簡述公立醫院人力資源結構和崗位設置改革

沈紅

摘要：公立醫院是指政府舉辦的納入財政預算管理的醫院，公立醫院的公益性質決定它在幫助公民預防和治療疾病，享受基本的社會醫療福利方面具有重要作用。本文主要分析當前公立醫院在人力資源結構好崗位設置中存在的突出問題，并提出相應的改革策略，從而提高醫院醫療和服務水平，保證國家財政投入物盡其用。

關鍵詞：公立醫院 人力資源結構 崗位設置 改革

前言：近年來，我國人民生活水平不斷提高，人們的健康意識也隨之提高，中老年人及兒童的日常體檢，疾病控制與治療等醫療衛生服務需求也日益增長，為滿足需求，醫療機構的規模也在不斷擴大。但由于我國公立醫院的屬于事業單位，其崗位編制有明確規定，因此在公立醫院中非在編工作人員數量不斷上漲，占醫院員工人數的四成左右。這樣不僅造成新晉員工晉升難，缺乏工作積極性，還會導致無法實現人才流通，出現職位與能力不相匹配的狀況。因此，為提高公立醫院的醫療水平，促進其良性發展，針對公立醫院人力資源結構和崗位設置的改革勢在必行。

一、公立醫院人力資源結構和崗位設置存在的顯著問題

1.編制要求導致的編制問題

我國現行的公立醫院編制依據是1978年制定頒布的《綜合醫院組織編制原則試行草案》（以下簡稱《編制草案》），距今已經有整整四十年的歷史。四十年間，醫療需求不斷擴大，醫療水平、醫療設備、醫療專業化程度、信息化、自動化等方面都獲得了巨大的發展，部分醫療職位已經實現機器代替人力，原有的人才編制結構和崗位設置已經無法適應如今醫院的發展狀況，導致大量非編制人員（占醫院總人數40%）存在的狀況。

2.晉升方式不合理

高級的崗位普遍存在“上難下難”的狀況。高級崗位員工在沒有重大事故的情況下，很難出現職位下調，而新晉員工向要獲得晉升，就必須要等待職位空缺。醫院在“狼多肉少”的情況下處理員工晉升和聘任問題，過分的看重“資歷”而非員工醫學水平和能力，打擊了新晉人才的工作積極性，也不利于提高公立醫院的醫療水平。

3.人員層級過于扁平

公立醫院員工一般可分為正高、副高、中級和初級等四個大級，現實中各大級間跨度大，晉升難。其中副高級、中級員工其工作熱情和晉升愿望都較為強烈，過于扁平化的結構分層，限制了其晉升空間，降低了這些員工的工作積極性。

4.資源崗位結構上管理和技術嚴重失衡

以深圳市公立醫院為例，醫院中管理人員最高只能達到5級，而且大部分5-6級為醫院領導，絕大多數管理人員只能停留在正科（7級）或副科級（8級）。除此之外，在其人員結構和崗位設置中，還出現嚴重的管理人員占用專業技術崗位的現象，造成崗位和聘任資質管理混亂的現象。

二、人力資源結構和崗位設置改革對策

1.擴大崗位設置管理范圍

應改變原有的根據編制設置崗位的習慣，進行“去編制化”改革，以護士為例，醫院可以對穩定在公立醫院工作的護士統一簽訂工作合同，實行同工同酬制度，將這些員工也擴大到崗位管理的范圍，為他們創造良好的工作和晉升環境。

2.豐富和完善晉升測評系統

目前醫院的職稱制度依舊在普遍應用，但在醫院員工晉升測評中，將職稱作為考核門檻，已經無法滿足現階段醫院發展的需要。醫院需要豐富完善測評系統，增加對員工的科研能力、臨床經驗等方面的考核，在員工晉升或崗位聘任前，必須通過測評考核，保證讓有能力、有技術的員工不被埋沒，建造合理暢通的晉升渠道，吸引更多優秀人才的加入。

3.大分級中建立小分級

針對大分級中存在的扁平化問題，醫院可以通過分級細化，建立大分級中的小分級來進行優化。以副高級別為例，可以將其細致劃分為5-7級，通過制定評定標準、進行評定考核等形式，對醫院副高級醫護及管理人員進行能力區分，既滿足了醫院中堅力量人群的晉升愿望，提高了他們的工作積極性，同時也能為副高級向正高級晉升的員工群體進行甄別，減少了不必要的資源浪費。

4.增大崗位設置改革的財政投入

崗位設置改革涉及到復雜了利益關系，因此改革阻力較大。以副高級崗位為例，對副高級進行細化分級，參照同工統籌的待遇標準，必然會導致部分副高級員工待遇上升，部分副高級員工待遇下降；除此之外，在對于崗位的增設、削減、和調整過程中，也不然會出現原有待遇的上下浮動。

為緩解改革內部矛盾，減少改革壓力，就需要足夠保證的財政投入，例如崗位改革前的員工實行“調崗不調薪”，通過漸進式、階段式的方法，穩步推進人力資源結構和崗位設置改革。

結束語：公立醫院的改革和發展關系到國計民生，其人力資源結構和崗位設置改革必然離不開政府財政的大力支持，除此之外，醫院也應結合本院的實際情況，積極引進人才，創造良好的人才晉升環境，解決人力資源結構中“老齡化問題”和編制問題，為醫院發展注入活力。

參考文獻

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