基于任職資格體系的人力資源管理與開發(fā)研究

文/張薇 吳龍益 劉秀梅，西南技術(shù)工程研究所

在企業(yè)的發(fā)展過程中，構(gòu)建認(rèn)知資格體系，能夠提升企業(yè)個體崗位的勝任能力，進(jìn)而有效的適應(yīng)外部競爭環(huán)境，有效提高企業(yè)的市場競爭力。在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中，基于任職資格體系進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與成熟，幫助企業(yè)更好的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)吸引更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力。

1 基于任職資格體系的人力資源管理與開發(fā)研究的必要性

1.1 企業(yè)員工的企業(yè)發(fā)展渠道單一

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，逐漸暴露出了一系列問題。其中，企業(yè)員工的發(fā)展渠道單一是一項比較嚴(yán)重的問題。很多員工在進(jìn)入公司之后，需要經(jīng)過一段時期的熟悉才能夠投身到工作當(dāng)中，等到員工對自己的工作完全勝任之后，就會思考自己的職業(yè)生涯。現(xiàn)階段，員工的發(fā)展主要就是今生，員工所在的每一個企業(yè)的發(fā)展都是其職業(yè)生涯一個重要組成部分，在內(nèi)部競爭中，晉升的機(jī)會相對比較少，總經(jīng)理每個企業(yè)只有一個，這就形成了一種千軍萬馬爭奪的場面，很多員工不愿意參與其中，最終只能選擇離職。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供全方面的晉升和發(fā)展渠道。加你任職資格體系，能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展之間相一致，也有效的穩(wěn)定了企業(yè)的人才。

1.2 企業(yè)缺乏人才衡量標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源部門會針對員工的平時表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，進(jìn)而對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行評估。在現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展過程中，缺乏必要的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。由現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀分析，那些與企業(yè)要求匹配度預(yù)告的求職者，在企業(yè)發(fā)展中留存的可能性更大。因此，人力資源在制定相關(guān)人力資源制度是非常重要的。想要讓企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)更加標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，人力資源部門就應(yīng)該為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。

1.3 任職資格體系沒有激勵政策的支持

在企業(yè)的發(fā)展中，任職資格體系的建立，實際上是企業(yè)人力資源的核心，這也是企業(yè)從思想轉(zhuǎn)變到實際操作過程中的有效變革。因此，企業(yè)人力部門想要引導(dǎo)員工按照企業(yè)想要的方向發(fā)展，就應(yīng)該建立有效的激勵體系。現(xiàn)階段，很多企業(yè)的都缺乏激勵體系。這就要求，任職資格體系的構(gòu)建需要對企業(yè)員工的發(fā)展密切聯(lián)系，只有對不同階段的員工進(jìn)行不同層次的要求，才能夠在不同標(biāo)準(zhǔn)中培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)人才，有效的滿足廣大員工的各項求。同時，激勵員工的措施和方法也需要進(jìn)一步進(jìn)行豐富，使其變得更加具有體系化，這樣就能夠滿足不同員工對企業(yè)發(fā)展的不同需求，保證了企業(yè)員工的穩(wěn)定性。

2 基于任職資格體系的人力資源開發(fā)措施

2.1 建立新型任職資格體系

新型任職資格體系的建立，最重要的就是要與企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)相一致，新型的任職資格體系的建立，最重要的就是為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的核心人才。所以，需要將任職資格體系構(gòu)建的重點進(jìn)行明確，只有這樣才能夠?qū)⑷温氋Y格體系的構(gòu)建落實到企業(yè)的日常管理工作當(dāng)中。其次，任職資格體系的建立還需要高層的支持，這項工作的開展可以說是企業(yè)人力資源工作的一項重大改革。同時，在構(gòu)建任職資格體系的過程中，還應(yīng)該設(shè)置切合實際的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能夠提高企業(yè)員工的參與程度，促進(jìn)人才管理工作的有效開展。

2.2 加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)

在進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中，第一步就是進(jìn)行人才的招募與選拔。很多企業(yè)都會面臨著用人時人才極度缺乏的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的主要原因就是，企業(yè)在選拔人才的過程中，并沒有建立相關(guān)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。所以，在建立任職資格體系體系之后，人力工作人員需要針對招聘崗位，對工作崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，當(dāng)用人部門和招聘部門達(dá)成一致之后就能夠有效的引進(jìn)人才。同時，還應(yīng)該選拔適應(yīng)公司發(fā)展的人才，這些人才不僅可以通過招聘進(jìn)行選拔，企業(yè)還可以進(jìn)行內(nèi)部儲備與培養(yǎng)，每一個企業(yè)都具有其獨特性，在外面招聘的人才可能不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，可以招聘一些儲備人員，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才在企業(yè)的發(fā)展中，占據(jù)非常重要的地位。

2.3 結(jié)合員工能力進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)對員工的職業(yè)生涯的規(guī)范都不重視，基于任職資格體系的人力資源的管理工作，需要針對企業(yè)員工的能力來對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。在這個過程中，需要打破原有的組織結(jié)構(gòu)、崗位需求以及工種之間的界限，在企業(yè)發(fā)展中對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展提出相應(yīng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在這個過程中，可以加強(qiáng)員工任職資格與其崗位和薪資之間的對接，設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道，并將員工的職業(yè)發(fā)展落實到人力資源實踐階段。任職資源等級與員工崗位之間的對接，已經(jīng)成為員工上崗的必要條件，這種情況下，就將員工而定崗位與能力之間進(jìn)行了緊密的聯(lián)系，并改變以往員工單一的晉升機(jī)制，改變了“以崗定薪”的傳統(tǒng)模式，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了有效的發(fā)展道路。

3 結(jié)語

總之，基于任職資格體系的人力資源管理與開發(fā)，能夠為企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才，也能夠為企業(yè)員工提供多方位的發(fā)展渠道，有利于企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。因此，在未來企業(yè)的發(fā)展中，構(gòu)建任職資格體系是個非常關(guān)鍵且必要的。