煤礦企業人本管理模式下的職工培訓教育創新研究

文/張沖，安徽省淮北礦業集團黨委宣傳部

1 引言

自改革開放以來，一股以知識為主體的經濟浪潮席卷全球，且隨著科技的不斷進步與發展，使國內市場競爭環境日益復雜，各行業知識產業競爭日漸凸顯。而煤礦企業如要從真正意義上順應瞬息萬變的市場經濟，需從企業及全部人員做起，積極引進人本管理模式，通過系統的培訓教育，促使職工繼續學習、求知創新，轉變職工以往工作態度及學習新鮮事物的態度，重新審視自己，不斷進行自我完善。

2 關于煤礦企業人本管理模式的全面闡述

人本管理模式在煤礦企業的全面應用，主要表現在以下幾個方面：企業文化、企業員工、企業環境氛圍以及企業價值觀等等。當前，處于全球知識經濟一體化背景下，若要讓企業在不斷發展過程中形成獨具自身發展特色的人文文化理念、企業精神氛圍或者企業標準化的規章制度等，并且以此作為激勵和凝聚員工的一種有效途徑，需在幾種因素之間進行不斷的嘗試，促使各要素之間的相互協調，相互統一，從根本上保證人本管理理念在煤礦企業的實際運行效應。

煤礦企業的人本管理模式和培訓教育的內涵主要包括以下幾個方面：

2.1 員工情感管理和教育

對于一個企業而言，員工個人感情的變化與其工作效率有著密不可分的關系，因此，煤礦企業應自始至終堅持“以人為本”的原則，著重觀察每個員工的性格特點及實際需求，全面激發職工工作中的主體性，充分體現出職工情感管理和教育過程中的可塑性、穩定性以及傾向性等特點，在某種程度上能夠使職工自我排解壓力的能力得到有效提升。

2.2 人才培訓和管理

在煤礦企業人才管理模式下，首先需從企業內部職工入手，深度挖掘職工個人內在潛力，對其中某一項技能進行專業性培養，并對其進行合理的崗位設置。其次，通過開展各類知識交流活動或者定期舉辦專業技能等級評選活動，為廣大職工提供更加廣闊的學習交流平臺。另外，煤礦企業高質量人才隊伍的建設，需進一步加大智力成本的投入力度，積極開拓豐富的人才挖掘及培養渠道。此外，加強對創造性人才的重點保護，在職工隊伍中選擇最具潛力的職工進行定向培訓，嚴格遵循現代化經濟市場人才管理規律，有效實現煤礦企業人才培養、儲備以及使用的科學化機制，并且在物質和精神的雙重激勵機制條件下，有效完成對企業人才的全方位管理。

2.3 文化教育和管理

無論是國有企業還是私人企業，不同企業類型其共同點在于對企業文化的重視程度站在同一水平線上。企業文化作為一個成功企業無形的精神源泉及力量源泉，是在企業長期不斷實踐與總結過程中，所逐漸形成的一種獨特的意識形態和價值體系，能夠通過具體的文化意識及價值觀理念影響企業所有人員的意識，具有極強的凝聚作用，促使企業員工在人生價值觀以及行為規范等方面的相互統一、相互協調。

2.4 民主教育和管理

從現階段我國各大煤礦企業的人本管理體系來看，對于員工民主意識的體現具有明確的要求，鼓勵企業內部職工積極參與到整個煤礦企業的生產經營及運行管理，并在實際運行過程中，充分汲取職工個人意見，以此不斷推動民主化及科學化在煤礦企業的真正貫徹落實，在某種程度上有助于煤礦企業自我約束能力以及自我制衡能力的有效提升。

3 煤礦企業職工培訓教育的現狀及問題

3.1 煤礦企業職工培訓熱情不高

我國地大物博，物資能源種類豐富，尤其是煤炭資源廣泛分布于我國全國各地，從具體分布結構上來看，主要呈現一種地勢較高或者遠離人類生活居住環境的區域，大多屬于偏遠山區，作業環境極為惡劣，生產條件十分艱苦，屬于一種高危職業，同時由于近些年煤炭市場的緊俏，煤礦企業擁有絕對的壟斷能力，企業的這種經營現狀，在某種程度上減少了企業與經濟市場的競爭壓力，絕大部分職工安于現狀，樂此不疲，職工競爭淘汰壓力較小，因此，對自身的要求逐漸降低，對于企業內部所組織的各種培訓教育活動，部分職工表現出極為排斥的消極情緒。

3.2 煤礦企業職工培訓內容與崗位需求嚴重不符

當前階段，各大煤礦企業所采用的培訓教育手段，主要是以自身實際情況為標準，根據不同崗位要求以及各職位之間的差異性，在培訓內容、培訓方法上進行了合理的調整。但是由于煤礦行業的特殊性以及各具體崗位的特殊性，注重職工專業技術以及專業技能的培養，而現實培訓過程中，并沒有考慮到各崗位的專業性要求，整個培訓工作缺乏針對性及目的性，這種單一式的培訓教育方法無法從根本上提升煤礦企業職工的整體專業素質水平。

3.3 煤礦企業職工培訓考核較為簡單

煤礦從業人員素質是決定煤礦安全生產水平的重要因素，煤礦安全培訓是提高煤礦從業人員素質的重要手段。但是從國家煤礦安監局組織開展的明查暗訪、安全檢查以及各省級煤礦安全監管監察部門專項檢查、煤礦全面安全“體檢”掌握的情況看，煤礦安全培訓工作仍然存在一些較為突出的問題，如考核內容過于簡單。大多采用的是卷面答題的方式，單純對職工基礎理論知識進行考核，缺乏對職工專業技能操作水平的專業考核，且在考核過程中把關不嚴，考試點條件達不到標準要求，監考人員監考不認真、不負責，無法體現職工實際專業能力及工作創新能力。

3.4 煤礦企業對職工培訓教育缺乏長遠的規劃

隨著全球知識體系的不斷發展與變化，部分煤礦企業的管理者逐漸認識職工培訓和教育的重要性，定期或者不定期的在企業內部開展了相關培訓活動。但是從培訓的具體內容來看缺乏對培訓工作未來發展的長遠規劃及?，僅局限于眼下短時間內培訓工作為企業帶來的實際經濟效益和社會效益，并且對于職工個人未來職業生涯規劃缺乏全面的考慮，疏于對企業高新技術型人才的儲備。

4 煤礦企業人本管理模式下的職工培訓教育創新

第一，制定相應的激勵策略，滿足職工個性化發展需求。人本管理模式之所以能夠在煤礦企業得到良好的應用效果，主要是由于該管理模式以職工個人實際需求和未來發展為主線，延伸出各類滿足職工需求的標準及規范，將煤礦企業管理建立在職工工作滿足感與工作績效兩者之間，并在職工培訓和教育過程中，通過制定明確的激勵政策，促使職工在有效時期之內獲得想要的績效結果。在職工具體培訓和教育過程中，需進一步加大對職工積極性的表揚與獎勵，使周圍人向該職工看齊，努力保持積極向上的工作學習態度，不僅有助于個人預期績效的實現，且有助于煤礦企業全體職員預期績效目標的完成。

第二，過程中全面落實“管理即培訓”的教育理念，將職工培訓教育根植于每個職工內心深處。在具體培訓教育過程中，煤礦企業應增強在基礎教育設施方面的建設力度，為職工創造良好的學習環境，聘請國內專業從事煤礦職工教育的專家或者教授，為職工提供高水平的培訓知識及教育內容。并且通過一些心理課程的制定，通過職工自我心理安撫，減輕職工實際工作中的巨大心理壓力，也是對職工內在素養的有效提升，使職工心智得到有效增強與進一步優化，為職工全面化、自由化發展提供了有力條件。此外，對于“管理即培訓”理念的廣泛推行，可適當的借助培訓教育活動，有效提高職工對自身崗位的實用性和創新性，從而激發職工內在巨大潛能，提升職工對市場的駕馭能力。

第三，關注培訓全過程的考核與評價。對煤礦企業職工的培訓教育效果考核和評價不能簡單地采用卷面評價的方法，而要對職工的個性化學習狀態進行考察，要對職工培訓的全程實施跟蹤和評估，用科學全面的考核體系對職工的培訓進行評價，并注重考試成績和實際操作兩個內容，提升考核實效性。

第四，豐富職工培訓教育形式。利用多媒體教學先進的教學方法和手段，煤礦企業人本管理模式下的培訓教育工作，提倡利用班前會十分鐘播放有關煤礦安全生產知識的教育光盤。這種培訓教育方式，圖文并茂，有聲有色，較為直觀，可以把工人們帶到一個模擬現場，形象生動，易于理解，能激發學員的學習興趣，增加學員接受培訓的積極性和主動性，從而達到較好的培訓效果。

5 結束語

綜上所述，煤礦培訓教育是事關煤礦企業整體運行效益，一本萬利的事。未來煤礦企業發展過程中要把職工培訓工作長期有效地發展下去。要在培訓上多動腦，多投入。只有這樣，我們的煤礦事業才會人才濟濟，興旺發達。