事業單位員工職業生涯的規劃與管理研究

王虹

摘要：職業生涯規劃是人力資源管理中不可或缺的內容，在事業單位的運行和發展中，職業生涯規劃關系到員工的職業發展和潛能開發，是提高單位人力資源質量及管理效能的必要手段。在職業生涯規劃的管理中，可以細分為組織和個人兩個層面的管理，管理者需要從實際情況出發，找出兩者的契合點，從而實現單位與員工發展共贏的良好格局，促進事業單位人力資源的深度優化。

關鍵詞：事業單位；職業生涯；規劃與管理

事業單位實施職業生涯規劃，能夠深度發掘員工潛能，促使人力資源效能最大化。明確職工發展目標及方向。在這一過程中，有利于提高職工對單位的認同感和歸屬感，激發職工的榮譽感和使命感。職業生涯目標制定堅持可行性、適時性、適應性和持續性，與單位工作發展目標協調一致。在職業生涯規劃管理中，事業單位要為員工提供更有效的學習、培訓、發展機會，促使職工以更積極主動的態度投入到崗位工作中，為單位發展注入新活力。

一、轉變思想，將事業單位職業生涯管理落到實處

思想是行動的原動力。在新時期全新的發展環境下，事業單位管理者必須轉變思想，從人本理念出發注重人力資源管理的改革和優化，從單位長遠發展考慮，認識到職業生涯規劃管理的重要性，在這一方面達成共識，從而推進這項工作的開展。單位領導層要把員工職業生涯規劃作為人才隊伍建設的重要舉措加以落實。部門負責人是職工職業發展規劃的顧問，在職業發展的不同階段，為其職業目標的設定和行動計劃的制定，提供指導和建議。領導層重視的同時，還要在單位員工中宣傳職業生涯規劃的重要性，使員工認識到規劃和管理關系到自身未來職業發展，認識到其重要價值，從而積極主動的參與到職業生涯規劃中，實現更完善的自我規劃和管理模式。

二、做好頂層設計，為職業生涯管理指明方向

只有做好頂層設計才能使職業生涯管理方向明確、層次清晰，具體來說，可以從以下幾個方面進行：第一，建立職業生涯規劃管理章程，從制度角度為這項工作的開展提供保障，避免出現規劃管理疏漏。第二實行職業通道管理。事業單位可以根據單位業務、員工實際情況和各崗位工作性質，設立管理職系和技術職系兩個職工發展通道，使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，同時，員工也可以根據自己的發展在兩個職系之間相互轉換。第三簽訂《職業發展規劃書》，確定短期（2-3年）與中長期（5-6年）發展目標，由員工和單位分別填寫并加以實施。

建立頂層設計能夠避免單位換屆、換人受到影響，從而使職業生涯規劃貫徹道理。因為事業單位在人力資源管理中與企業有很大不同，在時間梯度、協作原則、評價方式、創新節點上都要體現出事業單位特色。為員工建立更合理、更暢通的職業發展通道，從而形成橫向、縱向相結合、科學完善的職業通道網絡，這些對于員工職業生涯的發展有著重要意義。

三、上下互動內外并舉，打造專業管理隊伍

職業生涯管理雖然屬于常規工作范疇，但是又有很強的技術性，工作形式較為特殊。對于事業單位而言，這是一項長期的、系統性的工程，必須有專業的人力資源團隊為基礎。因此，事業單位要針對職業生涯規劃管理設定專門的分管領導和工作人員，建立起領導層、管理層和職工層的密切聯系。同時還要組建外部專家團隊，或者尋求專業技術過硬的顧問，這樣才能內外并舉、協調聯動。

具體來說，首先需要在單位明確職業生涯規劃主管領導，將這項工作當做核心任務來抓。二是在人力資源部設立專門負責人進行實施執行，并且將其納入年終績效考核中。如果條件具備，可以在單位內部設置專職的職業生涯管理崗位，由專業人力資源管理人員負責這項工作。在指導顧問的選擇上要側重于內部人員的選拔，從部門管理、優秀員工中選取，這樣才能使規劃管理與單位實際更相符，提高工作實效。三是在外部專家團隊的建設中，要采取定時、定期的方式到單位進行專業指導，在理論講解、業務指導上加大力度，為事業單位員工職業規劃管理工作的開展創造更好的環境。

四、建立“傳幫帶”機制和輪崗機制

職業生涯有自身的梯度發展原則，結合這一原則，事業單位可以設計早、中、晚不同階段的規劃管理模式。早期階段以員工職業及崗位融合性的培養為主，幫助職工確定職業錨，明確發展方向。中期在員工面臨職業發展瓶頸時要起到引導和突破作用，以保證職業生涯發展的穩定性和持續性。后期則以思想引導工作為主，為員工順利退休做好準備。

在具體實施中可以以員工年齡為標準，將其劃入不同周期，通過“傳幫帶”和輪崗形式實現職業生涯的平滑過渡。“傳幫帶”能夠充分發揮老員工和高級專業人員的指導和幫助作用，促進年輕員工更快的實現組織化發展，并且找到更適宜的職業定位。通過“傳幫帶”有利于提高人才選擇效率，實現人崗匹配，從而制定更科學的激勵機制等。而輪崗則能夠幫助員工克服崗位倦怠感，相關研究表明，員工在同一崗位中工作五年，如果沒有職業晉升就會產生消極倦怠情緒，而輪崗則是解決這一問題的最有效的方法。通過輪崗制度的建立有利于人才的內部流動，提高職業生涯規劃管理的有效性。

五、發揮上級指導作用，激發職工主體能動性

管理層只有深入了解員工的職業生涯發展情況，才能起到引導和激勵作用。首先，事業單位要組織開展與員工職業發展需求相一致的知識技能培訓，建立上下級聯動的職業生涯管理體系，同時，對員工的成長、發展情況進行評估，從而實現由上到下、上下貫通的職業生涯管理模式。強化員工的職業生涯發展意識，從而進行自我職業生涯設計，提高其執行力和自我評估能力。事業單位通過職業講座、座談會、沙龍等形式為職工普及相關知識，提供專業性較強的書籍資料等，同時為員工推薦與職業生涯發展相關的網站，幫助職工掌握自我職業評估方法等。建立起單位內部的職業發展交流平臺，從而營造更濃厚的溝通交流氛圍，提高員工的自我職業發展管理能力。

六、定期開展職業生涯評估和調整

在職工職業生涯規劃管理中，可以采取年度評審方式進行評價調整，如自我評價、上級評價、全員評價等。通過面談形式完成評審，從而發現職工在職業生涯規劃中存在的問題，如職業目標是否切合實際、側重點是否合適、是否與其他職工在職業通道設計中存在撞車問題、輪崗周期是否科學、順序是否合理等。尤其是在崗位變化后，要及時關注培訓是否與崗位需求相匹配。通過職業生涯發展情況的評估，及時向員工通過評估結果，以幫助員工對自身職業生涯進行合理規劃，以彌補其實際差距。職業生涯發展規劃考核與職工年度考核同時進行，由所在部門領導與人事部門對照《職工職業發展規劃書》進行檢查，同時對職工進行能力和業績評估，確定能力開發成果，分析職工是否達到或超出目前所在崗位要求，以及距離下一步職業目標的差距，為下一步發展提供依據。

結語：事業單位職工的職業生涯規劃管理需要納入長期化、系統化管理體系中，通過實踐不斷完善強化，充分發掘內外資源優勢，形成從上到下共同參與、共同設計、共同實踐的良好的格局，通過職業生涯規劃為職工找到更科學、更高效的職業發展路徑，提高事業單位人力資源綜合能效，促進單位與員工共同發展。

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