對企業戰略轉型期人才體系搭建的設想

張鵬程

在企業戰略轉型期如何快速的搭建人才體系，為企業戰略發展培養和發現人才，支撐企業戰略實現，是人力資源管理在企業戰略轉型期價值的重要體現。企業戰略是企業發展的指南針，而人才體系是企業戰略執行的前提保障。

一、明確企業轉型戰略發展方向

企業人力資源部要明確企業戰略轉型期的發展方向，根據企業戰略轉型期的發展調整企業人才體系搭建的模式，特別是轉型人才的培育和管理模式。在轉型期間，人才體系搭建必須以企業戰略為支撐和方向，才能體現出人才發展體系在企業戰略執行中的意義和作用。

二、建立企業轉型人才評價標準

人力資源部要具有判斷企業戰略所需人才標準及配置要求的能力，這是搭建人才體系的核心能力。和企業戰略發展相匹配的人才評價標準是建立企業戰略轉型人才隊伍保障，也是企業戰略轉型實現的保障。

在企業戰略轉型過程中，對企業戰略轉型所需人才標準及配置要求的判斷要根據企業在實際運轉中的管理模式來進行。判斷結果對于企業戰略轉型人才隊伍的發展和建設具有引導作用，是戰略人才體系運行的目標。企業人力資源部需要清楚地判斷企業戰略轉型未來需要的人力資源能力，明確未來轉型人才的數量與質量，企業戰略人才的發展路徑才會清晰、具有操作性。

三、盤點企業現有人才隊伍結構

人才盤點是指企業人力資源部根據企業人才隊伍結構現狀，評價企業人力資源水平，確定具有轉型能力的人才數量與質量。人才盤點是戰略轉型過程中人才體系構建的基礎工作。例如：研發部門，具有項目創新、技術優化立項能力的人才數量；具有創新創新、技術優化項目實現能力的人才數量；具有項目管理能力的人才數量；尋找現有轉型人才存量與未來轉型所需人才的數量與質量。生產部門，具有生產成本管理能力、執行能力的人才數量；具有質量保障能力和執行能力的人才數量；具有交付期保障管理與執行能力的人才數量；企業戰略轉型期的人才配置需求如何，當前人才的存量又是多少。

經過對企業現有人才結構的盤點，能夠發現企業現有人才結構與企業戰略轉型人才隊伍需求之間的差距，這是搭建企業戰略轉型期人才體系的重要環節。為了確保轉型人才發展能滿足企業戰略轉型期的發展需要，人力資源部可以制定轉型人才盤點量表，通過工作經歷、專業能力、企業資質需求等方式對轉型人才的數量及質量進行量化。在企業現有轉型人才盤點中，需要注意以下事項：轉型人才盤點不是對現有崗位和職務的盤點，不能將轉型人才的現有職務與崗位作為判斷其轉型能力的標準。轉型人才盤點首先是轉型所具備的能力，其次是將轉型所具備的能力對應到相應的崗位。

通過對企業戰略轉型所需人才的存量盤點，尋找出現有轉型人才與企業戰略發展所需轉型人才在數量與質量上的差距，使企業對轉型人才的需求更加明確，對企業當前的人才隊伍結構有了更加清晰的了解，也為企業未來的轉型人才儲備與培養指明了發展的方向和目標。

四、構建企業轉型人才發展渠道

完成了企業轉型人才盤點，掌握了滿足企業發展所需要的轉型人才數量與質量后，企業人力資源部需要解決轉型人才從何處來的問題，也就是構建企業轉型人才的發展渠道。只有明確了人才的來源，構建了人才的發展渠道，企業轉型人才隊伍的發展才能滿足企業戰略轉型對人才的需要。

在整個轉型人才體系構建實施過程中，其執行機制主要由維持現有轉型人才規模、內部培育轉型人才增量、外部引進急需轉型人才三種，企業根據人才存量的不同現狀實行不同的人才計劃機制。

維持現有轉型人才規模：企業在轉型發展過程中已經儲備了一些達到轉型人才盤點的評價標準，已經符合企業戰略轉型所需的轉型人才。對于這一類現有的既了解企業情況，有符合企業轉型所需人才要求的轉型人才，人力資源部應制定詳細的人才發展計劃，留住企業轉型所需的人才資源。

培育內部轉型人才增量：對暫時達不到轉型能力要求的人員，企業通過對其重點培養，使其能勝任未來戰略轉型發展的需要，人力資源部要根據這部分人員所缺少的業務能力，制訂有針對性的轉型人才培養計劃。

外部引進企業急需轉型人才：如果企業內部沒有符合企業轉型要求的人才，短期內也沒有可培養的對象，這時就需要通過外部引進轉型人才或團隊的方式來保障企業戰略轉型任務的實施。轉型人才對于任何組織都是稀缺資源，而且都具有一定的獨特性，為了引進合適的轉型人才，企業需制定完備的轉型人才引進計劃，明確引進人才的標準、流程，提供相應的政策支持。

值得注意的是，轉型人才的引進在有些時候，特別高端人才引進的時候，需打破先定級別后找人的思維習慣，在實際人才引進過程中，對于高端轉型人才的引進經常會因為崗位薪資的問題，降低人才選拔的標準，從而影響企業戰略轉型的實施。因此，引進高端轉型人才應先找到適合企業戰略轉型所需人才，然后再確定引進條件，充分尊重人才價值，保證人才的質量。

五、加強人才體系構建的執行力

企業戰略轉型期人才體系構建是企業戰略目標實施過程中的重點工作之一，人力資源部只有將其上升到一個組織系統的行為，而非本部門的專項職能，轉型人才體系的運行才能有所保障。

轉型人才發展計劃確定后，最關鍵的就是對制度、機制、職責、流程的執行力能否得到保障。按照項目管理中的PDCA模式，轉型人才體系運轉可以分為四個步驟：

計劃立項（Plan）：人力資源部牽頭根據企業戰略轉型人才發展規劃、負責轉型人才儲備、培養、引進計劃的立項，通過后報主管領導批準。

操作實施（Do）：人力資源部負責轉型人才體系構建計劃的組織、參與實施和協調工作。公司領導負責指導儲備計劃、培養計劃、引進計劃的實施。

檢驗評估（check）：人力資源部負責定期編制轉型人才體系項目實施報告，并由公司領導負責評估項目實施的結果，提出改進意見。

改進處理（Act）：人力資源部根據公司領導的評估結果和改進意見，對轉型人才體系構建中需要改進和完善的地方進行調整。

企業人力資源部應在圍繞企業戰略轉型期需要的前提下，按照上述五個環節構建企業戰略轉型期人才體系，然后按照PDCA原則持續運轉，才能在企業轉型發展過程中形成人才的競爭優勢，從而促進企業戰略目標的實現。