淺述國有企業(yè)薪酬激勵機制與創(chuàng)新

俞昕

摘要：隨著國有企業(yè)制度的創(chuàng)新與深化，在某種程度上優(yōu)化了市場經濟體制，加大了國有企業(yè)管理力度，向著科學化與現(xiàn)代化方向邁進。將薪酬激勵機制運用到國有企業(yè)人力資源管理中，激勵員工工作熱情，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文簡要概括了激勵與激勵機制的差異以及國有企業(yè)下的激勵機制，針對企業(yè)薪酬激勵機制問題，提出合理化建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；激勵機制；

引言：國有企業(yè)在管理過程中，應充分發(fā)揮激勵機制的作用，激發(fā)員工熱情，進一步提高工作質量及效率。在激勵機制中，薪酬機制是其核心部分，代表企業(yè)生產經營目標，提高員工工資福利，從而達成雙贏目的。然而，在創(chuàng)建國有企業(yè)薪酬激勵機制與運用過程中，還面臨一些問題，針對問題進行深入探討，依照真實狀況擬定合理的應對方案，全面展現(xiàn)薪酬激勵機制的價值。

一、激勵與激勵機制的差異

1.激勵理論

激勵理論指的是選擇合適的方法設計出與工作環(huán)境、獎懲模式一致的獎罰制度，利用信息交流技能來策劃員工行為規(guī)范的一種活動，簡潔明了的激勵方法是滿足人類心理活動與行為活動的關鍵。

2.激勵機制

結構組織系統(tǒng)中，激勵主體的作用是把激勵流程變得越來越合理化和嚴謹化，使激勵機制和激勵客體相互束縛，共同進步，利用總和模式、關系、手段及演變結果把其中的理念部分轉換成事實的激勵方式。結合激勵機制概念得出，工作激勵、薪酬激勵、精神激勵以及榮譽激勵是其重要內容。

二、國有企業(yè)下的激勵機制

針對國有企業(yè)來講，最常用的還是薪酬激勵法，與當前企業(yè)發(fā)展形勢極為相似。現(xiàn)階段，在制造行業(yè)中激勵機制是應用次數(shù)最多的，也是當下最盛行的，并且在薪酬激勵上也非常全面。選擇薪酬激勵法可以在一定程度上激發(fā)工作人員的工作熱情，使生產工作能夠順利實施。薪酬結構較為完善，是眼下薪酬激勵法的主要特點，國內是將基本工資與效益工資總和看做薪酬發(fā)放的標準，在薪酬核算過程中，最常用的方法為等級制核算法，在各級工資薪酬表中做好登記后方可執(zhí)行。在對比薪酬等級時，其依據(jù)都是結合學歷高低來看，這是國有企業(yè)中較為統(tǒng)一的等級比較。在選拔優(yōu)秀人才時，薪酬激勵是非常普遍的，充分展現(xiàn)了國有企業(yè)人力資源的透明性，依據(jù)員工的辦事技能制定科學的管理模式，人們常說“優(yōu)秀的萬人矚目，平庸的人不起眼，”制定薪酬激勵可以加強工作人員的競爭思想和勞動思想，對國有企業(yè)發(fā)展有很大幫助。

三、國有企業(yè)薪酬激勵機制問題

1.形式過于單調

盡管激勵機制應用廣泛，然而每位工作人員的要求不同，其動態(tài)性與差異性非常明顯，因此國有企業(yè)需順應激勵機制的發(fā)展趨勢和模式變化。比如，定期組織員工參加相關技術培訓。為了提高技術人員與工作人員的專業(yè)職能，不但要提供相應的薪酬工資，而且還要為員工爭取社會保障福利。

2.缺乏健全的考核制度

現(xiàn)如今，在國有企業(yè)內部最常見的問題是缺乏健全的員工績效考核制度，主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，內容死板，在考核體制中，企業(yè)過于注重工作人員的評價標準，忽略了人性化考核的重要性。其次，薪酬配置和個人績效的最大區(qū)別在于分配上，考核管理人員對工作人員的真實狀況掌握不全面，為考核制度帶來嚴重影響，使其受到一定的束縛。最后，考核制度只存在于表面，因為考核制度的實施條件不完善，一般就是在墻上張貼，沒有落實到實處，所以此類考核制度在一定程度上很難發(fā)揮工作人員自身價值。

3.薪酬結構不完善

在國有企業(yè)內部，工作人員的薪酬結構較為單一，依照職位的不同來區(qū)分薪酬結構，是現(xiàn)階段存在企業(yè)中的重點問題。盡管工作人員的職位相同，但在工作內容和性質上還是有本質區(qū)別，因為工資劃分不合理，使得工作人員的付出與自身回報不成比例，嚴重傷害了他們的工作熱情。不光是這樣，針對當前薪酬機制創(chuàng)建來講，缺少目的性，對工作人員的特征及個性不夠了解。整體來講，企業(yè)在創(chuàng)建薪酬激勵機制過程中，貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬的平衡關系是企業(yè)所面臨的最大問題。針對企業(yè)來講，限制薪酬激勵機制發(fā)展的關鍵原因是考核機制缺乏合理性。

四、國有企業(yè)薪酬激勵機制的解決方案

1.對員工福利模式予以創(chuàng)新

隨著績效薪酬激勵體系的不斷創(chuàng)新，國有企業(yè)需對員工福利予以重視，按照市場標準和員工需求，將福利制度多元化展現(xiàn)出來，加強福利機制彈性，讓工作人員可以享用到更多優(yōu)化，從而激發(fā)員工工作積極性。國有企業(yè)想要保障自享用福利，需通過組織培訓、五險一金、年終福利和帶薪休假等形式，此外還可依照員工性別、經濟條件以及社會地位來增設福利項目，使員工要求和福利機制相符合。

2.合理擬定薪酬制度

在人力資源管理中，薪酬管理是其重要組成部分，在實施薪酬管理時始終堅持以人文本，在日常工作中關心員工、尊重員工，幫助員工解決生活上的困難，從而達到薪酬設計合理化目標。任何一家企業(yè)都離不開工作人員的支持和幫助，員工在薪酬認知和供給方面是完全不同的，例如管理層，注重的是企業(yè)成果和個人價值，所以薪酬在設計過程中，人們應更加注重非物質薪酬。針對普通層員工來講，他們的薪酬最低，主要依附的是獎金。隨著薪酬制度的不斷優(yōu)化，還要全面考慮薪酬制度的彈性，例如采用剛性薪酬制度會在一定程度上打擊工作人員的工作熱情，所以此項制度的使用頻率較低。在增設彈性制度過程中，應對崗位進行合理化分析。首先，了解崗位職責的意義，由于崗位和等級的區(qū)別，薪酬在本質上會存在一些差距，此種差距可以更好的彰顯職位和等級的意義和價值，然而不能過于強調，不然會起到反效果。所以，在依照市場平均水平的前提下，需結合企業(yè)真實狀況，對薪酬制度進行優(yōu)化。其次，在員工薪酬制度中，彈性也要存在，由于個人績效完成狀況不相同，薪酬工資也不同，從根本上激發(fā)員工的工作熱情。

3.崗位轉變與工資變化一致

一般情況下，激勵指的是某個有機體在探索指定目標過程中的意圖性。結合國有企業(yè)的崗位變化來講，激勵員工積極性的唯一辦法是保持崗位轉變和工資變化的一致性，在設定工資時對崗位價值進行分辨，嚴禁出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。在明確崗位價值時應依照崗位責任大小、勞動條件、貢獻多少、勞動強度以及熟練程度等，另外，薪酬是隨著崗位變化而調整的。

4.合理劃分崗位設置與薪酬激勵制度

在國有企業(yè)中，崗位的增設是結合工作類型完成區(qū)分任務的，包括管理職位、工勤技能職位和專業(yè)技術職位等；結合崗位類型來區(qū)分薪酬激勵制度，崗位增設要按照層級的不同進行梯度設定，相同職位可分成崗位級別不同的職位等級，且與每位員工的工作能力相一致，合理應對薪酬和工作職位，建立健全的晉升管理規(guī)范，工資隨著工作經驗的增加和上漲，這樣不但可以幫助員工的內部晉升和有效管理，還能合理謀劃國有企業(yè)工作人員的職業(yè)前景。

結語：綜上所述，任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開好的薪酬管理，一套健全的薪酬激勵機制可以在一定程度上提升人力資源的平穩(wěn)性，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)經濟效益有所提升。在完善和創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬激勵機制中，應從企業(yè)實質入手，始終貫徹以人為本的工作思想，加強上級領導和地層員工的交流互動力度，從根源上提高薪酬管理制度的透明性、科學性與嚴謹性，推動國有企業(yè)的快速發(fā)展。

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