激勵理論在企業管理中的應用

涂敏

摘 要：本文首先介紹了激勵理論的內涵和主要類型，然后根據實際情況闡述了激勵理論在企業管理中舉足輕重的作用，最后論述了在企業管理中應用激勵理論應當注意的問題和實際策略，以期為現代企業解決員工管理問題提供鑰匙。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；必要性；策略

管理科學是企業管理領域的新興詞匯，怎樣提高企業的經濟效益，怎樣解決員工積極性與動力不足的問題，這些都是令中高層管理者煩惱的事情。激勵理論則是幫助解決這些問題的重要工具，缺少這一工具應用的企業大都在員工激勵方面做得比較差勁，因此這一理論也在不斷得到管理者的高度重視。企業的核心構成要素是員工，怎樣才能最大程度發揮員工的積極性呢？怎樣才能最大程度激發員工的潛能呢？要回答這些問題，我們首先要搞清楚員工的動機與需求，只有知道他們內心最需要什么才能夠給予他們最想要的，也才能夠激勵他們。如此以來，激勵理論便有了用武之地，它可以回答員工最真實的內心需求，只要企業管理者能夠巧妙運用好這一工具，就能夠很大程度上解決員工管理這一難題。

1 激勵理論內涵闡述

激勵理論的實施對象是人，運用激勵理論的目的就是要激發人的最大潛能，運用在企業管理中就是要最大程度激發員工的潛能，發揮人力資源真正的價值。激勵理論可以分為三種類型：

1.1 需要型

所謂需要型激勵理論關注點在于需要，它是研究員工內心真正的需求，找到動機與行為之間的內在聯系，進而根據這種聯系去滿足人的內心需求，使其工作狀態最優化。需要型激勵理論的關鍵就在于深入地了解企業員工的需求，可以設計調查問卷來收集需要的信息，只有真正地獲取了員工內心的真實想法才有可能針對他們最關切的需求采取激勵手段。馬斯洛的需要層次理論就是最具代表性的激勵理論。

1.2 過程型

過程型激勵理論比較簡單，這一理論主要運用了動態分析的方法，來研究哪些因素會影響員工的行為，鎖定其中的關鍵要素，然后針對這些因素找出控制解決的辦法。其過程可以用下圖1表示。

1.3 狀態型

這一類型的激勵理論與上述兩類的聚焦點不盡相同，前兩類是著眼于起始，而狀態型激勵理論則是關注結束，它主要強調觀察員工的最終滿足狀態，根據觀察結果再針對每一個員工實施具體的激勵辦法。但是與前兩類相同的是，狀態型激勵理論對激勵的公平性也非常重視，因為一旦員工覺得企業的激勵辦法對某些員工有所偏袒，那么總體的激勵效果就會大打折扣。

2 企業管理應用激勵理論的必要性

2.1 員工積極性的激發與調動

任何企業想要獲得持久性的成功，都必須最大程度激發員工的積極性與創造性，他們就像是構成企業生命力的源頭活水，是動力的來源。企業需要用完善的激勵制度與辦法來使得員工之間產生良性競爭，并能夠最大化他們對于企業的歸屬感和由此產生的創造力與凝聚力，只有這樣才能夠使得企業獲得持久的競爭力和最大化的綜合效益。細心的話，你會發現現代企業中經常出現的不好現象是優秀的員工與平庸的員工之間并沒有明顯的差距，甚至優秀的員工其業績表現反而不如普通員工，優秀的員工之所以獲得優秀稱號要么是憑借資歷要么是憑借較強的人際能力，而不是憑借扎實的工作能力。這種現象顯然就是企業沒有做好激勵和獎懲工作，長此以往，真正的有能力的人才就會心寒，就會走人，企業的生命值也就會呈現下降趨勢。這種現象在我國比較普遍，蘋果公司對于人才的激勵辦法可以為我國的現代企業借鑒。

2.2 實現凝聚企業和員工自身價值的必需

人們常說，攥緊的拳頭才有力量。對于一個企業來說更是如此，如果企業像一盤散沙，可以預見這家企業的最終結局就是樹倒猢猻散，反之這家企業就會在市場競爭中獲取一席之地并能夠立于不敗之地。激勵理論便可以幫助企業在管理過程中實現“擰成一股繩”的目標，只要企業高層管理者運用得當，員工就能夠在企業中實現自我價值甚至是社會價值，這種自我價值實現的滿足會讓員工產生生生不息的奮斗感，絕大多數員工如果都形成了這種感覺，就會在企業中形成一股強大的合力，幫助企業快速穩定地向前發展。

2.3 最大化人力資源的效用

“重賞之下必有勇夫”，這句話雖然有些不恰當，但是運用在企業管理中，可以將其改為“公平合理的激勵之下必有獨當一面的員工”。的確，如果企業能夠有效運用激勵理論，員工的潛能會被極大地激發出來，試想雄心勃勃擁有斗志的員工和像柿子一般蔫巴巴的員工誰能夠為企業創造更多的效益呢？華為在激勵員工方面就做得比較好，一個人干著三個人的活，拿著四個人的工資，盡管很累，但是員工會比較有成就感，而且企業的效益也被創造出來了。這在某種程度上實現了人力資源的最優化配置，恰當巧妙地運用激勵理論能夠起到“一石三鳥”之效：最大化員工的潛能、最優化人力資源的效用與配置、企業效益的最大化實現。

3 企業管理中應用激勵理論的策略

3.1 搭建良性競爭的平臺

中國有一句古話叫做“不患寡而患不均”，這句話在企業管理中也同樣適用，員工可能不會抱怨企業整體薪資的緊巴巴，但是卻極大可能去抱怨自己的工資比能力差不多的其他人低很多，換句話說，企業需要為員工提供一個公平、良性的競爭平臺，而不是營造一個互相攀比薪資的工作氛圍。企業管理者應當注意，職位晉升必需具有嚴格的標準，每一個職位要力爭做到能者居之，而不是有資歷者或者善于搞人際關系的人居之，這個標準還要公示，讓公司所有員工都知道。但是很多現代企業都沒辦法做到這一點，要么就是薪資呈現嚴重的兩極格局，要么就是職位晉升全靠長袖善舞熬資歷，如此一來，絕大部分員工的精力都會放在拍馬屁、請吃飯上，而不是放在工作上，企業在這種基調下必然走不遠。所以，公平良性的競爭平臺很重要，企業的高層管理者務必認識到這一點。

3.2 完善基本的保障措施

時代的進步與經濟的發展一方面帶來了生活質量的提高，另一方面也帶來了生活壓力的加大，近幾年不乏由于工作壓力太大員工自殺的事件發生，比如“富士康跳樓事件”。因此，企業應該在員工管理的過程中，注意及時為壓力較大的員工疏解內心的煩悶，排解其內心的困擾，怎樣才能做到這一點呢？企業可以成立一個心理咨詢部門，這個部門不需要較大的規模，只需要夠用即可，只要員工心理有煩擾，都可以去咨詢，這樣就可以保障員工的心理健康。此外，企業還可以從以下兩個方面來消除員工的不安全感與后顧之憂：第一，要完善企業的福利待遇，除了基本薪資外，包括“五險一金”在內的其他福利辦法都應該做到位，讓員工心里踏實，才能夠為企業全心全意地工作；第二，做好休假制度的安排，除了國家規定的法定節假日以外，企業還可以適當安排一些其他關照員工的假日包括產假、病假等，充分考慮員工的身心健康。

3.3 怎樣有效運用雙因素理論激勵員工

赫茨伯格提出的雙因素理論比較獨特，這一理論認為影響員工工作效果的有兩類因素，一類是保健因素，另一類是激勵因素，那么什么才是保健因素和激勵因素呢？赫茨伯格認為，諸如薪酬、福利、身份地位等都是保健因素，諸如工作本身帶來的成就感才是激勵因素。企業的管理者在對員工進行激勵的時候，在滿足保健因素的同時，應該更加注重激勵因素，比如應該增加工作本身的挑戰性和豐富性，從而讓員工感受到企業對自己的重視，而不是僅僅給員工加薪。

此外，赫茨伯格還認為滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意對立面是沒有不滿意，這可以用下圖2進行表示。

從這個角度來講，企業管理者應該努力使得員工感到滿意而不是僅僅沒有不滿意，那么怎樣才能使得員工感到滿意呢？赫茨伯格提供了思路，那就是消除不滿意的因素也就是在保健因素方面做好，在此基礎上，豐富工作的挑戰性讓員工感受到企業對他的重視和認可從而感到滿意。

3.4 怎樣在薪酬方面應用公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的，這一理論指出，當員工取得工作成就的時候，他不僅僅關心自己所獲得報酬的絕對量，而且更關心與他人相比后自己所獲薪酬的相對量，以此來衡量所獲薪酬的公平性與合理性，一旦覺得自己與他人相比“吃虧了”，便會影響其之后的工作狀態。這種比較可以通過如下來表示：假設自己所獲薪酬為l1，自己所付出的努力為L1；參照對象所獲薪酬為l2，所付出的努力為L2。

如果，那么該員工就會認為不公平，自己吃虧了；如果二

者相等，那么員工就會認為是公平的；如果前者大于后者，那么同樣不公平只不過，這個時候員工認為自己占便宜了。

企業管理者應該認識到，在給員工發放薪酬的時候如果不是保密的話，就必須在注重員工薪酬絕對量的同時關注相對量，要盡可能讓員工獲得公平感，這樣才不會由于這種比較而影響自己的工作狀態。

4 結語

綜上所述，激勵理論的出現為企業管理提供了重要的理論工具，它在現代企業管理中也扮演著越來越重要的角色，無論是哪一種理論都可以具體運用在企業管理的某一方面諸如人力資源管理、薪酬績效評價，如果企業的管理者能夠重視激勵理論并加以有效運用，勢必會給企業的員工管理注入強心劑。此外，市場競爭就像是大浪淘沙，只有具備向心力的企業才能夠持久生存，而獲取向心力的關鍵就在于員工，企業必須注重運用激勵理論使得員工感受到企業對自身的重視，感受到自我價值的實現，這樣才能夠充分激發員工的創造力與積極性，使得員工的目標與企業的目標在一條直線上，最終為企業綜合效益的實現貢獻自己的一份力量。

參考文獻

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