加強和改進本土人才培養使用評價工作的對策探析

洪皖鴻

今年來，為吸引更多人才，各大城市展開了激勵的競爭，針對引進人才出臺了一系列優惠政策。然而各地在培養開發本土人才方面卻普遍存在政策覆蓋不夠、支持力度不大等問題。本文旨在分析當前各地在本土人才培養方面的舉措以及存在的問題，同時在此基礎上，提出加強和改進本土人才培養使用評價工作的對策建議。

一、各地培育本土人才的舉措

1.強化頂層方案設計。將本土人才開發納入整體人才規劃，從頂層設計上提供機制保障。如廈門市在“海納百川”人才政策體系中，制定《廈門市領軍人才特殊支持計劃暫行辦法》，規定“海納百川”各個子計劃在實施過程中要參照領軍型人才引進標準評選認定本土領軍人才。深圳市在實施“鵬城孔雀計劃”的同時，出臺了《關于實施“鵬城英才計劃”的意見》，主要針對杰出人才、基礎研究人才、核心技術研發人才等實施培養專項計劃，并高質量打造人才培養平臺，全周期給予人才創新創業激勵，為本土人才成長營造良好發展環境。同時，各地紛紛制定實施拔尖人才評選制度，選拔各行業領域中專業達到領先水平并對全市經濟建設和社會發展作出突出貢獻或業績的優秀人才，以市委、市政府名義授予拔尖人才稱號，如廈門市至今已選拔九批拔尖人才共計525人次。

2.強化企業主體作用。人才工作部門牽頭，通過成立行業HR聯盟、聘請管理咨詢公司進行企業診斷、聯合知名高校開設創業訓練營特訓班等措施，指導用人單位建立健全現代管理、培訓、激勵體系，為本土人才提供清晰的成長路徑和廣闊的發展空間。如“福建省企業人才高地”特寶生物公司采取混合型薪酬策略、項目化培訓體系等方式，激勵員工成長成才，以自主培養人才為主的研發團隊榮獲“國家重點領域創新團隊”榮譽稱號，企業中高級職稱人數達到126人、占18.56%。

3.強化平臺載體建設。出臺政策鼓勵支持企事業單位創建院士工作站、技能大師工作室、重點實驗室、工程技術研究中心等平臺，加強本土人才培養和儲備。如廈門艾德生物公司打造個性化分子診斷重點實驗室，先后培養國家“千人計劃”專家1人、福建省“百人計劃”專家5人，廈門市“雙百計劃”、重點產業緊缺人才等7人，公司碩士、博士人才近100名。園區還從企業需求出發，發動企業聯合組建人才培訓平臺，促進資源利用效益最大化。如廈門軟件園成立由美圖、美亞柏科、中軟等27家知名企業為主體的聯盟大學，面向全市軟件、互聯網企業開放，園區統一設置基礎課程，企業提供專業技術培訓，涵蓋對實習生、應屆畢業生、在職人才等進階培養，促進軟件園人才學習及相互交流，形成本土人才梯隊。

4.強化評價激勵機制。評價主體方面，主動把評價主體交給行業協會和企業，如廈門市海滄區在全省率先啟動生物醫藥行業職稱評審改革，將職稱評審的主體由政府部門轉為企業和行業協會，建立符合行業特點、適應企業需求的“能力+業績”評審機制，33名本土人才通過評審成為改革首批受益者。評價標準方面，探索建立“自主評價+業內評價+市場評價”的多元評價體系，企業人才突出實績能力，專業技術人才突出同行認可、推廣第三方評價，技能人才突出企業和行業組織自主評價，還建立符合中小學教師、全科醫生、一線臨床醫生等崗位特點的績效評價辦法。激勵保障方面，鼓勵企業加大人才投入，對人才薪酬按比例給予獎勵；對教育、衛生本土領軍人才、博士后工作站在站博士后等給予培養經費補助。如廈門鎢業按照學識、能力和貢獻，建立核心技術人員聘任制，對核心技術人員分層次享受最高集團副總裁待遇，有效激發企業本土人才的成長成才。對引進人才和本土人才激勵保障力度相當，如對本土培養的高技能人才按引進人才標準給予同等獎勵等。

二、當前存在的問題

1.對本土人才的重視度還需進一步提升。長期以來，各級對海外人才給予更多關注和青睞，相比之下，對本土人才的重視程度不夠，體現在人才計劃覆蓋不夠全、人才激勵的力度不對等、人才聯系服務不到位等方面，造成本土人才規模還不夠大，引領產業發展的效用還不夠突出。

2.本土人才培養體系還不夠健全。本土人才的培養目前主要以企業自主培養為主，縱向上，各級之間聯動協作還不夠充分，沒有形成分級負責、立體式的人才培養機制；橫向上，人才培養資源整合利用程度不高，沒有最大限度發揮效用，各個企業單兵作戰，影響了人才培養培訓的效果。

3.本土人才評價機制還不夠精準。當前各級本土人才評價機制還存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等問題，亟需按照《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，細化完善本土人才評價機制。

三、加強和改進本土人才培養使用評價工作對策建議

1.加強對本土人才開發的重視。正確處理引進人才本土化和本土人才國際化的關系，一方面，促進引進人才與本地產業深度融合，讓引進人才融入本地企業，成為生根型本土人才；另一方面，加大本土人才開發投入，讓更多優秀人才脫穎而出，激發創新創造的活力。同時，還要重視在外的本土人才，實施本地區人才回家計劃，為他們返鄉創業就業提供平臺機會，進一步壯大本土人才隊伍總量。

2.建立本土人才聯動培養機制。加快形成省、市、區三級縱向協同培養人才機制，整合相關部門人才服務職能和各級人才培養資源，形成優勢互補、資源共享、縱橫銜接、各司其職的聯合培養機制。如福建省開展的企業家研修班、廈門市組織的本土人才北大特訓營等，成效較好。進一步加強培訓資源共享，分級分層次開展人才培養，構建立體式的培養機制。充分發揮行業協會和產學研聯盟的作用，把具有豐富產業實踐經驗、了解產業運行情況、熟悉市場運作流程的的專業技術人員、經營管理人員、具備相關培訓能力的人才等組織起來，建立行業實訓體系，提供各類高層次、高級別培訓信息，通過搭建實訓信息平臺加強資源共享和信息分享，同時建立實訓課程電子資料庫，通過實訓平臺線上網課和線下在崗能力提升培訓，為行業從業人員提供需求匹配的培訓服務。

3.提升本土人才評價的精準度。本土人才評價要建立分類型、分行業、分層次的評價激勵模式，如對于專業技術人才，堅持“業內認可”，鼓勵行業協會承接認定評審職能；對于企業經營管理人才，堅持“出資人認可”，把薪酬、職務、貢獻作為評定重要依據；對于青年骨干人才，堅持“市場認可”，既看顯績也看潛績；對于新興產業的特殊專才，堅持“比照認可”，根據國際通行職業資格采取比照認定；對于社會事業人才，堅持“群眾認可”，對于名教師要突出教育教學業績評價，兼顧職業教育、中小學教育的特性；名醫師要強化臨床實踐能力評價，兼顧專科醫生和全科醫生的崗位特點。

4.激發用人單位育才用才動力。要厘清政府和企業的關系，讓用人單位成為本土人才培育使用的主體。為鼓勵企業高薪育才，可以對人才薪酬進行按比例適當給予獎勵。大力支持企業加大平臺建設、研發投入，為人才創新提供支撐，如廈門市建立科技研發費用補助制度，按企事業單位研發費用的10%、最高250萬元給予資助。鼓勵企業對人才發展制定職業規劃，激發人才創新活力，如在職稱改革中，若企業已制定人才評上職稱后晉升方案的，可作為評審加分項，提升企業用好人才的積極性。

5.落實本土人才的服務保障。對本土人才不能只有物質獎勵沒有精神關懷，要建立領導掛鉤聯系本土人才制度，如把本土人才納入市領導掛鉤聯系對象范疇，主動上門對接，幫助解決工作生活中的難題。要加強對本土人才的政治引領和吸納，定期通過舉辦人才專題研修班、國情研修班等活動，增加人才思想情況認同，還要從拔尖人才等本土人才中推薦人才代表、政協委員，開展人才咨政，鼓勵人才參政議政，為本土人才發展營造良好環境。