互聯網企業薪資管理問題研究

文/梁碩，北京厚樸嘉華資產管理有限公司

1 互聯網企業薪資管理情況概述.

1.1 互聯網企業的發展情況

隨著經濟的發展和科技水平的提高，我國的非公有制經濟特別是以中小企業為代表的民營企業經濟蓬勃發展。而在眾多中小企業中，互聯網行業成為促進我國國民經濟發展的主要組成部分。

1.2 薪資管理的概念

百度百科中對于“薪資管理”的概念定義為企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。然而正是因為薪資管理的制定權掌握在企業手里，企業的資質及發展情況直接決定了各個行業的薪資管理制定及執行情況也是不同的。然而，薪資管理是企業管理的重要組成部分，對于企業的長遠發展起著決定性作用。一套完整的薪資管理體系，是由基礎工資、績效工資、期權期股三大主要部分構成的。基礎工資主要是由崗位職能能等級薪資，學歷薪資，技能薪資巨鼎的，我認為績效工資是對于 的再分配，績效工資不僅能夠激發員工在工作中的主觀能動性，而且能夠更大程度的做到根據員工不同的工作能力給予不同的績效工資，提高薪資的共同分配。期權(Option),又稱選擇權期權(Option),是一種選擇權,指是一種能在未來某特定時間以特定價格買入或賣出一定數量的某種特定商品的權利。對于員工發放期權，不僅有助于激發員工工作的主觀能動性，而且能夠強化員工的主人翁意識，有助于員工和企業的長遠發展。

1.3 互聯網企業薪資管理情況概述

互聯網企業發展情況參差不齊，薪資管理體系更是各有差異，對于部分中小企業來說，因為處于企業的初步發展階段，常常把拓展公司業務和開發公司產品放在首位。往往忽視了薪資管理體系的建立，待到公司規模擴大，員工人數急劇增多時再建立薪資管理體系時則為時已晚。而對于另一部分中小企業來說，也會在企業建立之初就設立完善的薪資管理體系，但由于本身企業發展的局限性，薪資管理體系的落地和執行常常得不到保障。

2 互聯網企業薪酬管理存在的問題

2.1 薪資管理體系自身存在缺點

2.1.1 互聯網企業自身發展的局限性

部分企業是家族式企業，這些企業的注冊資金多半是由具有血緣關系的股東共同出資注冊的。但是，也正是由于這些家族企業的封閉性，這些領導者往往充當了人力資本的角色，自己制定薪資管理體系。但也由于互聯網企業管理者自身的局限性，企業規模的增大，員工數量的急劇增加和外界競爭的加劇，這些老板們自身素質已經不能適應形勢發展的需要，尤其是在薪資管理體系上需要專業的HR出謀劃策。

2.1.2 薪資管理體系存在的問題

部分薪資管理體系較為陳舊，欠缺公平性和科學性。不同的崗位有不同的薪資計算方法，在傳統行業上，大部分企業的薪資管理體系往往和工作年限和教育背景掛鉤，但對于互聯網企業來說，大部分互聯網企業不拘一格降人才，此時的薪資管理體系如果要做到與公司發展相適應，也要適時的做出調整，薪資管理體系除掉要與教育背景，工作年限和工作崗位掛鉤之外，更為重要的是要與工作能力掛鉤。為提高薪資管理體系的時效性，作為公司的HR，更為重要的是針對于本公司的各個工作崗位做出與公司崗位相匹配的，與時俱進的薪資管理體系。

2.2 薪資管理體系與公司發展相錯位

根據市場調查報告顯示，互聯網行業的薪資管理體系發展的完善程度往往低于公司的發展速度。即使薪資管理體系與公司發展相適應，但如果薪資管理體系的某個規定的某一步如果發生差錯，則會帶來不可逆轉的影響，這是因為薪資管理的每一個管理行為都會在公司發展歷史上留下烙印。互聯網企業部分決策人員長長把關注的重點放在企業的戰略方向上，認為薪資管理應該全交由人力資源部門負責。而人力資源部門常常把工作重點放在本部門的日常事務處理中，沒能及時有效的與公司運營部門進行溝通，并按照企業原有的薪資體系執行 ，沒有按照企業的發展變化做出調整。針對于薪資管理體系，互聯網企業中更多的情況是人力資源部即使認識到公司發展方向的變化， 也不會輕易做出調整。這是由于公司原本的薪資管理體系與員工個人利益息息相關所決定的，牽一發則動全身。

2.3 精神獎勵對于薪資管理體系更為重要

精神獎勵說的是有吸引力和挑戰性的工作和職務，良好輕松的工作氛圍和上級的更多認可。這是因為作為員工來說，大部分時間都是在工作中度過的，除去基本薪資之外，一個員工進入到企業所感知和獲得的東西則更為重要。大部分互聯網企業分配方式較為單一，大多數公司把工資作為薪資管理體系的全部內容，即使有激勵措施的互聯網公司，薪資激勵也只要依賴于獎金和績效工資，對于各個要素如勞動要素 管理要素，技術要素和資本要素參與分配的重視程度也相對較低。同時，如果在沒有進行公司內部調查和深入了解的情況下，對于公司所有員工采取相同的激勵政策，往往適得其反。

3 互聯網企業薪資管理問題的解決方案

3.1 對于技術崗和管理崗做出不同的薪資管理體系，提高薪資管理體系的科學性和準確性

根據不同的工作內容，劃分不同的專業，并根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別，并將這些專業級別與公司的薪酬級別相掛鉤。員工可以按照年度申請任職資格評審，人力資源部門則應組織任職資格評審，并根據這些評審結果制定出相適應的薪酬水平。也可以積極借鑒其他互聯網公司的優秀的薪資管理制度。積極學習百度，阿里和騰訊公司的級別管理和薪資體系，建立完善的分級和晉升機制。

3.2 完善薪資管理體系，提高薪資管理體系與公司發展的匹配程度

首先人力資源部門要對于各個崗位進行明確的分析，確定薪酬的基礎并與公司目標相結合，并撰寫詳細的職位說明書。其次，要對于公司的崗位進行職位評價，實現對內公平性并得出職位等級序列、建立統一的職位評估標準。最后，還要對社會的相同崗位情況進行薪酬調查并根據公司的發展情況選擇薪酬水平，跟隨甚至領先戰略，并制作薪酬結構設計。

3.3 積極采取與公司相匹配的激勵制度，提高精神激勵在薪資管理體系中的比重

為鼓勵員工高效率的工作，可以創造員工所希望的文化氛圍，比如公司生日會組建，適當的團建等。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，吸引并留住組織所需要的優秀員工。首先，要確定精神獎勵政策。 企業采取福利措施，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動為對價。 要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應享有的，什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。其次，要區分福利政策。最后，要嘗試特色福利。企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創新一些不茍同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎特征。

薪資管理體系的根本是利益的分配，對于互聯網中小企業的HR來說，完善的企業薪資管理不僅要借鑒同行業，同地區，同等職位的薪資管理體系，而且還要依據公司的發展歷史、發展現狀和未來的戰略發展前景，做出與公司相匹配、相契合的薪資管理體系。對于大型互聯網企業的HR來說，完善的企業薪資管理體系則顯得更為重要，這也是由于互聯網這一特殊的新興行業和發展速度所決定的。與傳統行業不同，大型互聯網企業的員工更加注重自身的晉升空間和辦公氛圍。在公司基本薪資管理體系已經建立且沒有太多的經驗可以借鑒的情況下，大型互聯網企業的HR一方面要根據本公司的實際發展情況，不斷對于本公司存在的問題進行修補和調整，另一方面也要積極幫扶建立互聯網中小企業的薪資管理體系。