淺談事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作

田軍

事業(yè)單位是由政府設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織，其人力資源管理的主要目標(biāo)是通過提高員工個(gè)體的綜合素養(yǎng)、文化歸屬等，不斷提升單位整體的凝聚力、向心力和服務(wù)能力。而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，其在提高事業(yè)單位人力資源管理績效、增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性方面的影響日益凸顯。本文通過分析事業(yè)單位、企業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作方面的異同，探討了目前事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)方面存在的問題，分析了問題形成的原因，并提出了意見建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源培訓(xùn)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企事業(yè)單位對(duì)于人才的需求與日俱增。黨的十九大報(bào)告指出：要大力實(shí)施“人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”，“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍”。事業(yè)單位作為政府的職能部門，做好人力資源管理工作、理順人力資源培訓(xùn)體制勢在必行。只有通過科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)才能逐步提升單位整體的凝聚力、戰(zhàn)斗力和服務(wù)能力，從而不斷提升事業(yè)單位的公信力。

一、企事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作中的異同

筆者通過調(diào)查對(duì)比部分事業(yè)單位和企業(yè)（選取了當(dāng)?shù)卮笾行推髽I(yè)）的人力資源培訓(xùn)工作后，發(fā)現(xiàn)不論是企業(yè)還是事業(yè)單位，都經(jīng)常組織培訓(xùn)。二者培訓(xùn)的種類大體相似，有上崗培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)、安全教育、文化教育、政策教育等等；培訓(xùn)的目的也大體一致，都是為了完成階段性或者節(jié)點(diǎn)性工作任務(wù)，為了提升員工的綜合素質(zhì)、提高企業(yè)的績效、凝聚單位職工向心力等等。可是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)工作無論是從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)手段，還是從培訓(xùn)的態(tài)度上都與企業(yè)有很大的不同。

1.對(duì)于培訓(xùn)的需求有很大差別

在調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)和事業(yè)單位二者的員工對(duì)待培訓(xùn)的需求有很大差別，企業(yè)單位職工的競爭壓力較大，職工急需通過培訓(xùn)提升能力以實(shí)現(xiàn)自身的“飛躍”，因此對(duì)培訓(xùn)如饑似渴；而部分事業(yè)單位的員工，由于工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)培訓(xùn)的需求度較低，更多的是把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)來完成。

2.開展培訓(xùn)的手段有很大不同

筆者在一家中型企業(yè)調(diào)研時(shí)，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的培訓(xùn)手段呈金字塔模式。一方面，按照培訓(xùn)對(duì)象職級(jí)的不同，培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)有所不同；但另一方面培訓(xùn)的對(duì)象范圍始終覆蓋企業(yè)所有職工。這樣既保證了全員受訓(xùn)、整體提升，又實(shí)現(xiàn)了正確的導(dǎo)向（即：職員職級(jí)越高，培訓(xùn)的“含金量”就越高，能力提升的概率就越大）。因此，該企業(yè)喊出了“把培訓(xùn)當(dāng)成福利”的口號(hào)，這本身就是一種寓培訓(xùn)于管理的手段。而部分事業(yè)單位的培訓(xùn)工作系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，培訓(xùn)與管理脫節(jié)，對(duì)培訓(xùn)工作的利用手段稍顯落后。

3.對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度有很大不同

筆者所調(diào)查的龍口港集團(tuán)對(duì)于培訓(xùn)工作高度重視，甚至將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)工程來抓，建立了一整套完善的培訓(xùn)機(jī)制，成立了專門的培訓(xùn)隊(duì)伍，并積極引導(dǎo)員工通過培訓(xùn)成長進(jìn)步，不斷凸顯培訓(xùn)在員工成長、企業(yè)發(fā)展中的作用，培訓(xùn)的氛圍日益濃厚。而部分事業(yè)單位對(duì)于培訓(xùn)工作雖然也建立了相關(guān)制度，但針對(duì)性、實(shí)效性不強(qiáng)，同時(shí)，個(gè)別事業(yè)單位對(duì)于培訓(xùn)工作不夠重視，在日常工作中缺少對(duì)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的支持。對(duì)待培訓(xùn)工作態(tài)度的差異導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的懸殊。

二、企事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作中產(chǎn)生異同的原因分析

1.關(guān)于培訓(xùn)需求方面

企事業(yè)單位對(duì)于培訓(xùn)的不同需求，實(shí)際上反映的是兩種不同的工作環(huán)境。企業(yè)里重視的是利潤產(chǎn)值，重視的是職工的績效。特別是在龍口港集團(tuán)這種職工平均年齡三十幾歲的企業(yè)，人員流動(dòng)快、工作壓力大，培樹和倡導(dǎo)的是一種“能者上、平者讓、庸者下”的爭先氛圍，員工的發(fā)展猶如逆水行舟，不進(jìn)則退；而部分事業(yè)單位近幾年雖然也開始著手進(jìn)行績效管理，但是對(duì)于績效的認(rèn)識(shí)仍相對(duì)弱化，對(duì)一些“保底線”的元素（比如任務(wù)指標(biāo)、安全、穩(wěn)定、滿意度等）重視程度較高，單位環(huán)境不利于培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.關(guān)于培訓(xùn)手段方面

據(jù)筆者觀察，很多大中型企業(yè)都能夠采取靈活多變的培訓(xùn)手段，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與管理的融合互促，這實(shí)際上反映了企業(yè)在人力資源管理模式上的高度靈活性和實(shí)效性。而目前的事業(yè)單位人力資源管理還是以事為中心、按事配人、按章辦事，雖然有利于上下步調(diào)一致、政策延伸，但是管理模式仍顯僵硬，不利于培訓(xùn)工作的深層次發(fā)展。

3.關(guān)于培訓(xùn)態(tài)度方面

目前，部分事業(yè)單位對(duì)于培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有真正將人力資源培訓(xùn)納入到職責(zé)范圍內(nèi)，只考慮用人、不重視培訓(xùn)，久而久之造成單位職工培訓(xùn)目的性弱、單位整體培訓(xùn)氛圍差，從而影響了單位人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的意見建議

1.進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃管理

事業(yè)單位受單位性質(zhì)和人事管理制度等制約，人員的招聘和調(diào)配缺少自主權(quán)，人員的流動(dòng)性低，這固然降低了事業(yè)單位對(duì)于人力資源培訓(xùn)的需求。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人民群眾對(duì)于公共事業(yè)服務(wù)的需求與日俱增，對(duì)我們事業(yè)單位人力資源管理提出了較高的要求，完善健全人力資源規(guī)劃管理迫在眉睫。只有做好了規(guī)劃管理，才能讓單位和個(gè)人明確自身的身份定位和目標(biāo)方向，才能逐步加大事業(yè)單位對(duì)于培訓(xùn)工作的需求。人力資源規(guī)劃主要包括績效評(píng)估規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容，績效評(píng)估規(guī)劃是采取評(píng)估與考核相結(jié)合的方式，對(duì)職工工作能力、業(yè)務(wù)水平、人員素養(yǎng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)定，并將評(píng)估結(jié)果與人員獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬直接掛鉤的薪資制度；職業(yè)規(guī)劃是指事業(yè)單位在靈活調(diào)配人員，積極開展交叉輪崗等活動(dòng)的基礎(chǔ)上，組織開展不同層次的培訓(xùn)活動(dòng)。一方面，能夠保持甚至提高員工的工作新鮮感和熱情；另一方面，可根據(jù)員工在不同崗位上表現(xiàn)出的工作能力，及時(shí)開展有針對(duì)性的反饋和咨詢，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工樹立明確的職業(yè)方向，以規(guī)劃引導(dǎo)培訓(xùn)需求，以培訓(xùn)需求完善培訓(xùn)機(jī)制。

2.進(jìn)一步豐富培訓(xùn)工作的手段模式

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一種途徑，也可以作為一種管理手段。企業(yè)利用培訓(xùn)平臺(tái)管理員工方面的技巧值得事業(yè)單位借鑒和學(xué)習(xí)。一方面，要提高培訓(xùn)工作的廣度。當(dāng)前，單位的發(fā)展越來越多的依靠于團(tuán)隊(duì)整體的綜合素質(zhì)，任何一名員工能力素質(zhì)的缺失，都有可能成為決定單位能否健康發(fā)展的那塊“短板”。特別對(duì)于我們社保部門而言，每一名職工的日常表現(xiàn)、能力素質(zhì)和工作作風(fēng)都是群眾和社會(huì)觀察我們的一扇窗口，一榮俱榮、一損俱損。如果我們能從提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性入手，站在管理的角度做培訓(xùn)，不斷擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面，真正將管理融入培訓(xùn)，依托培訓(xùn)開展管理，我想我們社保部門的整體素質(zhì)水平會(huì)更上一層樓。另一方面，要增加培訓(xùn)工作的深度。要精心選擇培訓(xùn)講師和培訓(xùn)內(nèi)容，按照職級(jí)、層次和崗位的不同，開展階梯式培訓(xùn)，逐漸樹立正確的培訓(xùn)導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)，努力成長進(jìn)步。實(shí)際上，培訓(xùn)作為一項(xiàng)管理手段，既能夠?qū)崿F(xiàn)單位整體能力和職工個(gè)體素質(zhì)的雙提升，又能達(dá)到單位績效和個(gè)人成長的“雙贏”效果，何樂而不為之？

3.進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)工作的責(zé)任意識(shí)

培訓(xùn)工作中的責(zé)任意識(shí)分兩個(gè)方面，既需要單位的上層設(shè)計(jì)，又需要職工的積極參與。首先，就單位而言，要解決兩個(gè)問題。一要解決“把培訓(xùn)作為救急醫(yī)生”的問題，要杜絕“遇到問題再培訓(xùn)”的現(xiàn)象，而要把培訓(xùn)與單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理導(dǎo)向和文化建設(shè)等緊密相連。要將培訓(xùn)工作納入單位日常工作議程，加強(qiáng)主要領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)工作中的責(zé)任意識(shí)，重點(diǎn)推進(jìn)全員參加的常規(guī)培訓(xùn)和核心員工的能力培訓(xùn)，逐步形成一個(gè)完整的機(jī)制體制；二要解決“把培訓(xùn)作死”的問題，要逐步提高培訓(xùn)的針對(duì)性和適用性，努力提升培訓(xùn)過程中的“人性”，不能“為了培訓(xùn)而做培訓(xùn)”，那樣對(duì)職工而言無異于填鴨，久而久之就會(huì)把培訓(xùn)這個(gè)平臺(tái)真給“做死”了。其次，就職工而言，要在認(rèn)真進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，明確自己在單位中的定位和職責(zé)，明確自己哪方面需要提高，逐漸找到自身目標(biāo)與單位的培訓(xùn)工作最佳的切入點(diǎn)，融入培訓(xùn)并通過培訓(xùn)提升自己。總結(jié)起來就是，只有單位有責(zé)任的組織培訓(xùn)、職工有責(zé)任的參與培訓(xùn)，那么培訓(xùn)工作才能真正做好。