以寧夏為例淺談事業單位公開招聘

李鑫

摘要：推行事業單位公開招聘，有利于規范進人渠道、拓寬視野聚集人才、促進社會公平正義，但是目前公開招聘在實際操作的過程中還存在諸多問題。本文結合寧夏事業單位公開招聘的主要做法進行了探討，分析其存在的問題，并提出了相應的解決措施。

公開招聘是事業單位人事制度改革的重大舉措。實行公開招聘有利于營造公開、公平、公正的人才選拔環境，拓寬事業單位選人用人的視野和渠道，提升人才隊伍的整體素質，實現公民的平等就業，促進單位自身的健康發展。自2006年起，寧夏全面推行事業單位公開招聘制度，在區、市、縣、鄉一步到位實行公開招聘，建立起了“公開、平等、競爭、擇優”的招聘機制，為寧夏事業單位的發展提供了有力的人才保障。

一、寧夏事業單位公開招聘工作的主要做法

為了落實好事業單位公開招聘這一重大改革政策，寧夏主要從以下幾方面來貫徹落實：

一是實行全區統一公開招聘。為了從源頭上杜絕用人上的不正之風，對除政策性安置和組織任命外，一律實行公開招聘。對招聘工作實行“五個統一”，即統一規范招聘條件、統一發布招聘計劃、統一規范招聘程序、統一公示擬聘人員、統一辦理聘用手續。二是嚴格程序、強化監督。明確了事業單位公開招聘工作都必須在自治區黨委組織部、編辦、人力資源和社會保障廳的指導、監管、管理下進行。制定了各項人事考試紀律規定，從制定招聘計劃、審定方案、發布公告、報名、審查資格、命題、面試、閱卷和公布分數、組織體檢、考察一直到聘用等環節，均在同級紀檢監察部門、社會各界和輿論的監督下進行，實行全程監督。三是實行分類招聘。為探索公開招聘的公正性與科學性“雙贏”，從尊重創新性人才成長規律出發，對具有博士學位及以上人員，采取考試與考核結合的考察招聘；對具有研究生學歷（學位）及以上人員，由招聘單位面試招聘；對急需緊缺人員，原單位不放或不辦理檔案手續的，開辟“綠色通道”，重新建檔招聘。對教育、衛生等專業性較強的崗位實行專業分類招聘，由過去的筆試考公共課改為專業科目考試。

二、公開招聘工作存在的主要問題

經過十余年的實踐與探索，公開招聘已成為事業單位進人的主要舉措，然而隨著招聘工作的不斷深入，一些問題也逐步凸顯出來，主要表現在以下幾個方面：

（一）考試科學化水平有待提高

目前事業單位公開招聘考試主要是由筆試和面試組成。一是筆試雖然可以在一定程度上反映出應試者的智力、思維和反應等基本能力，但應試者的綜合實力并不能完全體現，筆試命題的科學化水平還有待進一步提高。另外雖然寧夏事業單位公開招聘已經根據不同的行業實行分類考試，但是畢竟每一個崗位的側重不同，粗線條的分大類考核不足以滿足諸多崗位的側重需求。二是面試考核手段和水平有待改進。目前事業單位面試多采用結構化面試，由于結構化面試具有相對固定的題型和模式，對于參加過面試輔導班的考生來說往往答題遵循了一定的套路，用人單位很難對考生的能力作出科學的評判。此外，面試考官也并非全是該崗位的專家，有的專家業務能力很強，但缺乏一定的面試技巧，無法準確挖掘考生的潛能，在一定程度上降低了面試的效度與信度。

（二）招聘條件與崗位的匹配度不高

一是有的單位在上報招聘計劃時對工作崗位需求分析不足，設置的招聘條件不夠準確合理，只知道人員數量不足，對具體需要補充哪些崗位、哪些專業的人員缺乏細致、深入、長遠的思考，導致招聘的針對性不強，招來的人崗位勝任力與實際需求不匹配。二是有的單位對招聘崗位的專業要求劃分過細或過粗，標準尺度把握不準，導致許多相近專業考生對于專業要求過細的崗位失去報考機會，而對于專業要求過粗的崗位，有些“萬金油”專業考生考入用人單位，由于就業崗位與專業契合度不高，職業發展受限，增加了人員流動的風險。三是存在盲目追求高學歷的現象。有的單位將高學歷與高能力劃等號，對招聘人員要求較高學歷，致使許多大專、本科學歷考生失去了參與公平競爭的機會，增加了人力成本，而且還造成人力資源的浪費，容易導致人才流失。

（三）公開招聘的周期比較長。

公開招聘從計劃審核到信息發布，從組織考試、體檢、考察、公示到聘用，一系列手續走完至少要歷時半年，而有的崗位是在當年招聘計劃報送后才出現空編的，往往要等到第二年才能招聘，從空崗到新人到崗歷時最長達一年半之久。招聘單位人員不能及時補充到位，現有人員擔負著空崗人員的工作負重前行，苦不堪言，每年1次的集中公開招聘行為已不能滿足單位的用人需求。

三、完善公開招聘工作的思考

針對以上問題，公開招聘工作需要采取有效措施，加以完善改進，使制度更加健全，招聘更加公平，真正選擇到最合適的人才。現提出如下對策建議：

（一）有效提高公開招聘考試科學化水平

事業單位公開招聘必須以科學化的考試考核為載體。一是要提高筆試命題的科學化水平。通過科學組織命題，合理設置難度系數，提高命題質量，切實增強考試內容與招聘崗位實際需求的適配性，從而真正考出考生的基本知識功底和專業技術水平。二是提高面試的評判水平。盡量吸收招聘崗位專業領域的專家、專業化面試考官和心理測試專家等組成互補的專業化面試考官隊伍。加強考官考前的專業化培訓力度，提高其評判水平；通過建立針對不同行業、不同專業和不同崗位特點的面試題庫，提升招聘考試的針對性和適用性。三是積極探索多樣性的考試手段。根據單位性質和崗位特點，綜合運用筆試、面試、實操等多種手段，積極探索多種形式的考試方式。組織面試除結構化面試外，也可采用答辯、專業能力測試、說課試講、技能測試、才藝展示、實際操作等形式進行，切實體現不同招聘崗位對履行職責能力素質的需求差異。

（二）科學合理的設置招聘崗位。

事業單位涉及領域廣、種類多，其工作性質、職責任務不同，對所需人員在專業、層次上的要求也各有不同。為了選好、選準人才，用人單位必須立足實際情況，明確單位內部短期工作需要和長期戰略發展規劃，科學合理的制定招聘計劃。深入分析招聘崗位的特點及職責任務，做到量體裁衣，準確設置招聘條件和資格，從源頭上解決人崗匹配的問題。對于招聘應屆畢業生的崗位，專業要求宜寬不宜細，應按專業大類設置專業條件；對于招聘中、高級專業技術人才的崗位，應對專業、學歷、職稱、工作成果和經歷等設置明確條件。此外單位還需準確定位，本著“一切從實際出發的原則”合理設置學歷條件，不盲目追求高學歷，節約用人成本，最大限度發揮人才的作用。

（三）調整事業單位公開招聘考試和錄用方式。

事業單位公開招聘的程序要化繁為簡，應以滿足事業單位用人需求為主。對一些通用性較強的初級專業技術崗位和普通管理崗位，可以采取集中與分散相結合的招錄方式，即調整以往一年一次的集中招錄為一年一次集中招錄不變、增加多次分散招錄。集中招錄的時間基本固定在每年的大中專院校畢業季，而此后到下一年度集中招聘公告發布前仍有用人需求的單位，可采用分散招錄的形式，直接運用集中招錄的筆試成績，按照一定比例確定面試人選。這樣事業單位可以根據用人需求及時組織公開招聘，不僅大大簡化了招聘程序，提高了工作效率，還有利于保障人才不斷檔，實現事業單位的用人自主權。

參考文獻

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