論人力資源管理創新與和諧勞動關系構建

黃姍

【摘要】我國大部分企業的經營因為金融危機引發的經濟危機而陷入困境，由此引發了更多的勞動關系方面的問題，它給構建社會主義和諧社會和建立勞動關系帶來了巨大的挑戰。面對挑戰，企業要抓住機遇，創新和改善人力資源管理，建立和發展和諧的勞動關系。

【關鍵詞】人力資源管理 經濟危機 勞動關系

一、經濟危機下的勞動關系

勞動關系在西方國家的發展經驗告訴我們，社會轉型期間，勞動關系沖突比較凸顯。工業革命時期帶來不僅是工業化全速發展，與之相伴的是大量手工業人員失業、環境極度惡化、勞動關系和勞資矛盾不斷惡化。當中國迎來從農業社會到工業社會的社會轉型時期，當經濟體制也從計劃經濟轉變為市場經濟時，勞動關系沖突事件例如勞動糾紛、勞動爭議、勞動群體活動等也大量增多。而目前，世界范圍內的經濟危機波及到我國企業尤其是出口企業，經營危機爆發勞動關系緊張，帶來一系列的影響。

（一）勞動紛爭案件增多

經濟危機影響下，企業面臨著倒閉或者經營危機，從而采取減薪、裁員等措施，這些措施引起員工的恐慌和反抗，經常性發生勞資糾紛，威脅著構建和諧勞動關系。據國家統計顯示，2008年約有7萬家中小型企業倒閉，面對倒閉，企業最常用的手段便是減薪和裁員，這種最簡單的措施很多大型國有企業也同樣采用，手段雖簡便但是卻會引發大量勞動紛爭案件。

（二）勞動紛爭案件多樣化

在經濟危機的影響下，勞資糾紛頻繁，爭議的類型也變得更加多樣化，如非法解雇問題，福利保險問題，勞動保障問題等層出不窮。

（三）勞動紛爭案件處理有缺陷

目前，隨著勞動爭議案件數量的增加，勞動爭議仲裁制度暴露出許多問題。程序繁瑣、耗費時間長、環節冗雜、勞動監察力度不夠、相關專業人員缺乏、相關制度不嚴謹等嚴重問題，這些問題都暴露了勞動紛爭案件的處理缺陷。

（四）企業人力資源管理相關制度的爭議

企業人力資源管理中，相關制度不完善，招聘管理中的不公平就業、年齡性別地區歧視、勞動合同中不合理不規范條款爭議，在勞動紛爭案件中越來越凸顯。

二、企業勞動關系問題分析

（一）企業對人力資源管理的不重視

中國的大多數中小企業長期以來一直在談論人力資源管理，但是也就僅僅處在談論的層面上，研究發現，在人力資源管理系統管理中，只有少數企業制定了與企業發展戰略相結合的職業規劃，其中能夠嚴格按職業規劃執行的企業比例更小。甚至很多企業根本不知道工作分析、工作規劃。而員工申訴和考核制度的調查顯示，只有近五分之一的企業建立起了合理的規章制度，而且其中僅有一半企業按照規章制度嚴格進行員工培訓和考核制度。

在經濟危機的影響下，企業除了應對技術和產品創新問題，還要解決管理的問題，尤其是對人的管理，人力資源對于企業十分重要，許多企業，特別是企業中的高級管理人員，已經認識到人力資源管理不足給企業帶來的巨大影響。

（二）企業對人力資源管理的實踐不足

目前在我國，人力資源管理的理念逐漸盛行起來，理論、概念在學術界是漫天飛，概念先進行動卻不足，我們從不缺乏先進的人力資源管理理念，但是缺乏人力資源管理實踐。雖然我們掌握著比較先進的理念，但是遠遠落后的卻是實踐操作。人力資源管理實踐落后在沒有良好的工作技術、沒有分析工具、沒有職位安排;企業招聘，員工薪酬，員工福利，企業培訓等方面缺乏實踐。實踐操作上面的不足，也直接導致企業危機時，只能采取裁員或者減薪等措施，而制度不全導致裁員良莠不齊，有用之人留不住，但是這種裁員方式，一旦等到經濟恢復，企業又將無人可用，證據就是很多企業出現了招人難的現象，最好的方法是加強人力資源管理的執行能力，做到實踐為主，在實踐中獲取經驗和條件。

（三）企業人力資源管理法制化不足

現階段爆發了大量的勞資糾紛，主要原因是人力資源管理缺乏合法化。拖欠工資、額外加班、非法雇工等行為在企業勞動用工方面經常發生，企業在法律方面的錯誤認識和思想方面不重視，使得企業仍沿用以前的不合理做法，但是隨著員工維權意識越來越強，我國相關法律的宣傳更加深入，實施也日漸增強，大多數員工還拿起法律武器來維護自己的權益，減少勞動糾紛的發生。當發生勞資糾紛的時候，在大眾關注的情況下，企業必須面對員工權益保護的聲音，還必須經受政府的嚴格監督。在輿論壓力下，企業必須推進入力資源合法化，完善企業人力資源法律建設，并嚴格依法管理企業。

三、提高人力資源管理水平，構建和諧勞動關系

經濟危機嚴重影響了勞動關系的和諧，給企業的人力資源管理戰略帶來了諸多挑戰。但是挑戰往往伴隨的是機遇，經濟危機帶來的是市場改革，而對于企業而言，這場經濟危機不僅是一場災難，也是一次機遇。因此，在經濟危機的背景下，提高企業人力資源管理水平，抓住經濟危機帶來的機遇，以期構建和諧的勞動關系。

（一）重視人力資源管理創新，落實以人為本

企業要實行以人為本的政策，必須加強人力資源管理，改善工作環境，關注職工自身權益。提高管理水平，保障員工自身利益，提高企業滿意度，促進企業勞動關系和諧，實現企業以人為本的目標。如何提高人力資源管理水平必須從企業管理實踐的五個方面入手。

一是要分析企業崗位實際情況，結合企業的工作技術，編制職位說明書，進行實踐管理并可以給企業其他管理機構提供模板。二是完善企業工作評價體系，構建基于定性和定量評價的有效評價系統，建立科學靈活的促進和激勵機制。在制度實施中，要體現公平公正的原則，改善員工工作態度，進而提高員工工作效率和企業效績。三是建立企業培訓體系，提升員工整體素質，制定員工職業生涯規劃。四是規范企業發展目標和制定人才發展計劃，為構建和諧勞動關系做依據。五是保障員工福利，提高員工的生活質量，為員工解決后顧之憂。

（二）抓住危機中的機遇，儲備發展性人才

企業的第一資源就是人力。我國的招聘情況在經濟危機的影響下持續低迷，很多企業采取裁員或者不招聘來應對，但是經濟危機也給我們企業招收高素質人才和稀缺人才帶來了機遇，因此企業應該把眼光放長遠，在經濟危機中，我們將儲備人才，抓住新機遇。

一是企業選擇人才的新機會。經濟危機爆發使得市場擁有大量失業者和大學畢業生，又因為經濟危機導致失業者和大學生的就業壓力大，不再挑剔薪酬、職位、地區等影響就業的因素，為企業招收人才增大了幾率。企業抓住機會招聘，可以降低企業的招聘成本，樹立良好的企業社會形象。

二是經濟危機是培養人的好契機，企業在困難中可以培育一支核心的、能力高的人才隊伍。在解決經濟危機方面，企業也可以通過培訓解決生產成本不足和不愿裁員之間的矛盾，還可以為企業培養一批人才儲備軍。

三是企業要能留住人，經濟危機時期，員工就業壓力大，趨向于追求穩定，企業容易忽視留住人才和滿足人才需求的重要性，沒有實現薪酬、晉升制度的公平性，導致經濟好轉后留不住人才。

（三）培養企業管理者的專業素質

人力資源管理的高層管理者可以通過提高自身的素質來提高人力資源管理水平。一個成功的人力資源管理者，除了能制定制度和方案外，最需要提高的是他們的實施能力，企業管理者必須在戰略規劃、資源管理和員工責任方面做得很好。將自身服務于企業和員工，結合企業的實際，實現構建和諧勞動關系的目標。

（四）發揮企業工會的維護和組織作用

企業工會是一個維護員工合法權益的組織，是企業與員工之間的良好橋梁，是員工利益的代表。企業應通過工會的作用，了解員工的問題和自身需要，并且傳遞企業的思想戰略，切實實現員工與企業的溝通。企業要積極發揮工會維護和組織的作用，促進健全勞動制度。

（五）推進企業法制化進程，減少勞動紛爭

勞動合同是穩定和諧勞動關系的基礎。為了保護員工的合法權益，我們可以減少勞資糾紛。企業應該依法辦事，嚴格執行勞動合同中的制度來管理員工，避免侵犯員工合法權益的事件發生，保障企業正常的生產經營活動。

四、總結

總而言之，經濟危機給企業帶來的是頻發的勞動關系問題，在一定程度上影響了和諧勞動關系的構建，但是經濟危機也給企業帶來了新機遇，為企業解決勞動糾紛提供了好時機，為企業人才儲備、管理改革提供了新契機，企業管理者應該從自身做起，抓住新機遇，創新人力資源管理，提高人力資源管理水平，構建新的、和諧的勞動關系，在發展中求突破，化解勞動關系矛盾，為企業健康可持續發展提供有力保障。

參考文獻：

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