淺談新時期高校人才流失的原因、影響及對策

鐘彥清

摘 要：高校是傳道受業解惑的之地，承擔著為社會培養高素質人才的重任。然而當前大環境下，高校人才流失的現象愈演愈烈，特別是高學歷、高職稱人才的流失，給高校帶來了巨大的損失，影響著高校教學和科研工作，制約著高校的發展。本文淺析了新時期下高校人才流失的原因、影響，并提出了緩解人才流失的對策。

關鍵詞：高校；人才流失；影響；緩解對策

知識經濟飛速發展的今天，高校人才資源的競爭日益激烈。近幾年，高校人才流失的現象愈演愈烈，并日益成為制約高校發展的關鍵因素。以某規模較小的高校為例，2016 至 2018 年三年間人才進入狀況與流出狀況的對比結果：這三年公開招聘的人數共計51人，其中碩士研究生40人，本科11人；從招聘的職稱方面看，副高以上職稱人數是 1 人，中級以下人數是50人。從比率看，招聘碩士研究生人數占招聘人才總人數的 78%；副高以上職稱人數占引進人才總人數的 2%。再對比流出人員狀況：流出人員 共計19人，其中博士研究生 2 人，碩士研究生12 人，副高以上職稱的 5 人。從比率看，流出的碩士、博士研究生占流出人員總數的74%；流出的副高以上職稱人數占流出人員總數的 26%。通過數據比較得知，三年間人才的進入數量要高于流出的數量，人才存儲量還比較樂觀，但從學歷、職稱的比率上比較，結果并不容樂觀。如何有效地緩解人才流失，是目前許多高校急需考慮的問題。

一、人才流失的主要原因

（一）薪酬待遇的不如意

目前我國的高校人才，一般是擁有者高素質、高學歷的知識分子，他們的工作成果對社會發展貢獻出很多力量。然而根據相關調查顯示，高校人才的薪酬待遇與社會其他行業相比普遍偏低，甚至處于中等及以下水平。很多人才談及工作待遇時的普遍反映是：工資偏低，教學和科研條件不如意，整體待遇都不盡如人意。特別是對于剛踏入社會的應屆畢業生來說，經歷十幾年寒窗苦讀，工作后即刻面臨買房、買車、成家、養老等一系列非常現實問題，影響他們生活質量的關鍵因素是薪酬待遇。根據馬洛斯需要層次理論的：生理、安全、社交、尊重和自我實現的需求。生理上的需求包括水、食物、睡眠（住房）等的生存需求，是推動人們行動最首要的動力，它雖然是最底層的需求，但卻是整個需求金字塔的基礎。因此當薪酬待遇無法被滿足時，人才流失的現象將不斷出現。

（二）追求更高的發展平臺

根據馬斯洛的需求層次理論，金字塔頂端的需求是自我實現的需求。這個需求主要體現為高校人才自身價值的實現，如個人職業目標的實現，職業聲望的實現，社會地位的實現，個人的才能的實現等。然而，一些高校受地理位置的影響，科研條件差，科研經費不足，教學環境不如意，相關部門投入不夠，給予高校的經費和支持力度無法支撐高校人才的發展，致使他們不能將自身優勢合理投入工作中。還有部分高校人才隨著個人能力的不斷提高，發現所處的高校已不能提供更強的競爭性環境，長此以往，他們為了尋找可以發揮自身價值的平臺，會向經濟發達、教學和科研相對較好的科研機構或高校流動，以滿足自我實現的需求。

（三）缺乏對高校人才的培訓和再教育

時代的快速發展，對高校人才所從事的工作不斷提出新的要求。人才在從事教學和科研的同時，還需要不斷地提高自身的素質和能力，及時地更新所掌握的知識，才能夠滿新時代下對高校人才的要求。很多高校對人才的培訓和再教育缺少正確的認識，因此只在新進人才入校工作之時進行崗前培訓，之后則很少為他們們提供繼續學習的機會。每年相關部門各高校提供“訪問學者”、“青年骨干教師”的學習機會，也往往變成了每個院（系）限選一人甚至沒有名額。在筆者所工作的高校的青年教職工座談會上，大多數人才表現出強烈的培訓和再教育的意愿，但經費不足、學習機會少等原因，最后也只能作罷。由于長時間沒有學習和培訓的機會，高校人才的教學和科研能力得不到進一步的提高，他們的內心會產生強烈的危機感和茫然感，在這種情況下，尋找其他的就業機會被人才們提上日程。

（四）“功利主義”較強

職稱的評聘在高校中十分受重視。許多人才兢兢業業地從事科研工作、發表論文，目的是盡快評上高一等級的職稱并享受相關待遇。但有些高校人數眾多，職稱的職數較少。受職數的限制，能力再強的人才也需等待現有人員的退休或調離，才有機會競爭為數不多的空缺，如果沒有競爭上，則需要繼續等待。在這種情況下，人才們開始另尋他法，而一些規模較小、職數較多的高校成為了他們最好的選擇。這部分高校受地理位置、辦學規模等原因的影響，職數較多，但高校總人數不多，出現了大量的空余職數。許多急需評職稱的人才從所在高校流向這部分高校，將這些高校當做“跳板”和“捷徑”。他們在這些高校工作兩到三年后，開始參與職稱評審，一旦評上高一等級職稱，則再次尋求更高層次的平臺，“跳槽”到其他科研機構或高校，造成人才的二次流失。

二、高校人才流失的影響

人才流失對高校的師資隊伍、學科建設、教學和科研工作的開展等諸多方面均有一定程度的影響，也給高校在職的人才的心理帶來一定的沖擊。人才流失越嚴重，對高校的生存及發展影響越大。

（一）影響高校的師資結構

高校流失的人才往往具有較高的學歷和較高職稱，或是具備一定教學科研經歷的青年骨干教師，他們的流失會使高校的師資結構受到影響，使高校的人才在年齡、職稱、學歷結構等多方面出現比例失調的狀況，影響著高校的整體發展。

（二）影響高校的教學科研工作

高校是傳道受業解惑的地方，承擔著為社會培養高素質人才的重任。高校人才的大量流失將影響著課程的開設和科研項目的進展，打亂現有的教學計劃，正常的教學秩序也將受到干擾，造成高校教學質量的整體下降，最終將影響著所培養人才的質量。人才培養質量的下降又會對高校的發展產生一系列負面影響，最終又會加劇人才的流失。

（三）影響高校人才的心理狀態

高校大力引進的高層次人才和著重培養的骨干教師在高校中起著榜樣的作用，他們的一言一行都受到高校其他人才的關注。然而他們的辭職、調離可能會給高校在崗人才的心理帶來負面影響，他們可能對學校的管理方式和發展前景產生質疑，對自己未來發展感到迷茫。在這種心理的驅使下，人才教學、科研的積極性和主動性會大大削弱，高校整體人才隊伍的凝聚力也會直線下降。

三、緩解高校人才流失的應對策略

（一）提高人才待遇

為了吸引人才、穩定人才，讓人才安心、高效地進行教學和科研活動，對于人才薪酬可以采取穩定優先的原則，在提高保障性薪酬的前提下建立完善的新酬激勵制度，以最大的方式激勵人才。首先，要全積極改善人才的住房條件、協調子女的入學問題、改善人才的物質生活與現實困難。其次，要人才質量的考核要引起高校的重視，對于那些有突出貢獻和能力的人才，應根據其個人情況制定相應的政策措施，大幅度地提高高層次、有突出貢獻人才的工作和生活待遇，打破平均主義，敢于拉開差距，形成人才高地，從而留住人才特別是留住高層次的中青年人才，有效緩解人才流失現象。

（二）提供良好的發展空間

首先，高校要轉變對人才的管理觀念，把關心人、尊重人作為管理工作的基礎。真正做到以人為本。其次，高校要增加各方面的投入，爭取到更多的科研經費，提升高校的硬件環境，改善教學和科研條件，為高校人才提供相應的配套設施。最后，在對人才進行物質激勵的同時，還需要根據每位人才的不同特點，給予其對等的精神激勵，不僅讓其享有應有榮譽及尊重，在學術或行政職務的晉升上，還能有足夠的空間施展才華。

（三）增加培訓和再教育的機會

高校人才由于職業的特殊性，促使他們必須不斷地更新知識、創新方法，提升自身能力。因此，高校要建立良好的培訓體系，以培訓和再教育的方式從激發在崗人才的工作熱情。

如，在經費支持的情況下，可以邀請國內外知名專家學者到校進行學習交流，指導教學科研團隊的建設，開設各類專題講座，開拓視野，發散思維。高校內的相關部門可多與國內外同類型院校或科研單位聯系溝通，定期組織人才相互考察、學習。亦可出臺完善的學歷學位管理辦法，鼓勵年輕人才提高學歷學位，自培出更多高學歷人才。

（四）將忠誠度和誠信教育納入考察范圍

高校在平時的工作中，也應加強對人才的誠信教育，將誠信教育納入師德師風的建設中，在誠實守信的大環境下，漸漸消除高校人才的“功利主義”思想。在引進人才時，可適當了解其職業規劃，包括學習、工作、家庭等的安排和計劃，觀察其是否有強烈的“功利主義”思想。在與其簽訂協議與合同時，讓其充分了解違約的條款和所要付出的代價。高校和科研單位之間也可建立共享的誠信檔案，對于誠信度不高的人才可慎重考慮是否引進，讓人才違約的成本進一步提高，從而對人才的失信行為形成一定的制約，從道德層面讓人才流失的狀況得到適當控制。

四、結語

總之，高校在緩解人才流失的對策上，一方面應重視人才對于薪酬待遇，如住房、福利、家屬子女安置等外在的要求，另一方面要重視如發展平臺、學習機會等內在的“軟件”的建設。人才是強校之本。高校必須時刻樹立以人為本的管理思想，深刻意識到“人才強校”的重要性，尊重人才，愛護人才，從多方面尋求穩定人才的方法，緩解人才的流失。

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