，由各職能部門向部門職工交待崗位工作任務。隨著目標分解職能的實施，在既定的績效管理措施下，便為事業單位績效考核與評價提供了具體的事項。同時，目標分解應剛柔兼并。

（二）目標協同職能

目標協同職能主要體現在，隨著目標層層分解到各職能部門和部門職工崗位之中，此時便存在著為建立起部門之間的協同配合態勢，以及部門內部職工之間的協同配合態勢。唯有在各個層級完成了分工協作，才能最終推動事業單位各項事業的全面健康發展。在績效管理下的目標協同，主要以績效管理所釋放出的正激勵與負激勵機制，來促進部門之間、部門職能之間實施分工協作的意愿。

二、“目標管理”應用模式定位

（一）定位于優化績效管理結構

在目標分解中需要采取剛柔兼并的做法。這是由事業單位主營業務類型決定，在目標分解中往往存在著脫離實際的情況發生，進而無故增大職能部門、部門職工的工作壓力。若是采取剛性的績效管理措施，則會在單位內部造成苦樂不均的現象。因此，這里應定位于優化績效管理結構。

（二）定位于厘清績效管理對象

與經濟組織不同，作為體制內組織的事業單位往往存在著績效管理對象模糊的問題，而這里的對象便指向了工作任務。隨著目標分解的引入，在目標由上至下根據事業單位科層結構進行層級分解下，各個職能部門、部門內部的每位職工都獲得了清晰的任務內容。從而，這就為績效管理厘清了對象。

（三）定位于強化激勵兼容效果

需要指出的是，事業單位績效管理本身并不是目的，而是促進單位各項事業全面健康發展的動因。通過引入目標協同，則可以為調適績效管理機制提供路徑指向，使其最終達成事業單位管理層預設的工作目標。

三、定位驅動下的應用策略

（一）在目標分解中遵循權變管理原則

所謂“權變管理”是指，在管理過程中根據內外環境變化來調控管理措施，使其最終能夠實現既定目標。因此，在績效管理第一步中的任務分解，則需要建立起科學論證、事后調整的模式。以筆者所在的人事部門為例，上級主管部門需要建立起與各職能部門間的協商機制，來最終確認各部門在一定時間內的工作任務。

（二）督導職能部門落實績效考核任務

事實表明，事業單位的工作任務從管理層到各職能部門之間較易開展目標分解，這主要歸因于事業單位內部的權威式管理模式。然而，由職能部門到內部職工崗位之間的目標分解，則會受到事業單位固有組織生態的制約。因此，事業單位績效管理部門需要對此開展督導工作，以輔助和督促的方式來助力部門負責人落實各成員的績效考核任務。

（三）密切聯系基層微調薪酬激勵方案

事業單位績效管理可歸類于針對部門的績效管理，以及針對職工的績效管理。但無論何種績效管理，其最終結果都反映在了薪酬分配環節。因此，為了促進各部門之間、部門內職工之間的分工協作能夠正常展開，績效管理部門則需要與基層部門建立起人員互動和信息互動，并遵循激勵兼容原則來微調針對不同職能部門的薪酬激勵方案。最終，規制激勵沖突現象的發生。最后指出，隨著專業技術部門績效管理苦樂不均問題的解決，接下來便需要著手完善對行政管理部門和人員的績效管理工作。由于行政管理工作的程序性，在完善績效管理模式時應更多的從服務專業技術部門的能力上進行考核，而對于出勤率、工作態度等指標，實則是行政管理人員的本分，而不應成為績效考核的重點內容。

四、結語

事業單位績效管理作為一類激勵機制，需要遵循“激勵兼容”原則。所謂“激勵兼容”是指，被激勵者在獲得滿足的同時，能夠按照激勵實施者的意愿行事。在事業單位組織架構下，被激勵者必然指向了基層職工，激勵實施者則可以界定為管理層。但在實踐中卻發現，隨著績效管理工作的實施，部分基層職工的行為偏好會偏離管理層的預設方向。因此，在績效管理中引入目標管理便成為了必要。在管理學原理下來理解“目標管理”的內涵，其可以簡化為：“目標分解+目標協同”這樣的表達式。績效管理中的目標分解體現為由上至下的過程，目標協同則體現為由下至上的過程。實踐表明，如何建立各職能部門在目標協同下的共進態勢，成為了困擾管理層的問題。