淺談企業(yè)招聘存在的問題與對策

曹海艷

摘要：企業(yè)的競爭在一定意義上說可以歸結(jié)為員工素質(zhì)的競爭，企業(yè)可以通過人力資源的優(yōu)勢在市場競爭中占據(jù)一定的優(yōu)勢，企業(yè)興衰就有可能由企業(yè)人才的招聘與選拔工作決定。本文將從企業(yè)招聘的重要性、存在的問題以及相應(yīng)的對策進行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 問題 決策

一、引言

經(jīng)濟全球化進程在不斷的深化中，企業(yè)間的競爭在一定意義上演變成了人才的競爭。企業(yè)想要能夠在市場中生存并能更好的發(fā)展，就要吸引和保留更多富有競爭力的人才。企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑就是通過招聘，企業(yè)要先獲取適宜的人力資源并進行科學(xué)合理有效的培養(yǎng)，才能使得人才能夠在企業(yè)中實現(xiàn)最大的效用。由此可見，雖然企業(yè)不一定要依靠招聘來獲取企業(yè)所需的人才，但是招聘的成功與否在一定程度上會影響企業(yè)的運行效率，有可能還會影響到企業(yè)的生存及發(fā)展。

二、企業(yè)招聘的重要性

（一）企業(yè)補充人力資源的基本途徑

企業(yè)的人力資源情況經(jīng)常處于變化中。企業(yè)內(nèi)部人力資源向社會流動、企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動等多種因素，是導(dǎo)致企業(yè)人員變動的原因。同時，企業(yè)有自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展過程也是人力資源擁有量的發(fā)展過程。這意味著企業(yè)的人力資源處于稀缺狀態(tài)，需要通過經(jīng)常補充員工進行完善。因此，通過市場來獲得所需的人力資源成為企業(yè)的一項重要任務(wù)，人員招聘也就成為企業(yè)補充人員的基本途徑。

（二）創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢

現(xiàn)代市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了這個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中處于什么地位――是立于常勝之地，還是面臨即將被淘汰的命運。但是，對人才的獲取很大程度是通過人員招聘來實現(xiàn)的。所以，招聘工作能否有效地進行，對于提高企業(yè)的綜合競爭力、業(yè)績及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有著至關(guān)重要的作用。

（三）企業(yè)形象的傳播

人員招聘既是吸引、招納人才的過程，又是宣傳企業(yè)形象、擴散企業(yè)影響力、知名度的一個重要窗口。應(yīng)聘者通過招聘過程來了解該企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，企業(yè)的相關(guān)形象以及信息也由此被更多的人知曉。

三、企業(yè)招聘存在的問題

（一）信息不對稱的企業(yè)招聘

信息不對稱指交易中的各人擁有的信息不同。在社會政治、經(jīng)濟等活動中，一些成員擁有其他成員無法擁有的信息，由此造成信息的不對稱。在市場經(jīng)濟活動中，各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。企業(yè)招聘工作中就會經(jīng)常發(fā)生信息不對稱的問題，這主要是因為招聘信息主要分為公共信息和私人信息，私人信息較公共信息而言就是不被應(yīng)聘方所知曉，譬如被應(yīng)聘者的個人品德、性格品質(zhì)、求職動機、興趣愛好等。招聘方在這種信息的不對稱的招聘市場中，招聘方無法了解到應(yīng)聘方，應(yīng)聘方很有可能變相的改變自己以滿足招聘方的需要。更有甚者會采取一些虛假以及非法的手段來改變自己的應(yīng)聘材料，讓自己達到應(yīng)聘的條件，使應(yīng)聘材料缺乏真實性，將自己包裝改造成了招聘方所需要的員工的樣子。

對于自身素質(zhì)低于平均素質(zhì)的人才來說，應(yīng)聘企業(yè)給予他們的實際待遇是比以他們的素質(zhì)所能獲得的待遇是要大的多的，他們在人才市場上如魚得水招，使得那些較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才無法在這樣的人才市場中生存而選擇退出。在這種惡性循環(huán)下， 高素質(zhì)人才被低素質(zhì)人才驅(qū)逐出人才市場，人才市場漸漸的變成了一場泡沫，人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象也因此而產(chǎn)生。這樣導(dǎo)致的后果是非常嚴重的，招聘企業(yè)不僅會因此產(chǎn)生一定的損失，人才市場也會因此變得越發(fā)的混亂，整個人才市場也有可能因此而癱瘓。

（二）不合理的企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)

想要做企業(yè)中好的管理者，并不是要力求將自己周圍的員工都變成能力最強大的人，第一步是應(yīng)該確定符合本企業(yè)自身所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，從而能招聘到滿足組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。如果企業(yè)都有這樣的標(biāo)準(zhǔn)去進行招聘，不僅不會浪費人才，還能提高員工的工作效率。目前有管理者沒有正確的理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”這句話的意義。在招聘中大量的應(yīng)聘高學(xué)歷人才，結(jié)果這些人才無法將自身所學(xué)運用到自己的工作中，這些人才也就此浪費卻又提高了企業(yè)的管理成本。企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題與招聘手段科學(xué)、靈活、有效是息息相關(guān)的。目前，企業(yè)的招聘手段主要就是通過廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等，網(wǎng)絡(luò)招聘占主要地位。但這些手段都不是萬能的，有利的同時也有存在一定的弊處，企業(yè)在實施自己的招聘工作時，不能盲目的追隨當(dāng)前時代的潮流，需要分析查看企業(yè)自身的具體情況。因此是無法確定一個讓所有企業(yè)都適應(yīng)的最佳招聘方式的，企業(yè)是需要分析企業(yè)所面臨的實際情況來判斷在實際的招聘工作中采取哪種招聘方式。

（三）存在眾多問題的企業(yè)面試

企業(yè)是通過企業(yè)面試來篩選出自己所需要的人才的，目前企業(yè)有很多形形色色的面試方式，從中也暴露出許多不一樣的問題。第一，不友善的面試官的態(tài)度。有很多企業(yè)的面試官在人才交流會上會表現(xiàn)出“守株待兔”以及冷臉相待的情況，這種情況也是屢見不鮮的。這種情況不僅會影響大企業(yè)的形象，也會在很大程度上打擊了應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，也使應(yīng)聘者懷疑對企業(yè)的招聘的真實性。第二，面試時只看重簡歷而忽視交流。很多面試官在進行面試時，會用大部分的時間用來查看申請表格中的信息以及確定應(yīng)聘方條件的真實性，這實際上就是將面試官自己的面試控制權(quán)讓給了簡歷。面試官就應(yīng)該知道哪些信息能夠反映出應(yīng)聘者是否具有符合工作崗位所需要的能力，若面試官都無從知曉，面試的意義又何在。特別是在科技日益發(fā)達的境況下，簡歷形式也變得非常的多樣到讓人眼花繚亂，甚至真假難辨。因此，面試官在面試中應(yīng)該更看重與應(yīng)聘者的交流，而不是過多的看重簡歷上的信息。第三，招聘人員能力相對較低。企業(yè)招聘的質(zhì)量與招聘人員的能力是息息相關(guān)的。

（四）新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)

我國已于2008年1月1日開始實施新《勞動合同法》，這給企業(yè)招聘帶來機遇的同時也帶了不少的挑戰(zhàn)。首先，企業(yè)想要通過廉價勞動力的方式來獲取利潤的時代已經(jīng)不復(fù)存在了。企業(yè)不能在秉承多多益善的招聘理念來招聘員工，而是要通過合適的手段選擇適量的員工，不可能多多益善。其次，企業(yè)招聘的工作壓力也不斷加大。新《勞動合同法》實施后，企業(yè)不能再隨意的裁剪員工，這對于企業(yè)來講就需要付出更多的代價。新法同時也縮短了勞動者的試用期，對于解聘員工的方面，也有了新的規(guī)定，這在一定程度上限制了企業(yè)的用工。

四、提升企業(yè)招聘水平的對策

（一）做好工作分析，明確空缺職位的要求

工作分析是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。中小企業(yè)在進行員工招聘前，一定要認真進行工作分析，把對有關(guān)空缺職位的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。職務(wù)要求說明書最好能夠細化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說明書應(yīng)向應(yīng)聘人員展示工作的詳細內(nèi)容和職責(zé)，明確空缺職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

（二）選擇合適的招聘渠道

不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結(jié)合實際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩健Ｔ谶@里，一方面要注重內(nèi)部招聘。中小企業(yè)在進行員工招聘之時，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內(nèi)部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業(yè)帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來的“波動效應(yīng)”。

（三）將企業(yè)文化融入招聘過程

企業(yè)在招聘員工時應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。在長期的經(jīng)營管理中，每家公司都會形成自己獨特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，那些認可企業(yè)價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。將企業(yè)文化融入到招聘過程，可以使應(yīng)聘者了解、認知、接受企業(yè)的價值觀，認同企業(yè)的價值取向，融合到企業(yè)當(dāng)中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

（四）建立有效招聘管理體系，明確招聘原則

企業(yè)要建立一套成文的招聘管理制度，要有明確的招聘方式和面試規(guī)定及錄用審批權(quán)限，避免招聘的隨機性，完善招聘流程，推行結(jié)構(gòu)化面試。使企業(yè)對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。同時應(yīng)建立起一個公認的清晰明確的招聘原則：①企業(yè)文化價值認同的原則；②準(zhǔn)確的原則；③公平競爭的原則。另外還有一件非常基礎(chǔ)的工作，就是要在招聘新員工之前，做好崗位分析，要對企業(yè)的各部門的職位對新員工的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗、知識、技能、基本素質(zhì)等具體要求明確。只有明確了企業(yè)中各部門職位的任職要求，才能達到人盡其用、人盡其能的效果。

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