從人力資源角度出發看地方高校人才流失原因的分析

摘 要：目前，我國地方高校人才流失問題較為嚴峻，嚴重阻礙地方高等院校的長遠發展，而管理方法不當、用人機制不全、薪酬水平過低及人際關系不佳是造成地方高校人才大量流失的主要原因，客觀上要求地方高校以自身實際情況為出發點不斷提高教師自身薪酬水平，構建相應的管理機制及用人機制，營造良好的人文環境避免人才大量流失。本文以地方高校人才流失為切入點分析其流失原因，就提出具體的解決對策進行深入探究，旨在為相關從業人員積累更多的工作經驗。

關鍵詞：地方高校；人才流失；原因及對策

近年來，在我國高等教育趨向大眾化的大背景下，地方高校規模不斷擴大，成為我國高等教育的新生力量，而地方高校發展進程中出現一系列問題亟待解決，尤其是人才流失問題較為突出。人力資源作為地方高等院校最為寶貴的資源之一，出現人才流失問題直接阻礙地方性高等院校長遠發展[1]。同時，作為以培養更多復合型人才為主要目標的院校，地方性高等院校的人才質量及人才數量與其教學科研水平間存在著密切聯系，決定著地方高等院校的綜合實力及核心競爭力。然而，從目前我國地方性高等院校發展水平來看，人才流失問題較為嚴重，尤其是經濟發展相對落后的區域，而如何有效解決人才大量流失問題，是地方高校所面臨的主要挑戰。鑒于此，本文針對地方高校人才流失原因及對策的研究具有重要現實意義。

一、地方高校人才流失原因

1.管理不當

目前我國大部分地方高校尚未貫徹以人為本的理念，存在行政管理權力過于集中的問題，而為了獲取更多的科研成果，人事部門或科研部門往往脫離實際情況提出嚴格的考核標準，一旦教師無法達到考核要求則采取嚴厲的遞減薪酬或崗位降級等懲罰，客觀上加劇教師工作壓力，造成地方高校教師缺乏崗位安全感及崗位歸屬感[3]。同時，大部分地方高校管理人員仍存在著“官本位”思想，尤其是日常管理過程中管理方式過于強硬，缺乏對于教師的尊重及理解。此外，與教師利益相關的薪酬制度、人事制度等改革時，少部分管理人員將改革方向傾向于自身利益，忽略教育優先及科研優先的原則，造成教師利益無法得到保障。

2.用人機制不完善

近年來，地方高校發展迅速，人才需求量不斷增多，尤其是一些高學歷、高職稱的教師更是受到了地方學校的熱捧。然而地方高校在引進高層次人才之后，不能對人才進行合理的分配，造成人才無法充分發揮個人的才能，同時對人才的生活和生活中碰到的難題不能及時解決，造成人才巨大的心理落差，進而導致人才流失。除此之外，地方高校在引進人才的同時，忽視了地方高校內部人才的培養，忽視了內部人才與外部人才待遇平衡等問題，造成內部人才心理落差嚴重，從而使得其在日常工作中積極性低下。

3.薪酬過低

一般說來，地方高校教師普遍為高素質、高學歷及高素質的綜合性人才，為推動社會發展做出自身貢獻，但是地方高校教師薪酬水平相對較低，工資平均值尚未達到人力資本價值的現象屢見不鮮，甚至存在尚未達到各個地區各個行業平均中等偏上水平。最新的薪酬調查數據顯示，我國教育行業平均年薪僅占典型行業平均年薪的46%[2]。有學者明確提出“公平理論中人們不止關心自身絕對報酬，更關心自身與他人工作報酬的相對關系，傾向于將自身產出及投入比例與他人的產出及投入比例相對比，得出相應的公平判斷”，而教師感受到行業間不公平時往往通過調離學校或減輕工作強度等方法來保持平衡，這造成高校人才顯性流失。

4.人際關系不佳

良好的人際關系有助于激發個人的工作內動力。然而部分地方高校教師之間的人際關系較為緊張，集中表現在以下幾個方面：一是教師工作時間較為分散，嚴重缺乏合作學習與溝通時間，一旦在個人利益出現沖突時，往往會出現“陰溝拆臺”現象；二是部分地方高校所處地域較小，出現“近親繁殖”問題，造成高校內部小團體眾多，真正的外部人才難以引進；三是高校人才具有著鮮明的個性，在實際工作中，難以與領導、團隊和平共處。以上種種問題的存在直接導致人才流失。

二、地方高校人才流失的解決對策

1.營造人文環境

人文環境越和諧越能推動地方高校長遠發展，具有凝聚人才的指導作用[4]。因此在實際工作過程中，相關地方高校必須秉持以人為本的工作原則，積極組織人才與人才、人才與領導間的交流活動，搭建具有本校特色的溝通交流平臺，形成良性互動關系，營造民主和諧的人文環境，充分調動人才的工作熱情及工作積極性，樹立人才奉獻精神。同時，創造良好的學術氛圍，加快建設具有自身特色的校園文化，提倡親情化人文關懷，予以教師更多層面的學術權力及自治權力，確保教師主觀能動性得到全面發揮，真正意義上體現教師的個人價值，進一步提高教學質量及科研質量。

2.完善用人機制

俗語有云“留人、用人及選人是人才機制的核心內容”。因此在實際工作過程中，相關地方高校必須秉持正確用人的工作原則，構建擇優、競爭、公平及公開的用人機制及內部流動機制，不斷優化人才配置，進一步激發人才潛能，充分發揮人才自身的個人價值，加大對于使用人才的重視程度，側重于提高人才的個人地位，擴大人才影響力及影響范圍，利于吸引人才及留住人才。同時，構建良好的人才培訓體系，拓展個人發展空間，提高人才自身綜合素質水平，避免出現“外來和尚不好念經”的局面，有利于樹立工作信心及調動工作的積極性和主動性。

3.全面提高薪酬水平

有統計數據顯示，薪酬水平過低造成人才流失的情況占地方高?？傮w人才流失量的70%。由此可見，提高薪酬是切實解決地方高校人才流失問題的有力措施。因此在實際工作過程中，相關地方高校要結合不同地區不同行業同類人員薪酬標準，不斷提高教師自身薪酬水平，改善教師福利待遇，切實解決教師諸如住房及子女入學等問題，解決人才的后顧之憂。

4.完善學校管理

人才是高校賴以生存和可持續發展的基礎，地方高校管理人員應積極建立并實施“以人文本”的管理理念。在實際管理工作中，需要對人才加以區分管理，切實加強與人才的溝通，不斷鼓勵人才參與到學校管理當中，以此培養人才對學校的歸屬感[5]。另外，高校管理中，需要始終堅持公平、公正、公開的原則，為人才能力發揮提供一個良好的環境。除此之外，為了保障高校人才始終保持高漲的工作熱情，地方高校需要建立并逐步完善優勝劣汰的人才管理機制。只有建立完善的管理機制，才能更好地吸引人才、培養人才、留住人才。

討論

人才不僅是強國之本，更是強校之本。因此，相關地方高校必須秉持以人為本的管理理念，從根源上認識到人才對于推動地方高校發展的重要性及必要性，將科學發展觀貫穿于管理工作始終，不斷完善地方高校人才管理機制，營造和諧良好的人文環境，做到關心人才及尊重人才，創造良好的工作環境，增強人才的歸屬感和自豪感，采取多方面管理措施預防出現人才流失問題，以達到推動地方高校可持續性發展的目標。

參考文獻：

[1]李婧.淺談地方高校人才流失成因及對策[J].吉林工程技術師范學院學報，2015，31（11）：37-38.

[2]熊利芝，劉祝祥，吳玉先，賀建武，何則強.談民族地方高校的高層次人才流失原因與穩定策略[J].廣東化工，2014，41（24）：130-131.

[3]吉利，李婧雅，黎桃桃.需求層次理論視角下的地方高校教師人才流失[J].廣西教育學院學報，2014（01）：35-38.

[4]匡熠.新形勢下地方高校人才流失問題研究——以淮南市為例[J].淮南師范學院學報，2013，15（04）：108-112.

[5]董婧.新形勢下高校如何有效規避人才引進風險[J].科技資訊，2017，15（20）：233-234.

作者簡介：

崔建武（1979- ），男，漢族，河南澠池人，經濟師，碩士。主要從事人力資源管理方向的研究。