經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法

文/艾黎，蘇省常州市金壇區環境衛生管理處

1 濟師人力資源管理的情況

經濟師人力資源管理有著長期性的特征，不可能一次性完成，時間耗費相對較長。人力資源，其實是一類基礎性的工作流程，其把體力活動、腦力活動與智力勞動投入到生產過程中用于生產流程中，在管控體制的約束與指導下，對企業內外部人力資源實施體系化、全局化管控，讓隊伍形成凝聚力。目前，擔任人力資源管控項目負責人的經濟師在公司的經營與進步階段有著極為特殊的地位，這部分經濟師直接參加了公司儲備人才的工作，或在人力資源管控系統方面下過苦功。我國公司對經濟師人力資源管控的模式較為滯后，并且常規狀態下公司缺乏對其的管束。這對經濟師人力資源管控來講是不利的。并且長期下去會導致各類缺陷出現，所以，人力資源管控缺少長久性與統一性，人力資源管控系統都是在構建的過程中，讓經濟師人力資源管控的主動性逐漸喪失，長期下來會影響到公司的戰略部署與長期發展。

2 存在的問題

2.1 源管控缺乏長期布局

人力資源的管控有著長久性與繁雜性的局限性，假如一部分公司對人力資源的挖掘與管控流于形式，錯誤地把公司資源招募與辭退當成人力資源管控工作的所有內容，那么就會致使人力資源管控的模式單一，并且缺少長期的部署布局，無法與單位施行的客觀需要相吻合。內部職位的短缺，對人才的缺位都會讓公司的運轉變得沒有主心骨。

2.2 源的管控系統不健全

人力資源的科學管控必須以完善的系統作為支撐。當前，通觀我國，大部分公司并沒有形成行之有效的人力資源管控系統，導致人力資源的管控缺少健全體制的約束，方式與對象不明。另外，因為一部分公司管理者的約束與控制，一線員工無法自發地參與人力資源管控工作。信息只是根據實際需要上傳下達，從而失去了人力資源管理的效能，讓人力資源的綜合運用效率下降——對經濟師人力資源管理來講更是如此。

2.3 制不夠完善

獎罰體制是公司關鍵的人力資源管控體制，對每一公司來講都是不可或缺的。然而，大部分公司對人力資源管控刻意忽視，在獎罰體制的擬定階段，不常聽取經濟師的專業觀點。要大幅度提升人力資源的管控質量，就要盡可能鼓勵員工多參與、有效參與，讓員工能夠在崗位上恪盡職守，以更為堅定的心態完成人力資源管控。

3 解決方法

3.1 參考新觀念，強化人力資源能力培養力度

人力資源的進化有目共睹，因此其也專注于培養專業的高新技術專才。因此，以經濟學的學說來構建公司的人力資源管理體制對公司來講極為重要。在此流程中，必須使用高效的舉措來提高員工的個體素養，并且還應構建一支高素養的團隊，在發展杰當選還要積極吸納新的做法與觀念。唯有如此，方可提高管理者的素養與水準，讓公司凝聚力更強。

3.2 關注市場動態，形成凝聚力

例如，A公司在公司經營階段，關注凝聚力的形成。假如A公司要提高自身的整體素養，就需要對核心科技實施創新與提升，之后使用有效性強的舉措來提高A公司的運營能力，讓A公司擁有自身的人力資源管理的優勢。另外，A公司的這類建設是運營階段極為關鍵的創造性建設，與本身的進步關系密切。并且，A公司也秉承前人的創業精神，開展人力資源的業務培訓，比如老一輩員工或公司領導者的風采展示、信息化技術的使用等。而且，A公司的這類操作模式在提升公司實力的同時，對公司發展也有著巨大的推動作用。

3.3 更新人事理念，將人力轉換成資源

還是以A公司為例，要完成管理者身份的轉變。對A公司來講，怎樣讓員工在知識沖擊與經驗漸漸貶值的浪潮中，獲得市場份額、強化凝聚力，是當代公司管理者與人力資源部面臨的最大的挑戰。一般情況下，學位證書盡在應聘階段有過作用。然而在以后的理念培養、處世哲學、工作能力方面才能夠發揮更大的作用。最終，要秉承人本位的理念，全方位實現崗薪工資制，以崗定薪、崗變薪變。

4 結束語

公司經濟師人力資源發展層面，應依照我國經濟能力與公司的發展部署實施綜合策劃，確保在人才使用方面的有效性。構建完善的人力資源系統，有助于公司總策劃工作的開展。公司的人力資源管理課題在以后都是任意命題，怎樣在公司發展階段，擬定健全的人力資源管控體系，是公司戰略部署中的關鍵。在如今的年代，全球人力資源管理的大背景下，我國的人力資源管控工作還有很多缺陷，專才利用率低下，因此應快速部署、精準部署，在公司提升員工的素養與能力的前提下，完成人力資源管控工作。