績效考核在國企人力資源管理中的問題和策略

李慶寶

摘要：對于任何一家企業來說，績效管理都是非常重要的一個環節，尤其是國有企業。績效管理是當前人力資源管理的核心所在，只有做好了績效管理，才能真正有效的做好人力資源管理，從而帶動整個國有企業健康發展。根據實際的情況研究發現，績效考核一直都在國有企業的招聘、薪酬福利以及員工培訓發展方面起著非常重要的作用，這種作用的意義是無可取代的。但是當期我國國企績效考核仍然存在較為嚴重的問題，應當著手進行解決。

關鍵詞：績效考核；概念；問題；解決對策

在國企的日常經營發展過程中，人力資源管理是一個重要的環節，而績效考核又是人力資源管理的核心所在，所以說，績效考核的科學合理性推動著國企健康有序的發展。績效考核是具有一定的作用，比如說：績效考核可以有效幫助企業職工實現自身的目標價值，全面提升國企職工的潛力，并且績效考核還能夠為國企做出更加突出的業績。但是觀察國企目前的績效考核模式看來，還存在著一定的現實問題。所以，為了全面提升我國國企的績效水平，有關管理人員就必須要對此展開較為詳細的分析討論，這樣才能科學有效的推動國企發展。

一、關于國企績效考核基本概念的分析了解

根據專業的講解來分析，績效考核的基本概念是這樣的：有關企業在某個目標和戰略之下，使用特定的指標和標準，展開對企業員工的業績評估工作，之后根據評估的結果來切實分析員工的工作業績和工作行為過程。以上所說明的就是績效考核的基本概念，從這個概念當中我們可以清楚發現兩個關鍵之處，也就是績效考核要根據一定的戰略和目標，以及績效考核要使用業績評估。

另一方面，國有企業當中的績效考核應當將考核的主要內容分為兩個方面，即業績考核和行為考核，并且在這兩個方面的考核過程中，始終堅持好相應的原則，具體來說要堅持好客觀、公平、獎懲、反饋等方面的原則，這樣才能在國企當中落實相應的績效考核。

二、當前我國國有企業的績效考核存在的現狀問題分析

我國國有企業的績效考核起步是相對較晚的，因為起步較晚，所以也就存在著一定的問題。根據實際的調查研究發現，績效考核的問題主要分為兩個方面，那就是我國國有企業績效考核的問題主要分為績效考核外部環境的問題和績效考核管理本身存在的問題，接下來文章就對這兩者展開相應的分析闡述。

1.我國國企績效考核管理存在的外部問題分析

國有企業績效考核外部環境問題是當前績效考核重要的問題之一，它主要包含幾個方面。首先，目前階段看來，我國的人才市場在整體上顯現出了一定的人員結構冗長問題，而且社會上仍然存在的突出矛盾是，社會上存在著較多的雷同人才，但是卻并沒有大量社會所需的人才，這個矛盾是非常突出的。國有企業缺乏高效績效考核的表現是，人力資源管理部門的管理整體上缺少一定的科學合理性。

其次，國有企業的績效考核管理不具備相應的所需機制，相關管理人員應當了解到，人力資源的管理在實質上是一種粗放配置，因為它是粗放配置，也就使得我國國企績效考核的機制當前也不是真正的科學健全的，出現這種不健全機制的原因主要是，競爭、價格以及供求等機制不完善，國有企業人力資源并不能較好的發揮出相應的價值規律作用，正是因為這樣，也就導致了當前人才很難實現合理性的配置。

最后，國有企業績效考核存在外部環境問題的重要原因，還在于政府的職能沒有進行及時的轉變，目前的社會保障制度并不是真正健全的，不管是如此，人才市場也不具備健全的機制，人才的流動情況是較為嚴重的。而觀察政府的相關職能調控可知，整個政府的調控主要采用的是宏觀調控，宏觀調控的力度不僅很小，并且手段相當的單一，這樣政府職能是很難將人才需求和人才流動平衡完善的。

社會主義市場經濟體制在我國的發展過程中，越來越呈現出了完善的狀態，雖然是這樣，但是以往計劃經濟體制仍然會或多或少的對其造成相應的影響。人力資源管理主要存在兩個方面的主要問題，這兩個方面的問題拆分開來可知，也就是人才的非流動性和非價值性問題，需要明確了解到的是，這些都是績效考核順利實現的重大阻力問題。這些阻力問題將會使得人才的流動性和活躍性，在極大程度上被降低下來，如此一來整個市場就很難對人才進行相應的任用，并且人才的能力也不能和所處的崗位相符合。

2.國有企業績效考核制度本身存在的問題的分析

上面已經較為詳細的分析了國有企業外部績效管理的問題，那么之后就對績

效管理本身的制度展開相應的分析。首先，我國國有企業績效考核制度缺乏科學合理的考核措施，效益和市場的脫節問題是當前績效考核最為明顯的問題，如果這個問題不能夠得到切實有效的解決，那么就算采取了相應的措施進行解決，也并不會將績效考核的作用有效的發揮出來。

其次，國有企業績效考核制度對于人才控制，顯得較為失調，目前國有企業的用人機制在某些方面還顯得較為的死板，而且獎懲的制度也不健全，這樣一來，企業當中的人才員工因為考慮到自身的發展重要性，也就離開了國有企業的工作，不僅如此，國有企業管理經營者以及技術人才也是在大量流失的，總體上來講，這對于整個國有企業的發展來說都是極為不利的。從另一個角度分析可知，國有企業和私人企業、外企相比，私企以及外企的待遇和條件都是相對較好的，這樣在短時間內，國有企業就很難及時有效的補充流失人才，如此，國有企業的人才就呈現出了失調的狀態。

三、解決我國國有企業績效考核問題的有效策略分析

1.將整個管理機制完善并且科學的選用企業經營者

通過實際的觀察可知，我國的國有企業想要有條不紊的得以發展，那么最為重要的一點就是，要選用正確的帶頭人。因為企業發展帶頭人是整個國企的經營者，其負責整個企業的領導以及指揮。通過這一點，我們也可以充分了解到，國有企業的經營者是國有企業發展的堅實力量，并且也是國有企業發展的靈魂所在。國有企業在我國的發展狀態還處于一個穩步的成長期，其經營者所面臨的壓力以及負擔都是較為沉重的。當前我國國有企業的發展，不僅僅要承擔起國有企業所面臨的相應困難，另一方面，還承擔著尋找國有企業發展的相應機遇的重任。正是因為這樣，國有企業的管理人員在績效考核的制度制定中，要切實注重相應企業經營者的選拔問題，并且盡可能快速的建立起一套更為科學有效的績效考核機制，采用固定時間進行考核，這樣才能有效的避免國有企業出現止步不前的情況。還需注意的是，還應當使得國有企業的管理人士能夠自由的發揮個人職能，嚴厲拒絕出現政企不分的不良情況，這樣才能使得國有企業發揮出自身應有的價值。

2.績效考核要制定出科學合理的考核標準

科學合理的績效考核標準，主要是使得整個國企的績效考核能夠顯現出公平公正的態勢。落實到具體實處來說，國有企業的績效考核標準要建立在職位分析的基礎之上，還要將職位描述和職位規范科學的明確好，針對國有企業績效考核標準的闡釋和分解來說，應當利用平衡積分卡制度來進行相應的闡述，并且利用結合定性和定量的方式進行實現。另一方面，還應當確保績效考核的相應制度本身具備相應的可操作性、相互獨立，而且通俗易懂，這樣才能真正有效的實現員工和國企的同步發展。國有企業當中員工之間的對比可以變換為自身發展的對照標準，每個員工之間相互學習，這樣員工之間的合作程度得到很大程度上的加深，并且員工自身的發展水平也會被極大的提高。

3.國有企業績效考核還應當建設出相應的考核申訴通道

國有企業的績效管理過程中，不能單單是注重一些效益方面的機制建設，還應當注重相應的考核申訴機制，因為只有建立起了科學合理的考核申訴通道，那么整個績效考核制度才能得到有效的提升。其相應的績效考核申訴形式可以采用電話留言、書信以及完善網絡申訴流程等形式進行操作，要將國有企業內部員工的申訴問題充分的加以保障，國有企業的員工一旦通過申訴的形式加以分析之后，那么國有企業管理人員就應當通過相應的事實作為依據進行調查審核，從本質上來講，國有企業的績效考核申訴是一個相互提高、相互監督的過程，國有企業必須要高度重視內部員工的績效申訴，以這樣的形式來促進員工提升和完善績效管理體系。

結束語：上文通過三個部分的分析描述，較為詳細的闡述了績效考核在國有企業人力資源管理當中的問題和策略，目的就在于使得相應的國有企業管理人員能夠充分的認識到國有企業績效考核的重要性。國有企業的良性發展，在很大程度上都是依賴于績效考核的相關制度的，良好的國有企業績效考核制度可以在很大程度上提升企業的形象，并且還能不斷的使得內部員工團結，這樣一來，整個國有企業也就實現了經濟和社會的雙重效益，總之，國有企業的績效考核相當重要。

參考文獻

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