企業人力資源績效管理問題及其對策

武利明

摘要：新時代的到來，市場結構也隨之變化，因此各企業要想提升自身在市場中的地位，在進行企業內部時管理人員可以從人力資源績效管理入手，將其科學的融入到企業生產經營管理過程中推動企業各項工作順利開展，但是企業在利用人力資源績效進行管理的過程中還存在一些問題，這樣就需要企業人力資源績效管理人員結合企業實際情況對其進行優化，進而實現企業管理目標，推動企業發展。

關鍵詞：企業；人力資源；績效管理；存在問題；完善對策

一、企業人力資源績效管理概述

1.1績效管理的特點

首先是具有多因性特點，企業在進行人力資源績效管理的過程中會受到來自不同方面的影響，包括員工的自身技能、員工的工作性質、企業環境、企業內部制度以及企業外部因素等；其次是具有多面性特點，企業在進行人力資源績效管理時管理人員應從多方面、多角度進行全面考量，人力資源績效管理是企業對每一個部門、工作組織及個人進行總體評價的總稱，管理過程中包含了多方面的管理工作，如完成分配任務的能力、工作成績等；最后是具有動態性特點，企業在生產經營的過程中由于組織環境與經營戰略目標會隨著市場變化而產生變化的，在這個變化的過程中人力資源績效管理也呈現出動態性。

1.2績效管理的目的

績效管理是要實現企業組織目標，并且讓企業員工的個人績效得到進一步的提升，同時在員工的努力下讓所在部門或組織的績效得到整體提升，這樣可以充分的體現出企業人力資源管理過程中員工的價值，并可以將個人目標與團隊目標得到充分的結合。在此基礎上員工在參與到企業績效管理時可以實現個人在企業中的工作目標，并可以在一定程度上提升員工工作效率并體現出員工在企業中的實際價值，為企業未來發展奠定良好的基礎。

二、人力資源績效管理的現狀和存在問題

2.1對人力資源績效管理認識的局限性

在企業實施人力資源績效管理的過程中還有一部分企業領導與部門管理者受到傳統管理理念的影響，未重視企業人力資源績效管理，這樣就導致企業人力資源績效管理常常停留在表面；由于對人力資源績效管理認識上有一定欠缺，企業對績效考核內容進行考量時并未將其與績效考核體系相結合，這樣就給績效管理帶來了一定的局限性，制約了績效管理的發展。

2.2缺乏完善的考核機制

企業人力資源管理在整體運行的過程中需要對績效考核體系進行進一步的完善，合理的運用人力資源績效考核體系可以為企業內部構建起一個良性的競爭環境。但是目前還有大部分企業并未構建起完善的績效考核體系且未真正的落實，在進行此項工作時多由企業原人事部門來完成，在傳統管理理念的影響下管理方式過于單調，這樣就導致企業人力資源績效管理水平降低并給企業整體效益帶來了不利的影響。

2.3相關考核指標設置不科學

企業在進行人力資源績效考核過程中應構建起科學的考核指標，并以此為評價標準對員工的工作表現與企業目標完成情況進行有效的評價。但是在實際的工作中還有很多企業并沒有關注到這一點，考核指標多為本企業領導或各職能部門進行制定，所以常出現漏洞，容易產生質疑，由于在制定考核指標時由于沒有與企業發展相結合，也未與企業各部門進行協商，因此缺乏一定的科學性、整體性、規范性及公平性，因此在具體執行的過程中會帶來一定的難度，無法到達到良好的效果。

2.4部分指標量化難度大，缺乏專業人才

由于我國企業人力資源績效管理起步相對較晚，因此很多企業都沒有專業的管理人才，人才的缺乏導致管理理念的落后。人力資源績效管理的要求相對較高，但企業對人力資源績效管理投入的資金量相對較少，這樣就導致了專業的培訓跟不上企業發展的要求，企業專業的管理人員不足，管理模式不科學，再加之考核體系無法得到有效的落實，在一定程度上增加了管理上的難度。

2.5員工缺乏積極性，參與度低

目前，由于大多數企業的人力資源績效管理體系不健全，考核標準不明確，而且缺乏一定的公平性與原則性，再加之績效管理人員缺乏專業的管理知識，并且對績效管理理念的宣貫程度低下，因此就很難能調動起企業員工的工作積極性與參與性，所以無法達到預期的管理效果。

三、企業人力資源績效管理水平提高的完善對策

3.1對績效管理進行客觀評價

如果企業要想得到長遠的發展，不但要重視人力資源績效管理的實際效率，還應對績效管理的內涵進行深入的了解，并將績效管理落實到企業管理中并充分的發揮出績效管理的作用，為企業員工構建起和諧的競爭環境，積極的展現出自身優勢并在日常工作中得以體現，員工積極的參與、自身價值的體現可以很好的增強企業的競爭力，實現企業績效管理的現實意義。

3.2提升企業員工的績效考核理念

要想讓企業提升績效管理理念，企業績效管理人員應將績效管理貫穿于企業的發展目標與實際的管理過程中，并通過不同的形式讓企業員工對考核目的、考核目標進行深度的認識與了解，并將自身利益與企業的發展相結合；其次應正確的認識績效考核，管理者應明確考核目的，并不是為了考核而考核。企業應運用合理的方式鼓勵員工積極的參與到績效考核中來，績效管理人員應制定出適合企業使用的考核指標并將考核結果及時的反饋給企業員工，以此來激發出員工的積極性、主動性，實現績效考核的總體目標。

3.3提升高層管理者的重視程度

企業在進行人力資源績效管理的過程中，高層管理者應給予高度的重視，并形成自上而下的管理體制。高層管理人員應成立績效管理工作領導小組，高層管理人員應身先士卒、嚴于律己，起到表率作用，以此來促進績效管理的效率與管理質量。同時企業高層領導還應督促績效管理隊伍的組織建設并提升服務管理效率。企業高層領導、部門分管領導以及基層干部應親自抓管理，形成環環相扣的管理體制，以提升廣大干部員工的工作積極性與主動性。

3.4完善績效管理體系建設

企業在進行績效管理的過程中可以借鑒國內外成功的管理案例，并根據自身企業的情況形成科學的人力資源管理體系，每一個部門的管理人員都應對自身的工作進行定位并完善激勵制度。在設置獎懲制度時可以根據本部門的實際情況來完成，對部門中有良好表現的員工給予精神及物質上的獎勵，以此來提升部門員工的工作積極性，反之對工作不達標、工作態度較差的員工可以根據實際情況給予一定的懲罰，以體現績效管理的公平性，可以說完善的績效管理體系可以很好的激發出員工的創造性與積極性。

3.5健全企業文化，發揮指引作用

企業在發展的過程中，企業文化是企業發展的基礎，并且可以發揮出十分重要的作用。企業文化的建立可以為員工構建起和諧的競爭環境并促進員工間的關系，增加員工的歸屬感。市場形勢的變化也增加了企業間的競爭力，但由于企業并未重視企業文化的建設，沒有認識到其對績效管理的重要性，因此就無法將企業文化與績效管理進行有效的結合。所以企業應根據市場發展的需要利用合理的方式加強企業文化建設力度，使其成為企業發展的主要力量，提升企業人力資源績效管理效率。

四、結語

企業在進人力資源績效管理時，應該根據企業發展階段的不同要求來進行，但是在實際運作的過程中還會產生一些問題，例如，未制定出適合實施的績效管理計劃、人力資源績效考核反饋制度不健全等，因此在企業后續的發展中應根據時代發展的要求，跟緊時代的步伐，對企業現有的績效管理模式與管理體系進行進一步的完善與優化，使企業可以在激烈的市場競爭中穩固地位并得到進一步的發展。

參考文獻

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