用技能矩陣保障高技能人才終身學習

杜新梅

摘要：高技能人才是在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員，他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表。按照不完全統計，截至2017年末，我國技能勞動者達到1.65億人，其中高技能人才4791萬人，僅占就業人口的6%。為了構建全面的、協同的人才培養環境，國務院于2018年5月下發了《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》，意見的重要關鍵詞就是“終身”，但對于企業，作為技能人才培養的重要主體之一，最難的恰恰就是如何實現“終身”？廣義上來看，企業作為掌握制造技術的主體，理所當然最為清楚專業技能領域的人才培養目標、培養路徑和培養內容，因為職業院校、培訓機構都不具備與市場相聯的優勢。但現實是，受制于企業內部組織機構、人員專業性及機制等，大量企業的培訓工作人員來自非生產崗位或者畢業就進入人力資源部門工作，對制造技術、操作技能知之甚少，常常出現心有余而力不足，在一線培訓工作中無處發力現象。而生產部門、工藝部門又對成人培訓規律和體系不了解、不理解，培訓結果的評價和應用難以調動企業級資源，因此，企業的技能人員培訓經常陷入多頭管理但又管理乏力的問題。究其原因，企業內部在技能人才培養目標、培養路徑和培養標準方面，還亟待加大實踐探索并積累經驗，一旦目標、路徑和標準清晰后，企業內部資源協同、管理就會有的放矢、有據可依。而一旦技能人才培養管理有效，將會對企業轉型升級、人力資源需求預測、人力資源合理配置起到重要的、根本性的支撐作用。

關鍵詞：集控汽機； 技能人才；崗位職責；課程體系

在筆者的實踐中，總結有如下幾個層面的工作，呈遞進形式環環相扣，能夠成為撐起高技能人才培養的關鍵支點：

一、以崗位為基礎的技能矩陣

崗位職責是限定一個崗位設置目的、工作任務、工作標準的重要依據，可以借助工作任務矩陣將崗位職責與履職所必須的職業技能對應匹配出來，而崗位技能也是評價人崗匹配度的主要依據之一。為了便于理解，下面用火力發電廠的集控汽機運行崗位為例，詳細闡述崗位職責、工作任務、技能矩陣、培訓計劃等具體關系。

職責與能力直接又是如何對應？員工是不是只要清晰崗位職責，就能開展工作？除了學制度，崗位培訓應該怎么做？下面筆者再把工作職責，拆解成工作任務，如例二所示。然后通過專家訪談等方法，把完成各項工作任務所需的技能要點抓取出來，如例三所示。例四所示即為技能矩陣的一種形式，剖析在崗員工所具備的各項技能及技能等級。

通過上述步驟和工具，已經能把籠統的崗位描述、工作任務與技能逐條對應。當然，根據用人單位戰略及業務變化，崗位職責也會發生調整，那么對應的技能矩陣也應更新。此外，當技能所在領域的技術發展，也應在工作任務與技能對照表中做出相應的調整。

看到這里，讀者應該已經茅塞頓開，原來大部分企業的人力資源部門每年都會例行組織的崗位職責梳理，似乎從來沒將崗位職責與能力提升、培訓計劃、人力資源配置建立直接聯系。崗位說明書里的技能要求項里，永遠都是蒼白的“熟練使用office”等這樣的描述，業務部門多有抱怨，認為人力資源部就是“文件專家”，其實是因為大多數企業僅停留在了崗位說明書的形式上，從未曾跨躍這“最后的一公里”。筆者在這里引用百度百科定義：技能矩陣即Skill Matrix，通常以表格形式體現，是一種團隊建設工具，它以確保業務需求得到滿足為前提，明確團隊成員完成團隊工作所需的知識技能和能力要求，通過盤點團隊成員的實際水平與需求之間的差距，提出未來團隊的培養發展建議，以及為未來人員配置提供依據，最終實現團隊組合最優化的作用。一個好的技能矩陣一定是關乎員工評價晉升、培訓培養、課程、師資、招聘及退出等多個因素交織的綜合體系，唯有人力資源部與業務部門攜手才能有效建立，因此業務部門對人力資源部的抱怨也確實出于深深的無奈。

技能矩陣是清晰描述團隊、個人能力的專業工具，將一個崗位、組織所需的所有技能都以“不掌握、初級、中級、高級”等形式具化能力，為人力資源、業務部門和員工個人提供了顯性化、具體化的基準。這一工具也是德國、日本企業中層的必備技能，部門團隊建設、班組建設都以此為基礎，它顯性化的作用，讓培訓計劃和目標更清晰精準。為了便于理解，本文案例只涉及了崗位操作技能，企業可以根據實際需要，增加職業素養、通用能力等維度，將崗位任職資格、崗位說明書與人才培養充分結合。

二、以技能矩陣為基礎的課程體系

我們知道了崗位職責與技能矩陣之間的關系，那么崗位技能與培訓之間又有什么關系？結合工作標準和業務專家經驗，我們得把作業指導書、質量標準、安全、設備等與單項技能相關的知識點、操作要點、案例等緊密結合，具體詳見例五。

這樣拆解出來的培訓內容雖然很具針對性，但也一定特別細、也特別多，企業以盈利為目的，并非辦學的教育機構。而如何兼顧工學矛盾、實現學以致用，是人力資源必須關注的重要問題。因此，任何企業都必須根據自身資源和發展需要，來排定培訓優先級，先從關鍵崗位開始，先從重要內容開始，先從員工能獨立操作開始著手，崗位技能要求與培訓間的和諧關系建立，將是一個逐步的、持續改進的過程。

現實中技能人才培養問題上，往往企業人力資源部門處于“不管不行、管了也不行”的兩難境地，究其原因還是因為工作方法和資源協調問題造成。從企業層面看，企業高技能人才培養體系是簡單的、易建的，因為操作崗位往往等級清晰、工作內容具體、評價結果易于應用；但從操作層面看，高技能人才培養體系又是復雜的、動態的，因為工種眾多、知識和技能分級困難、培訓內容隨著產品更新而變，且高度依賴工藝和生產部門，這樣的工作需要堅守并甘于寂寞。希望本文能給企業管理層關注和支持高技能人才培養的信心，百年企業無一不是受益于優秀的人才培養體系，而自有的、高質量的技能人才團隊，一定是企業可持續發展的立身之本。如何通過技能矩陣的應用，為企業構建出完善的高技能人才培養和配置體系，為技能勞動者建立終身成長生態環境，希望本文能給有意在高技能人才培養領域積極探索的同行一點啟發，“最后一公里”雖然不易，畢竟只要堅持就會離目標更近一步。

參考文獻

[1] 李曄.淺談企業高技能人才的培養和激勵

[2]金晶晶.淺談高技能人才的培養與使用