醫(yī)院核心人才勝任力模型構(gòu)建探討

吳珩 相俊 張浩 謝永悅 施燕 邵杰 靳令經(jīng) 邵啟蕙

項目基金：上海申康醫(yī)院發(fā)展中心臨床管理優(yōu)化項目SHDC2015630。

摘要：目的 通過對醫(yī)院核心人才勝任力模型的構(gòu)建，為優(yōu)選和評價人才提供依據(jù)。方法 將定性與定量的方法相結(jié)合，通過行為事件訪談、專家小組、問卷調(diào)查法構(gòu)建醫(yī)院核心人才勝任力模型。結(jié)果 醫(yī)院的核心人才的勝任力包含個人素質(zhì)、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)力三個維度、13個特征。學(xué)科帶頭人與學(xué)科骨干的差異主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力維度。 結(jié)論 核心人才的優(yōu)選和繼任培養(yǎng)重在領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成。

關(guān)鍵詞：核心人才 勝任力 人才管理

習(xí)總書記說：發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。人才資源是衛(wèi)生發(fā)展第一資源，是醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新不竭的動力。對于一家大學(xué)附屬的三甲醫(yī)院來說，最為重要的人才資源就是以學(xué)科帶頭人及其帶領(lǐng)的學(xué)科骨干為代表的核心人才隊伍。這一群體承擔(dān)醫(yī)院醫(yī)療、教育、科研重要任務(wù)，肩負了醫(yī)院品牌樹立、特色打造的重要使命，是醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的重要依托力量。為迎接快速發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)，醫(yī)院把自身的戰(zhàn)略重點放在以核心人才為主體的人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)上，建立未來導(dǎo)向的人才管理戰(zhàn)略，關(guān)注于人的才干，強調(diào)選、用、育、留的循環(huán)。而選才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人才評價。2018年7月3日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》，提出“科學(xué)設(shè)立人才評價指標(biāo)。突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項傾向”。的確，目前醫(yī)學(xué)人才評價體系，包括職稱晉升、各級各類人才計劃的入選標(biāo)準(zhǔn)等，很大程度上依賴于學(xué)歷學(xué)位、職稱、論文數(shù)、獎項數(shù)等量化指標(biāo)，這些指標(biāo)客觀、容易獲得、利于比較，這些說明了人才的顯性的能力。美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年提出決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等。這些深層次的特征，被稱為“勝任力”（Competence），指引著人才發(fā)展的方向，決定了他們能達到的高度，非常需要進行評價和考量。勝任力心理學(xué)理論被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，形成了成熟的勝任力冰山模型。本文將此模型用于醫(yī)院的核心人才評價，通過建立醫(yī)院核心人才勝任特征模型，力求從全局、系統(tǒng)的視角對人才進行評價，為優(yōu)選、留用、任用人才等人才管理工作奠定基礎(chǔ)，構(gòu)建精細化的學(xué)科人才管理體系，為促進醫(yī)院發(fā)展有效性提供理論基礎(chǔ)和實踐根據(jù)。

一、研究方法

通過心理學(xué)上定性與定量研究相結(jié)合的方法。

1.研究對象

醫(yī)院的核心人才，包括學(xué)科帶頭人及學(xué)科骨干。其中，學(xué)科帶頭人指醫(yī)院每一個臨床、醫(yī)技學(xué)科的行政主任；學(xué)科骨干指醫(yī)院獲得過各級各類人才計劃資助的人員。

2.醫(yī)院核心人才勝任力模型的建立

通過行為事件訪談、專家小組、問卷調(diào)查法構(gòu)建醫(yī)院核心人才勝任力模型。

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）：BEI），抽取6名績優(yōu)組學(xué)科帶頭人及骨干進行行為事件訪談，通過訪談實際工作中遇到的成功、失敗、困難及其結(jié)局作為關(guān)鍵事例，通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。借鑒Hay公司的《基本勝任力詞典》，重點定義勝任力的特征要素13個。

專家小組法（Expert Panel）：專家選擇的標(biāo)準(zhǔn)為：市級管理機構(gòu)中從事醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理20年以上經(jīng)驗的管理者。由專家組對醫(yī)院核心人才勝任特征行為和特點進行討論。

問卷調(diào)查法（Survey）：依據(jù)行為事件訪談、專家小組討論結(jié)果形成“核心人才勝任力特征”調(diào)查問卷，對所有核心人才進行自評。問卷采用Likert5級量度法進行評分（非常同意計1分、非常不同意計5分），信度、效度良好。問卷第一部分還包括了一般人口學(xué)變量測量指標(biāo)，如性別、年齡、職稱、出國情況等。

二、研究結(jié)果

1.樣本描述

調(diào)研共發(fā)放問卷97份，實際回收有效問卷97份，其中學(xué)科帶頭人41分，學(xué)科骨干56分。為了更全面的考察被調(diào)研人員的總體情況，對年齡、學(xué)歷、職稱、導(dǎo)師資格及出國情況分別進行了統(tǒng)計（見表1、2）。

1.1年齡性別結(jié)構(gòu)

我院學(xué)科帶頭人共41名，其中男性占比73.2%，平均年齡為52.14歲，且趨于正態(tài)分布，其中小于等于44歲占比達9.8%，表明中青年后備學(xué)科帶頭人正逐漸走向責(zé)任崗位。學(xué)科骨干共56名，其中女性占比60.7%，平均年齡36歲，40歲以下的青年人才儲備顯示出良好的態(tài)勢。

1.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)科帶頭人中碩、博士比例達85.4%，尚有6個學(xué)科由年資較高的本科學(xué)歷的醫(yī)師帶領(lǐng)團隊；學(xué)科骨干中博士比例接近80%，具有較強的成長性。

1.3職稱結(jié)構(gòu)

學(xué)科帶頭人高級職稱比例達100%，其中正高職比例近90%。作為同濟大學(xué)附屬的三級甲等綜合性醫(yī)院，承擔(dān)了大量的教學(xué)育臨床帶教任務(wù)，73.1%的學(xué)科帶頭人獲得了教授、副教授職稱，說明這部分學(xué)科帶頭人相對重視該學(xué)科內(nèi)的人才培養(yǎng)，而仍有9名僅具備講師資格、2名無教師系列職稱，需要引起管理層的重視。在學(xué)科骨干中，已有2名脫穎而出成為教授，列入后備學(xué)科帶頭人隊伍。同時，仍需要鼓勵青年骨干申請教師系列職稱，投身于醫(yī)學(xué)教育。

1.4導(dǎo)師資格

碩博導(dǎo)資格反應(yīng)了一個學(xué)科是否具備足夠的人才培養(yǎng)潛力，直接影響學(xué)科的發(fā)展、人才隊伍的合理與否。尚有19.5%學(xué)科帶頭人未取得導(dǎo)師資格，嚴重制約相關(guān)學(xué)科的成長與發(fā)展，也是下一步學(xué)科調(diào)整和發(fā)展的依據(jù)。

1.5 出國經(jīng)歷

國際合作與交流是人才獲得迅速提升的途徑，也是學(xué)科發(fā)展的重要抓手。醫(yī)院每年定期資助學(xué)科骨干及學(xué)科帶頭人赴世界一流的醫(yī)院及研究所進行培養(yǎng)，經(jīng)過多年的積累，可以看到三分之二以上的學(xué)科帶頭人及學(xué)科骨干有出國經(jīng)歷，超過50%有海外長期交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗。

2.核心人才的勝任力特征

2.1勝任力特征提取

醫(yī)院核心人才勝任力特征及其內(nèi)容：一共涉及三個維度、13個特征，內(nèi)容分別是個人素質(zhì)（包括成就導(dǎo)向、靈活性、主動性、誠實正直、自信）、人際能力（影響能力、人際理解能力、關(guān)系建立、合作精神）、領(lǐng)導(dǎo)力（培養(yǎng)人才、組織意識、獻身組織的精神、領(lǐng)導(dǎo)能力），每項特征內(nèi)容包括4-6項子內(nèi)容。

2.2勝任力測評結(jié)果

調(diào)研結(jié)果顯示，學(xué)科帶頭人個人素質(zhì)、人際能力的認可度較為一致，不同特征要素間均值沒有顯著性差異，在領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任特征要素間均值存在顯著性差異；而學(xué)科骨干在個人素質(zhì)維度的認可度一致，但在人際能力和領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任特征要素間均值存在顯著性差異（見表3）。

經(jīng)學(xué)科帶頭人與學(xué)科骨干勝任力內(nèi)容子項對比，個人素質(zhì)維度成就導(dǎo)向中一個子項、領(lǐng)導(dǎo)力維度培養(yǎng)人才特征一個子項、獻身組織精神和領(lǐng)導(dǎo)能力中各有兩個子項，學(xué)科帶頭人組認可度高于學(xué)科骨干組（見表4）

三、討論

1.核心人才的勝任力特征

醫(yī)院的核心人才，除了具備外顯的能力和技能之外，首先在個人素質(zhì)方面要以成就為導(dǎo)向，有希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的愿景，同時具有適應(yīng)不同環(huán)境、不同個性或不同人群，并有效工作的能力，能夠辯認出問題所在、辯認出障礙或機會，并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的問題或?qū)淼膯栴}或機會采取行動，此外還要誠實自信，才能從業(yè)績普通的員工中脫穎而出。其次，在人際互動的能力在核心人才成為學(xué)科骨干甚至成為學(xué)科的帶頭人過程中尤為重要，表現(xiàn)為愿意和能夠理解他人，愿意與他人合作，作為某團體的一份子去共同完成一項任務(wù)，能與人建立或保持友好、互利、良好的關(guān)系或關(guān)系網(wǎng)，為了使他人贊成或支持，必要時能采取說服或影響他人的辦法。最后在領(lǐng)導(dǎo)力方面，需要具備理解醫(yī)院和相關(guān)組織權(quán)力關(guān)系的能力，并能根據(jù)組織的需要、重要性及目標(biāo)調(diào)節(jié)自己行為的能力和自愿度，與組織的目標(biāo)愿景達成一致，能夠領(lǐng)導(dǎo)人們有效的一起工作，有意培養(yǎng)人才并付諸實踐。

2.學(xué)科帶頭人與學(xué)科骨干勝任力的差異

從結(jié)果看來，學(xué)科帶頭人不僅僅具備成就導(dǎo)向的能力，通常會計算成本-效益分析，這也是學(xué)科帶頭人管理能力的體現(xiàn)。同時，在領(lǐng)導(dǎo)力維度，學(xué)科帶頭人相較學(xué)科骨干，更能夠支持醫(yī)院的使命和目標(biāo)，選擇特別富有挑戰(zhàn)性的工作，心甘情愿的接受特別苦難的任務(wù)，在需求分析的基礎(chǔ)上，帶有一定想法或力度地籌備長期培養(yǎng)人才的計劃。他們通常能認可自己的領(lǐng)導(dǎo)角色，用激動人心的預(yù)見激勵大家。

3.對人才選拔與培養(yǎng)的啟示

青年臨床人才在發(fā)展與成長過程中，會經(jīng)歷個人素質(zhì)的完善、人際能力的發(fā)展，脫穎而出成為一名優(yōu)秀的臨床骨干，繼而在組織中承擔(dān)一定的責(zé)任后逐漸培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)力，從外顯的角度具備引領(lǐng)學(xué)科取得科研成果、參與教學(xué)項目的能力，最終提升學(xué)科聲譽的醫(yī)療服務(wù)能力和社會滿意度。對于醫(yī)院的青年學(xué)科骨干的培養(yǎng)，除了專業(yè)能力和綜合素質(zhì)之外，領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成成為優(yōu)選后備學(xué)科帶頭人的重要指標(biāo)。

4.研究的局限于下一步的計劃

醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人才評價一直沒有定論，本研究引入了心理學(xué)與管理學(xué)的方法，探討了成才的深層次因素，可以彌補外部考量的不足。勝任力模型的建立在Hay公司的《基礎(chǔ)勝任力詞典》之上，結(jié)合了定性與定量研究的方法，結(jié)論在醫(yī)院范圍內(nèi)具有指導(dǎo)意義，但是樣本量相對有限，結(jié)論推廣到同級同類醫(yī)院需要擴大研究樣本。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)科骨干成為學(xué)科帶頭人的關(guān)鍵勝任特征，也是學(xué)科帶頭人發(fā)揮才能帶領(lǐng)學(xué)科取得成績的重要能力，未來的研究將會聚焦學(xué)科帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)力深入開展。

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