淺談建筑技術人員職業發展通道建設

摘要：技術人員可謂建筑單位核心競爭力及綜合實力的集中體現，對于建筑單位工程項目的順利進行發揮不容合適的作用。我國關于建筑技術人員職業發展通道建設存在很多不足之處，本文通過對建筑技術人員職業發展通道建設的分析研究，為建筑單位技術人員職業發展指引了方向，有助于我國建筑行業的可持續發展。

關鍵詞：建筑工程；技術人員；職業生涯；職業通道

一、建立建筑技術人員職業發展通道意義

建筑工程技術人員大多指的是參與項目施工設計、規劃的咨詢師、設計師及專業研究人員，上述工作人員均接受過專業技能培訓，具有極強的責任心、事業心。技術人員作為建筑單位核心競爭力及綜合實力的集中體現，需要引起建筑單位領導層的高度重視。建立科學合理的職業發展通道有助于為建筑單位選拔培養優秀技術人才，促進了單位內部人才的良性發展；職業發展通道的建立還能起到吸引人才、調動員工積極性的作用，通過適當的激勵手段推動建筑單位技術人員職業技能的提升；構建適于建筑單位自身發展的職業通道系統，有助于建筑單位技術水平的整體提高。

二、當前建筑單位技術人員職業發展存在問題

隨著社會經濟的不斷發展，建筑行業市場競爭愈演愈烈，很多建筑單位為了謀求自身發展，開始采取一系列的防范措施，這些措施大多從建筑單位的經濟收益展開，關于技術人員的職業規劃方面的措施屈指可數。即使有些單位針對技術人員職業發展提出了相應策略，但卻還是存在諸多不足之處：

1、職業發展通道狹窄制約技術人員發展

研究發展，我國大部分建筑單位的技術人員職業發展通道主要分為行政管理及技術管理兩個層面，其中行政管理的晉升通道大致由“專員-主管-業務經理-部門院長-副總經理-總經理”延伸展開；技術管理晉升通道大致由“助理工程師-副總工程師-總工程師”延伸展開。職業發展通道與管理職務直接相連，管理職務卻沒有合理的過渡延伸，過于古板苛刻。無論是行政管理層面還是技術管理層面涵蓋的職務極為有限，且大多還有從業年限制約，導致很多優秀的青年技術人員無法獲得應有的晉升發展機會，由于晉升機制不足嚴重制約了建筑技術人員的職業規劃發展。

2、管理通道對于技術人員缺乏足夠吸引

就我國大部分建筑單位而言，總工程師的職業權限以技術層面為主，對于建筑項目管理、工程施工調控而言不具備相應職能。只有建筑單位負責人才能對施工人員配比、項目資金分配、原料建材選購等工作進行調控管理。由于總工程師缺少足夠的管理權限，致使他們空有頭銜、沒有實權，無法對實際工程施工展開有效的監督管理。這種尷尬的有責無權處境，也致使技術管理通道欠缺吸引力，使得大量優秀的設計人員轉投行政管理或其他行業，從而導致建筑單位技術隊伍常常出現“斷層”、“缺血”等不良情況，嚴重制約了建筑單位的可持續發展。

3、缺少合理的技術人員職業發展通道

我國建筑單位目前存在的職業發展通道不利于專研技術的工作人員發展，由于缺少合理的激勵措施，致使很多工作人員缺乏職業成就感及工作動力。技術人員在工作崗位勤勤懇懇工作5年、10年后，仍舊保有著工程師的名頭，在收入、地位、權利方面并未有所改變提升。這種缺少有效激勵效應的職業發展通道會在很大程度上降低技術人員的工作熱情。雖然相關部門制定了職稱評定制度，但是仍以工作年限作為分界點，也會在很大程度上降低技術人員職業發展通道吸引力。

三、完善建筑單位技術人員職業發展通道策略

若想提高建筑單位技術人員職業發展規劃激勵水平，需要結合我國建筑單位實際情況，對技術人員職業發展通道進行協調管理，主要通過完善技術通道、增加職業項目扶持力度、明確各技術層級職責權限等手段進行優化改進。

1、科學設立專家發展通道，鼓勵技術人員提高自身水平

在維持原有行政管理及技術管理通道的基礎上，強化以培養技術專家為目的的技術人員職業發展通道。這就要求相關單位需要結合自身需求及發展現狀，按照相應標準，對技術人員進行劃分管理，通過科學設立專家發展通道的方式，鼓勵基層技術人員不斷提升專業知識及技能水平。這種有序的專家發展通道縱向層級如圖1所示，層級描述如表1所示。橫向可結合實際設置設計、工程、成本、采購等子序列，有助于確保技術人員在技術崗位也能憑借自身本領成為資深行業專家。若建筑單位技術人員儲備較多，也可結合企業發展情況適當增添職等職級，嚴格遵循優勝劣汰的晉升原則，形成合理的動態晉升機制。同時對于表現不佳的專家工程師也要結合其實際工作情況進行降級處理，還需對其進行定期考核，提高建筑單位技術人員的自主學習意識。

2、增加職業項目扶持力度，提高技術專家通道吸引力

建筑單位若想提高技術專家通道吸引力，需要對這個項目的建立提供更多的資金扶持。例如多多參與國家重點項目的設計規劃，對單位承包項目進行有目的的包裝，以便于樹立更為知名的建筑技術專家名聲。根據不同技術人員的優勢特點，有針對性的制定職業發展規劃，給予技術人員相應的深造學習機會，有效提高技術人員的職業技能水平。建筑單位領導層還應提高技術人員的薪酬待遇，制定合理的項目獎金制度，鼓勵技術人員參與重點工程項目建設，不僅能夠提高參與人員的薪資水平，還能在很大程度上提高其職業技術水平，一舉兩得。

3、結合職業需求制定規劃，明確各技術層級職責權限

待確定技術人員層級后，還應結合工程實際需求對其工作內容、權限、資格及要求進行細致劃分，盡量將不同職等技術人員的工作價值淋漓盡致地展現出來。以建筑設計人員為例，職等較高的設計人員需要承擔規模、復雜程度更大的設計項目管理職責，而專家設計師就需要對建筑單位技術提升、產品研發、項目創新付出更多的辛勞，其所得薪酬相對助理設計人員而言也會高出很多。建筑單位在確保技術人員在各自崗位上發揮對應職能的同時，還需為其提供公平、公正的晉升機會，為基層員工的職業發展指明方向。為了做好職業規劃工作，需要對技術人員各崗位任職情況進行明確劃分，即對技術人員的專業貢獻、執業資格、學歷、獎懲情況、歷年業績、發展潛力及部門評價進行綜合評定，以便于為技術崗位選拔提供可靠的數據支持。

參考文獻

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[2] 季曉明，楊洋溢. 員工職業發展通道建設實踐[J]. 中國人力資源開發，2015（16）： 12-19.

作者簡介：顧鴻宇，女，1971年3月，吉林省吉林市，研究生，人力資源，經濟師。