淺析出版社在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的人力資源管理

郝千

摘要：“人才是第一生產(chǎn)力”，這已是很多現(xiàn)代企業(yè)的管理共識。出版社屬于知識密集型企業(yè)，人力資源管理工作更應(yīng)該被列為重中之重。本文主要從出版社中人力資源的狀況、對人才的需求、引進人才的方式和渠道以及如何留住人才幾個方面進行了簡要分析，探究出版社關(guān)于進一步完善人力資源管理的舉措。

關(guān)鍵詞：人力資源 出版社 人才建設(shè)

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的核心資源，隨著我國出版業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時代的到來，如果該項資源調(diào)控得當(dāng)不但可以提升出版企業(yè)的生產(chǎn)效率并大大降低了出版成本，還能改革出版社傳統(tǒng)的生產(chǎn)和經(jīng)營方式，完成企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型。出版社屬于知識密集型企業(yè)，能否充分利用和發(fā)揮出版人力資源的潛力，直接關(guān)系到出版社在今后優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境中的生存和發(fā)展，本文將對出版社人力資源進行以下幾個方面的解析，供讀者朋友們借鑒思考。

一、現(xiàn)階段出版社人力資源的狀況

我國目前大多數(shù)出版社已從事業(yè)的單位轉(zhuǎn)為了企業(yè)，但多數(shù)任有國企背景，本著“皇帝的女兒不愁嫁”的思想，自身的經(jīng)營管理一直未給予足夠的重視，市場風(fēng)險把控意識也相對匱乏，這也就導(dǎo)致了雖然從事人員總體素質(zhì)不低，但人力資源作為關(guān)鍵性資源一直得不到充分合理開發(fā)，從而嚴重制約了出版社的發(fā)展，具體狀況主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人才層次結(jié)構(gòu)不合理。按部就班的老員工較多，有創(chuàng)新意識的新員工較少，這樣在接納新變革的過程速度就比其他行業(yè)較慢，難度也較大，做事情的成本無形就增加，效率還提不高，長久下去很不利于出版社的良性發(fā)展。

2.市場競爭意識不合格。很多一部分出版單位還是沿用過去的一套思維方式，由于之前一直受計劃經(jīng)濟的保護，時至今日還幻想著依仗上級主管部門的紅頭文件向下攤派銷售指標任務(wù)，坐享其成的惰性思維嚴重，在市場中競爭中敢打敢拼的亮劍精神缺失嚴重。

3.業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制不合規(guī)。新進員工就像新鮮血液，能給出版社的工作注入活力，但這有一個培育的過程。目前多數(shù)出版單位的培訓(xùn)機制還缺乏系統(tǒng)規(guī)劃性，可能某個時期因某個項目在某個崗位上缺少人手，就臨時擴招、抽調(diào)人員來集中培訓(xùn)后倉促上崗，只是簡單讓人有活干、忙起來，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略層面規(guī)劃人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)。同時新技術(shù)和新營銷模式的普及更新也不夠及時，信息也較其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)滯后。

二、現(xiàn)階段的人才需求

其實解決以上問題的主要方法就是能引進合適、優(yōu)秀的人才。一直以來出版社里關(guān)鍵的業(yè)務(wù)人員就是編輯，但目前國內(nèi)出版人才市場有個現(xiàn)象，那就是正兒八經(jīng)的大學(xué)編輯專業(yè)畢業(yè)生在找工作時遇冷，而那些既掌握專業(yè)知識，又懂得出版的復(fù)合型人才更受出版社青睞，比如在一家知名教育出版社里，擔(dān)任教輔圖書編輯的很多一部分都是之前在學(xué)校或教育培訓(xùn)機構(gòu)有過一線教學(xué)經(jīng)驗的專業(yè)老師。因為他們在策劃教材教輔類重點選題時，既具備清晰的邏輯思維、流暢的語言表達能力，又有扎實的學(xué)科專業(yè)知識，所以與作者溝通和編校他們的稿件以及出版后向目標客戶群體推薦產(chǎn)品往往都是得心應(yīng)手。這也從一個側(cè)面反映出“編輯”這個老輩眼中的“雜家”行當(dāng)在當(dāng)今更不能僅僅局限發(fā)展于某一單一領(lǐng)域，要跟得上時代的步伐就得把自己培育成既“雜”又“專”多方面復(fù)合型人才。除了學(xué)科編輯，出版社現(xiàn)在還急缺以下幾類人才：

1.市場策劃師：有敏銳的職業(yè)嗅覺，可以迅速及時地瞅準流行風(fēng)向，找準社會熱點，精準的把握住市場脈搏，同時也懂得劍走偏鋒、出奇制勝，能在規(guī)避同行惡性競爭的基礎(chǔ)上策劃出深受大眾讀者歡迎的創(chuàng)新性圖書選題。

2.營銷管理者：既能高瞻遠矚的理清楚出當(dāng)下市場趨勢和變化，又能分析競爭對手情況而制定出切實合理的可行性方案，懂得各方面的經(jīng)營更善于管理。

3.網(wǎng)絡(luò)銷售員：負責(zé)店鋪日常運營管理，可以獨立管理賬戶、上架產(chǎn)品、處理訂單，同時還能根據(jù)產(chǎn)品的銷量和排名變化，及時制定和調(diào)整銷售策略及推廣計劃，做好數(shù)據(jù)分析工作，并針對店鋪運營和賬號健康管理，做好分析總結(jié)，及時向上級匯報情況。

4.版貿(mào)推廣員：精通外語，熟悉我國審批及報備案操作流程，掌握版權(quán)法律知識和我國的著作權(quán)法律法規(guī)以及相關(guān)的政策規(guī)定，了解有關(guān)的國際公約內(nèi)容、成員國情況，迅速了解談判對手所屬國家地區(qū)的版權(quán)法，制定合同嚴密合理，保證版權(quán)貿(mào)易過程中即不侵犯他人版權(quán)也能保護自身版權(quán)；能在國際合作慣例的框架下把本社的優(yōu)秀出版物推薦到國際市場，同時也能把符合國內(nèi)市場需求的國外優(yōu)秀作品引進國內(nèi)市場。

三、引進人才的方式和渠道

說到人才引進，大家想到的最直觀的方法肯定就是廣告招聘，但高層次人才不會簡單地“招之即來”，甚至不大會留意招聘類的廣告信息。所以要采取各種策劃方案，利用各種媒介宣傳自身來搜尋網(wǎng)羅人才。其中要注意的是，招聘渠道的范圍因不斷擴展延伸，時間與空間也不用局限地太死板，可呈現(xiàn)出即時性、休閑性等特點，將網(wǎng)羅人才變成一件隨時隨地都可能進行的事情。招聘形式也可將向長效化經(jīng)營方向發(fā)展。

1.“內(nèi)線獵頭”的培養(yǎng)

比如學(xué)科編輯人才引進主要依托學(xué)科教研工作進行。只有工作在教學(xué)、科研第一線的教師才最了解本學(xué)科的發(fā)展趨勢、工作布局需要以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的高層次人才情況。所以，出版社應(yīng)重視發(fā)揮內(nèi)部專業(yè)人士對人才推薦工作的積極性，培養(yǎng)自己的“內(nèi)部獵頭”。內(nèi)部專業(yè)人士不僅是本社的宣傳主力，也應(yīng)是人才引進工作的有心人，時刻留意業(yè)界內(nèi)部優(yōu)秀人才流動意向，這可以有效彌補人事部門在人才引進過程中的專業(yè)缺陷，大幅度提高人才引進工作的成功率。另一方面，這也可加速引進人才與現(xiàn)有人才的融合，有利于出版工作團隊地籌建。

2.“循序引進”的開展

通過工作交流便利，將“引進人才”與“合作項目”相結(jié)合。比如，在重要行業(yè)內(nèi)部會議上有技巧性地進行招聘宣傳、刷存在感。這樣取得的效果往往比單純組織招聘會好得多。其次，通過行業(yè)交流和專業(yè)技術(shù)合作可以展示本單位，增進了解，有利于創(chuàng)新人才引進方式。近幾年此方式人才引進的許多舉措都與項目合作相關(guān)，并出現(xiàn)了許多新的嘗試，如：建立“專家工作站”“專業(yè)編輯室”，培養(yǎng)人才引進基地、項目引進等。

3.招聘營銷的持續(xù)進行

高層次人員在考慮職位變動時，更多關(guān)注的是工作的環(huán)境、人才團隊以及發(fā)展機會等因素。因此在人才引進中要重視自身整體形象的營銷。招聘宣傳可以增強出版社對應(yīng)聘者的吸引力，建立良好雇主品牌和口碑，把短期招聘轉(zhuǎn)換為持續(xù)招聘。招聘宣傳可利用各種機會進行，如利用新書首發(fā)式、讀者見面會、新聞發(fā)布會等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引優(yōu)秀人才加盟，這樣同時達到營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍效果。

四、留住人才的舉措和機制

如果人力資源部門靠消耗大量的人力物力招到的人才沒過多久就跳槽離職了，他還帶走了本應(yīng)屬于出版社的資源，那么對于出版社來說都是莫大的損失。反之，若能夠留住人才，使其充分發(fā)揮出自己的潛能，并影響其他同事，那么人力資源的價值就得了真正的體現(xiàn)。因此，出版社能夠穩(wěn)住留下人才、為己所用就成為人力資源的關(guān)鍵一環(huán)。要想留住人應(yīng)注意以下幾點：

1.尊重人才，以人為本！尊重人才是人力資源管理政策的立足之本，如果員工不能在出版社得到尊重，合法權(quán)益得不到保障，就談不上員工能夠認同出版社的管理理念和價值取向。應(yīng)該尊重員工的表達自己意見的權(quán)利，定期與員工開展平等的溝通，尊重員工的選擇，使他們能快速地融入出版社大的工作團隊中。

2.建立務(wù)實有效的人才培訓(xùn)計劃。通過培訓(xùn)增加受訓(xùn)員工見識，提升他們的技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，提高出版社的運作效率，使企業(yè)和員工都能直接受益。同時，培訓(xùn)也可重塑團隊的工作態(tài)度，提高員工的能力和職業(yè)素養(yǎng)，保證人才的先進性和連續(xù)性，適當(dāng)?shù)膽敉馔卣古嘤?xùn)還可員工間的凝聚力大大加強。

3.建立青年人才晉升機制。新進的青年人才是出版社未來的希望，但有些老的出版社用人方面習(xí)慣論資排輩，老的不退新的就上不了，這種做法會嚴重挫傷青年員工的積極性和主動性，應(yīng)建立集中重點破格提拔青年人中的能力突出者。從外部引進高級管理人員未嘗不可，但人數(shù)不宜過多，因為本單位的人才已任職多年，了解本單位情況，對本單位更有認同感、歸屬感，對單位的忠誠度更強，給他們晉升的機會，也是留住人才、穩(wěn)住隊伍的好方法。

4.用事業(yè)留住人才。高薪厚祿或許能夠留住人才一時，但充滿希望的事業(yè)卻能留住人才一世。企業(yè)有發(fā)展、前途有希望，自然人人都愿意留下來奮斗。真正的人才注重的是自己的以后的成長的空間，要想留住人才，就得讓他（她）有用武之地，就得靠事業(yè)留人。出版社的人力資源部門應(yīng)將以上的理念時常灌輸給新進員工，拔高他們的戰(zhàn)略格局，使他們將出版事業(yè)作為自己的第一追求。

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