中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略

從廣義上講，社會(huì)組織主要是指在社會(huì)中的全部的群體性組織；從狹義上來(lái)說(shuō)，社會(huì)組織是指未達(dá)到某種目的而進(jìn)行的有組織、有意識(shí)的相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)合方式。而社會(huì)組織人力資源的定義是指社會(huì)組織的內(nèi)部以勞動(dòng)法為基礎(chǔ)，借助全體員工的智力、體能、知識(shí)以及技術(shù)技能等，促進(jìn)組織的整體且良好的發(fā)展，保證組織順利達(dá)到既定目標(biāo)的人員的總和。人力資源管理就是為了不斷提高工作人員的責(zé)任意識(shí)和專業(yè)素養(yǎng)，提升每一位工作人員的價(jià)值觀以及自身價(jià)值，同時(shí)，也要不斷加強(qiáng)管理人員的管理能力，提高管理效率，努力做到人力資源的優(yōu)化配置。

1　我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理中面臨的現(xiàn)實(shí)困境

近些年來(lái)，我國(guó)不斷加快了改革步伐，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理也隨之產(chǎn)生了許多問(wèn)題。大多數(shù)人對(duì)社會(huì)組織人力資源管理認(rèn)知較差，沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，相關(guān)的制度不完善等，這一系列問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了人力資源的合理分配，同時(shí)也不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.1相關(guān)工作人員對(duì)社會(huì)組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)較差。在工作需求過(guò)程中，現(xiàn)在大部分人們主要關(guān)注的社會(huì)崗位的設(shè)置、人員薪酬、績(jī)效考核與激勵(lì)這三方面，只有大約13.3%的人員選擇了組織價(jià)值或文化建設(shè)。從這一數(shù)據(jù)可以看出，大部分的工作人員的并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到社會(huì)組織的價(jià)值觀和文化因素的重要性，從而導(dǎo)致了社會(huì)組織員工的職業(yè)認(rèn)同度偏低，使得社會(huì)組織人力資源管理的工作和人員招聘工作遇到了極大的困難。

1.2工作人員的專業(yè)素質(zhì)不高。從我國(guó)從事社會(huì)組織人力資源管理工作的人員的整體水平來(lái)看，其專業(yè)化水平較低，沒(méi)有達(dá)到社會(huì)組織人力資源管理工作的相應(yīng)要求。在處理工作中的各種狀況時(shí)，不會(huì)采取積極有效的工作方式、方法，不能夠及時(shí)解決復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題和多樣化的社會(huì)需求，這樣大大降低了工作效率，無(wú)法使社會(huì)人力資源得到最大化的配置和利用，在一定程度上造成了資源的浪費(fèi)。

1.3沒(méi)有對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)管理。和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的社會(huì)組織人力資源管理工作發(fā)展比較晚，而且結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，規(guī)模不大，很容易出現(xiàn)人員流失嚴(yán)重，缺乏高素質(zhì)人員等問(wèn)題。同時(shí)，在人員招聘、管理上也存在一定的問(wèn)題。在人員招聘的過(guò)程中，不能夠充分考慮個(gè)人的人文素 質(zhì)、興趣、團(tuán)隊(duì)與合作精神等，只是單純地從專業(yè)素養(yǎng)方面出發(fā)。在人員管理方面，沒(méi)有進(jìn)行有效的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏完善的培訓(xùn)方案，沒(méi)有幫助工作人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，不能夠明確自己未來(lái)職業(yè)生涯，這會(huì)使得員工失去工作積極性，降低工作效率。

2　我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的制度與策略

2.1提高社會(huì)組織文化和價(jià)值觀在相關(guān)工作人員中的認(rèn)可度。為了更好地發(fā)展我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理工作，首先必須要使員工充分認(rèn)識(shí)組織文化和價(jià)值觀因素的重要性。為了提高員工的認(rèn)知度，可以采用理論學(xué)習(xí)的方法。以社會(huì)組織的性質(zhì)和使命為中心，開(kāi)展社會(huì)環(huán)境考察活動(dòng)，講解和分析社會(huì)組織的價(jià)值體系，讓工作人員充分了解社會(huì)組織的價(jià)值體系，

將該體系最大限度地應(yīng)用到社會(huì)組織人力資源管理中，充分調(diào)動(dòng)員工的自覺(jué)性和積極性，共同推動(dòng)社會(huì)組織人力資源管理事業(yè)的發(fā)展運(yùn)行。

2.2制定完善的人員招聘制度。限制我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的發(fā)展的一大重要因素就是相關(guān)工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不高，這就需要在人員招聘階段做好人員甄選工作。在人員招聘過(guò)程中，不能單獨(dú)考慮專業(yè)能力問(wèn)題，還要確定應(yīng)聘人員的價(jià)值觀是否與社會(huì)組織相一致，要有嚴(yán)格的招聘制度，杜絕“關(guān)系戶”的產(chǎn)生，只有從人員招聘階段確保從事人員的質(zhì)量，才能夠解決人力資源管理中的一系列問(wèn)題，才能夠有效地保障和促進(jìn)我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3對(duì)員工進(jìn)行有效的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核。為了更夠更好地提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，可以對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)制定具有激勵(lì)性質(zhì)的業(yè)績(jī)考核制度。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上，要求社會(huì)組織員工清晰了解社會(huì)組織的核心價(jià)值觀，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)社會(huì)組織員工接受、認(rèn)同社會(huì)組織價(jià)值觀并內(nèi)化成個(gè)體的價(jià)值觀；在業(yè)績(jī)考核上，社會(huì)組織應(yīng)當(dāng)建立與其價(jià)值觀一致的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲制度，將價(jià)值觀融入到社會(huì)組織員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，在評(píng)價(jià)體系中納入價(jià)值觀、道德素質(zhì)等因素，努力提高員工的綜合素養(yǎng)。

3　總結(jié)

為了提高我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的健康、持續(xù)的發(fā)展，要充分認(rèn)識(shí)我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀以及出現(xiàn)問(wèn)題的原因，根據(jù)根本原因?qū)ふ易詈线m的解決策略。提高社會(huì)組織文化和價(jià)值觀在相關(guān)工作人員中的認(rèn)可度是前提條件，是促進(jìn)我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基本要求。同時(shí)，還要制定完善的人員招聘制度，并對(duì)員工進(jìn)行有效的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)能力，為我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理事業(yè)培養(yǎng)、輸送高素質(zhì)人才，推動(dòng)社會(huì)組織人力資源管理的發(fā)展。