婦產專科醫院薪酬管理制度的探索與研究

張穎

摘要：在醫院的管理中，薪酬制度的合理性具有舉足輕重的作用，它關系到醫院能否有效的調動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情。如果員工不滿意，會降低員工的工作積極性，進而出現人才流失的現象。因此合理的薪酬制度的建立和健全在提高工作效率，吸引人才、留住人才上關系重大，有利于醫院的長遠發展。本文通過對我院薪酬制度的探討，總結了我院薪酬制度管理的經驗和不足，并為醫院下一步的薪酬管理工作提出合理化的建議。

關鍵詞：醫院 薪酬管理 津補貼 績效工資

與企業相比，事業單位具有以下特征：一是不以營利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。我院正是這樣一家由政府利用國有資產設立的，不以營利為目的的差額撥款事業單位。單位的性質決定了其所執行的工資制度和薪酬制度的決策權與管理權，也就是說實行工資總額管理，基本工資、津補貼統一由國家制定，單位遵照執行。

筆者對我院目前的薪酬管理工作進行了梳理，并為醫院下一步的薪酬管理工作提出合理化的建議。

一、薪酬制度的現狀

2006年，人社部和財政部聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，按照北京市的相關文件規定，我院進行了全面的工資改革，建立了崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資的薪酬制度。

二、薪酬管理的具體辦法

（一）基本工資制度

基本工資分為崗位工資和薪級工資。崗位工資主要體現工作人員所聘的崗位職責，分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位。專業技術崗位設置13個等級，其中1-4級為正高級，5-7級為副高級，8-10級為中級，11-13級為初級。管理崗位設置10個等級，工勤崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分級別。各崗位等級與職工本人的職務、職稱掛鉤，按照職工所聘用的職務和職稱對應崗位工資。

薪級工資主要體現在工作人員的工作表現上。初始薪級工資的確定主要分為兩類：一類是在2006年工資改革時，對于當時已經參加工作的職工來說，要根據職工的工作年限和履職年限確定薪級工資級別；另一類是在2006年工資改革后新參加工作的人員，要根據學歷的高低，確定薪級工資級別。然后根據上述兩類人員的工作表現在年底進行年度考核，考核結果在合格和優秀等級的，于次年的一月份上調一級薪級工資。

繼2006年工資改革后，于2014年和2016年根據國家文件規定，相繼調整了崗位工資標準和薪級工資標準。

（二）津補貼的管理發放

津補貼主要體現了國家對事業單位苦、臟、累、險等特殊崗位工作人員在收入政策上的傾斜。2007年-2017年間，我院共計開展了4次全面的津補貼發放自查工作，并結合我院實際情況制定“津補貼”發放長效機制管理辦法。

1、成立了“津補貼”專門工作小組，把控“津補貼”發放的范圍和標準，嚴格按照國家相關規定執行，不違規發放和擅自提高標準和擴大發放范圍。

2、具體內容和辦法：（1）不得超出核定工資總額發放工資；（2）不得在工資總額外違規發放福利性收入；（3）不得超出規定標準、范圍發放津貼補貼；（4）不得違反規定發放節日費、加班費、值班費；（5）不得違反規定設立不合理發放項目；（6）不得違反規定從其他單位以各種名目取得工資性收入；（7）將收入分配工作納入黨風廉政建設責任制考核體系；（8）每季度、每年年底分別對我院當季度和當年的工資收入等項目進行認真梳理及自查，切實規范我院收入分配工作，力爭營造和諧的收入分配關系；（9）對收入分配行為進行日常化、動態化、痕跡化管理。

（三）績效工資的管理發放

經過多次修訂完善后的績效考核制度和績效工資分配實施方案，堅持以績效為主、兼顧公平、多勞多得、優績優酬的原則；并設定綜合目標，在平衡醫院各項指標，實現醫療、教學、科研和管理同步發展的基礎上，通過成本控制，達到資源優化配置，最終實現社會效益、醫院效益和職工個人效益的共贏。

具體內容和辦法：1、月績效工資按照當年績效工資分配預算比例發放，預算比例應充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總量控制、階段調整，確保醫院年終決算實現收支平衡，略有結余。2、實行院、科兩級績效工資分配體系。在醫院總體原則的指導下，首先按照職務、職稱級別和任職年限制定一個全院的績效工資指導系數，再由科室核心組制定二次分配方案。3、在綜合考慮各科室的業務內容、技術水平、學術能力和勞動強度的基礎上，向臨床一線和風險高的科室傾斜獎金分配。

（四）工資總額的管控制度

每季度相關部門核定工資總額使用情況，包括收入、發放、工作量變化、總支出等情況，并結合往年相關數據認真分析，撰寫工資總額執行情況分析報告，向院長辦公會匯報。院領導小組成員定期召開會議，針對我院工資總額的整體情況進行有效管控，通過同比、環比超額情況進行原因分析并提出合理化建議。

具體內容和辦法：

1、嚴格人員日常管理：（1）嚴格單位進人管理和人員出口管理，確保無隱瞞事實、虛報人員編制或實有人數的情況發生。（2）嚴格單位內部人事管理，實事求是做好考勤記錄工作。

2、嚴格工資發放管理：（1）對于職務任命、職稱晉升、年度考核合格及以上等次人員，嚴格按照國家及院內的工資規定及時準確的對應相應待遇。以各類形式下發的調資單據，做到層層審核、逐級簽字。（2）嚴格執行病假工資政策，按照我院《病假人員工資發放管理辦法》，為病假人員發放病假工資。（3）嚴格執行受處理人員工資政策，對受黨紀政紀處分及行政、刑事處罰的，按規定停發或降低工資待遇。（4）嚴格執行退休人員退休待遇政策，按照國家相關規定，為退休人員發放退休待遇。

3、嚴格離崗人員管理：按照院內的相關規定，嚴格援疆、援藏派出任務人員、外派人員、掛職鍛煉人員的管理工作。

4、嚴格院內監督管理：及時完成與相關責任部門信息的共享和對接，確保信息準確，渠道通暢，監督到位。

三、體會和建議

目前我院執行的薪酬管理制度在很大程度上改變了以往收入差距小、層次拉不開的弊端。特別是根據國家文件2次調整基本工資標準的政策，讓“小工資、大獎金”的這種收入構成得到了很大的改善；現行的績效工資分配辦法也在很大程度上改變了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的吃“大鍋飯”現象，這不僅調動了工作人員的積極性，也保證了醫院的醫療衛生服務質量，能讓老百姓在就醫的過程中獲得更滿意的醫療衛生服務；工資總額的管控制度這樣一項長效機制，通過實時動態的對工資的使用情況進行分析、監管，也在一定程度上使人力總成本的支出更加的合理性。

但是，目前的薪酬分配辦法仍然存在著一些不合理的情況：現行的薪酬分配制度主要依據是員工的職務、職稱，而職稱的晉升更多的側重于文章的發表情況，比如說是否有SCI，是否有局級課題、國家課題等等客觀因素。對于臨床能力強、科研能力較弱的醫護人員來說，這種分配制度就顯得不夠公平和合理。醫院的醫療收入以及病人在接受診治過程中感受到的滿意度與發表的文章、申請的課題并沒有直接的關系，更多的則是來自于醫生、護士的診療能力。這種不太充分考慮職工的實際能力和工作績效的情況，會導致一些實際上貢獻很大的員工不能獲得相應的薪酬，常此以往會造成部分優秀員工的流失[1]。

建議績效獎勵分配模式多樣化，在現有的基礎上建立適合不同群體的多樣化薪酬獎勵機制，在多個層面上體現工作績效的獎勵價值。如要考慮到臨床業務能力強的醫護人員所作出的貢獻，可以在績效工資分配上增加臨床業務能力這樣一個績效考核點，或者是在績效考核中增加業務能力所占分值的權重。

參考文獻

[1] 薛金海。事業單位薪酬管理改革的困境與對策分析。中國管理信息化。2016，2（19）：123。