員工創新影響因素研究前沿綜述

文/王藝，重慶工商大學

1 緒論

經濟全球化背景下，創新是企業生存之本，而員工創新則是企業創新的源泉，促進和實現員工創新，才可能持久保持自主創新活力、持續獲得核心技術，從而保證企業具有源源不斷的動力去適應多變的市場環境，在競爭中生存并成長。同時，面對如此激烈的國內國際市場競爭，企業要求員工越來越有創新行為員工創新一直是組織行為及人力資源管理領域的重要研究課題，越來越多的學者開始對員工創新展開研究，并且積累了豐富的研究成果，員工個體的知識水平、認知水平，團隊氛圍，領導風格以及企業的管理模式都會對員工創新產生影響，關于員工創新的定義、分類以及影響因素，不同學者的觀點各不相同。本文旨在回顧和評價有關員工創新的研究成果，反思其管理價值，并提出未來的研究方向。

2 研究綜述

2.1 個體變量對員工創新的影響

鄭興山（2014）等研究發現，內心生活對員工創造力和建言行為具有顯著的正向影響。內心生活豐富的員工更加注重工作的意義感，易于被有意義的工作激發工作的內部動機，從而促進其創造性績效的產生。同時，內心生活的豐富使員工更易于在工作中產生新的想法，而強烈的組織歸屬需求促使員工積極關注組織并付諸行動以幫助組織改善現狀，因此更易于提出有利于組織發展的建議，進而促使員工表現出更高的創造力。擁有高水平內心生活的員工不僅擁有更廣泛的興趣、易于產生各種各樣的想法，而且具有更強烈的歸屬感需求，這些都能促使其關注組織并借助建言為組織的創新發展貢獻力量。路琳（2016）指出掌握回避目標導向和表現趨近目標導向均能通過影響員工焦慮進而影響員工創造力，掌握回避目標導向與創造力具有正向關系，表現趨近目標導向與創造力具有正向關系，表現回避目標導向與創造力具有負向關系，工作焦慮感正向調節掌握回避目標導向與創造力之間的關系，也正向調節表現趨近目標導向與創造力的關系。

2.2 團隊氛圍對員工創新的影響

團隊沖突是一個多維度的概念，包括關系型沖突和任務型沖突（Jehn，1995）。 中西方學者紛紛就兩種沖突類型與員工的創新行為進行研究， 但得出了混亂不統一的結論。黃秋風（2015）研究得出任務沖突有利于員工創新行為，關系沖突顯著不利于員工的創新行為產生。張淑潔（2017）首次將“創新性角色認同”這一變量放入其中。說明了只有直屬的上級領導對員工的績效期望程度，與員工對自身的角色創新期望程度，到達了一定程度上的統一，員工的創新性才能發揮，達到更高水平。王莉紅（2016）指出人力資本、社會連帶對知識共享及創造力均有顯著正向影響，知識共享部分中介人力資本、社會連帶與創造力之間的關系，錯誤中學習可強化人力資本、社會連帶與創造力之間的正向關系，錯誤中學習可強化專門人力資本、工具連帶與知識共享之間的正向關系, 但是，錯誤中學習對通用人力資本、情感連帶與知識共享之間關系的調節作用未得到支持。

2.3 領導風格對員工創新的影響

持型的領導關心員工的感情，鼓勵員工提出自己關心的問題，為員工提供非判斷性的、信息性的工作反饋。而控制型的領導密切監控員工的行為，不讓員工參與決策，命令員工嚴格遵循規則和指導。George ＆ Zhou(2001)也再次驗證了上級的控制性行為與員工創新的負相關;丁琳等(2010)認為，變革型領導能夠積極促進與下屬的良好關系，曲如杰等(2010)則指出，變革型領導科研通過建立下屬對領導的個人認同來影響員工創新。

2.4 企業管理模式對員工創新的影響

肖天明（2016）認為構建“精柔型”企業文化是提升員工自主創新力的有效途徑。 參與意愿、精神品質、知識技能是提高企業員工自主創新力的三大關鍵要素。 尹潤鋒（2013）驗證了發展取向和評價取向的績效考核對正向差錯管理文化有顯著的正向和負向影響，說明組織在實施績效管理時，重點關注發展取向的績效考核更有助于促進組織形成良好的差錯溝通、差錯分享與幫助、差錯學習及差錯管理氛圍，有助于員工增加探索、試驗和創新的意愿和行為；發展取向和評價取向的績效考核對員工創新行為有顯著的正向和負向影響，說明組織績效管理對長期績效的關注更有利于員工提升自身創新能力，進而促進組織創新績效的增長；差錯管理文化不僅對員工創新行為有顯著的影響作用，而且在績效考核目標取向對員工創新行為的影響過程中起著部分中介作用。

3 研究評價

過去的研究中，學者從個人、團隊、組織三個層面對員工創新進行了研究，取得了豐碩的成果，對于企業提高員工積極性具有很大的實際意義。從個體角度，學者們指出了員工內心生活以及目標導向對其創新力的影響，并且對其影響機制進行了研究；從團隊角度，闡述了不同團隊氛圍對員工創新的影響，有利于企業打造有利于企業創新的團隊；從領導者的角度，驗證了授權型領導，以及變革型領導能夠更加激發員工的創新行為；從企業管理角度，研究了企業文化、績效管理等對員工創新的影響，研究涵蓋范圍較廣，但是對各個研究因素的指標需要進一步完善，進一步提高研究結果的實質意義。

4 未來研究方向

4.1 組織模式變革對員工創新的作用

組織模式經歷了層級結構、無邊界組織、網絡組織的變化，再到今天的平臺化組織，組織結構向平臺化、去中心化和無邊界化轉變。組織形態的變化，導致員工在組織中所扮演的角色不同。海爾的人單合一以及小微創客的管理方式，極大的提高了員工的創新力。平臺型組織與傳統的組織結構相比，對于激發員工創造力的機制是怎么的，往后的研究可以進一步研究。

4.2 重視員工創新的負面作用

目前絕大多數研究關注的都是員工創新的積極作用，其實也需要深入思考員工創新是否存在消極的影響。鄭曉明（2018）指出，創造力強的人也會給企業帶來麻煩，員工創新可能對企業的工作流程或其他員工產生一些負面作用。某位員工的新想法可能牽涉到工作流程的簡化，一旦被組織采用，就意味著其他員工的機會減少甚至被閑置; 員工投入過多的精力去創造新方法、新觀點，會導致無暇完成日常的工作安排。未來可考慮通過長期的縱向研究，從組織層面及員工層面檢驗員工創新的負面作用，綜合評價員工創新的利弊得失。

4.3 員工使用創新成果的條件需要進行探索

創新行為和慣常行為對個體而言是競爭性的行為選擇,也就是說，就算頭腦中有了新的觀點和方法，員工也有可能選擇繼續使用老的觀點和方法。因此，促使員工呈現創新成果的條件非常值得關注。未來的研究可嘗試探索在什么情況下，員工會放棄常規行為，堅持創新行為。此外，即便是員工展現出了新的想法，也既有可能得到認可和重視，又有可能被否定和忽視。什么條件下創新觀點容易被組織及管理者接受，也是需要解決的問題。