事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

李勇

摘要：事業(yè)單位的運營與發(fā)展是與人力資源的管理有著密不可分的關系，如何將事業(yè)單位的人力資源管理工作做到優(yōu)良有序發(fā)展來保證事業(yè)單位的生存和發(fā)展是一項具有重要意義的課題。本文中對目前事業(yè)單位中人力資源管理工作中所存在的各項問題進行了詳細的分析與闡述，并根據出現的問題提出具有針對性的解決對策。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；對策

通常來講，國家為了更好地服務于人民服務于社會，從而組建了通過國有資產的運用與開發(fā)在衛(wèi)生、文化及教育等公共事業(yè)中為社會進行服務的組織，這類社會組織就是廣泛意義的事業(yè)單位。隨著我國社會主義市場經濟高速發(fā)展的今天，人力資源管理工作在事業(yè)單位的地位越來越高、越來越重要。人力資源管理的角色與地位的提高要求著人力資源管理工作能夠與事業(yè)單位的發(fā)展步伐一致，但是目前事業(yè)單位的人力資源管理工作仍然存在一些問題，這些問題如不及時進行調整與改變必將影響到事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。如何采取有效的措施加強事業(yè)單位人力資源管理工作的完善程度，不讓人力資源管理的問題制約事業(yè)單位的發(fā)展十分重要。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現狀分析

1.1落后的人力資源管理理念

管理工作重在思想觀念的轉變，目前很多事業(yè)單位是秉承傳統的人事管理思想觀念，在市場經濟飛速發(fā)展的今天，傳統的人事管理理念無法滿足人力資源日益增加與豐富的需求。自我國改革開放以來，為了能夠與社會發(fā)展的腳步相適應，我國的事業(yè)單位體制也需要不斷的深化與改革。但是從目前的事業(yè)單位人力資源管理情況來看，由于過度缺乏改革力度，管理水平也頗為落后，因此事業(yè)單位只是認為需要不斷加強人力資源方面的人員培訓、晉升以及工資分配等相關工作，恰恰忽略了員工的整體統籌調整與事業(yè)單位發(fā)展之間存在的重要關系。事業(yè)單位的人力資源管理工作要遵循國家擬定的相關政策，那么政策落實是否到位，宣貫是否深入都是導致事業(yè)單位人力資源管理工作有效開展的關鍵。

1.2不科學的崗位管理

事業(yè)單位根據運營情況會進行人員的數量以及崗位設置的工作，但是由于種種因素使得事業(yè)單位的組織架構、人員層次以及崗位設置都出現繁瑣與冗余的情況。事業(yè)單位在實際工作中經常發(fā)生人員與崗位的要求不符或者崗位的職責與實際組織結構有出入的問題。這種設置的隨意性讓人力資源管理失去了科學性與系統性，在事業(yè)單位的結構設置中不能由點帶面的全面統籌與協調。這種缺失科學性的設置崗位，嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。這種人力資源環(huán)境下非常容易導致現有高素質人才的流失，因為人崗不夠匹配讓高素質人才不能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢激發(fā)自身的潛力，長此以往這類人才必然流失。另外還會影響人力市場中高素質人才的吸納工作，崗位設置的不科學不僅影響短期的事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展同時在一段時間內都是起到負面作用的行為。

1.3不完善的績效考評制度

現階段中一些事業(yè)單位的人員績效考核工作存在著諸多問題，其中在考評的可操作性以及考核指標與數值的合理性等方面都存在著不足。不完善的績效考評最直接導致的就是實際考核不是最公正的結果而是以短期印象以及個人好惡給出的分數，沒有將科學性融入到事業(yè)單位的人員考評中來。長此以往，考核工作在事業(yè)單位的人力資源管理中就會形式大于結果，要想得到與實際工作相符的績效結果那么就需要事業(yè)單位能夠認識到績效考核的重大意義，績效考核不是對員工個人好壞的評價而是對于員工工作結果與工作流程的評價，在績效考核宣貫時應注重對績效考核的解讀，讓每一位員工了解績效考核的真正意義。 不僅要在績效考核的主旨上給與科學性的設計，還要在考核內容上加以規(guī)范，績效考核的細分是以崗位進行設置，那么崗位設置的合理性以及人員崗位的匹配性就大大影響到績效考核的最終結果。不完善的績效考核不僅是對員工工作評價造成不公平同時也影響著事業(yè)單位整體運營的最終結果。

1.4不具備健全的激勵機制

人力資源管理其中比較重要的一項就是對于員工的激勵機制，事業(yè)單位人員的工作不單單是對工作的按部就班的執(zhí)行，人是一個變動的個體，工作的結果很容易因為人的情緒、心情等諸多因素受到影響。所以就需要事業(yè)單位設置能夠充分調動員工積極性，打造具有激勵環(huán)境的組織內容。員工激勵機制的設計不僅要在薪酬等方面給與鼓勵，還應在崗位晉升、外出培訓、重要工作委培等重要層面的鼓勵機制。不健全的激勵機制會讓事業(yè)單位的全體人員工作積極性出現波段性浮動或者工作氛圍沉沉，要想得到更好的組織績效那么健全事業(yè)單位人員的激勵機制是十分必要的一項人力資源管理工作。

1.5現代人力資源管理人才的缺乏

人力資源管理工作是需要有專業(yè)的人才來進行，眾所周知原有的人才更多專注的是傳統的人事管理制度，與現代人力資源管理對于專業(yè)人才的要求有著很大的出入?，F階段內我國人力市場上人力資源的專業(yè)人才還是不夠補充到各個企事業(yè)單位中來，那么勢必導致一部分事業(yè)單位還在沿用著具有傳統人事管理理念的工作人員。專業(yè)性的缺失必然導致事業(yè)單位的整體人力資源管理水平不能有很快的提升，管理方式與方法不能很快的得到提高。在專業(yè)人才缺失的條件下如果不能對現有人才進行專業(yè)知識以及工作能力進行及時的培訓與學習，人力資源管理工作則是雪上加霜?？傊嵘肆Y源工作者的專業(yè)知識與專業(yè)素養(yǎng)是事業(yè)單位實現現代化、科學化人力資源管理的必修之道。

二、事業(yè)單位開展人力資源管理的有效對策

2.1對人力資源管理理念進行不斷的更新

國際經濟社會在發(fā)展的同時帶動著我國的社會經濟發(fā)展，現今社會經濟下人才是決定是否能夠持續(xù)發(fā)展有著決定性以及戰(zhàn)略性的作用，事業(yè)單位的發(fā)展必然要依靠人才的努力發(fā)揮。人力資源管理工作作為能夠幫助事業(yè)單位實現對于人才的招聘、留用的重要環(huán)節(jié)，就要求事業(yè)單位全體人員摒棄傳統、守舊的人事管理理念，并能夠保持對實際管理工作中人力資源管理的重要作用的充分認識，具備現代化的人力資源管理理念只是第一步驟。將人力資源管理提升到事業(yè)單位整體戰(zhàn)略的角度是第二步驟，理念的重視加上實際的地位提升是事業(yè)單位中人力資源管理工作相輔相成的兩項內容。同時在加強事業(yè)單位對于人才的重視，堅持以人為核心，充分調動與激勵人力資源的能動性，讓人才能夠為事業(yè)單位的發(fā)展心甘情愿的努力付出。

2.2對崗位管理工作制度進行不斷的完善

人力資源管理工作的主要核心就是對于人的管理，那么管理就需要對人才進行細分，根據人才的特性，崗位的特殊，事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略將管理工作進行分門別類。只有建立針對性的人才管理才是客觀地、科學地。細致性管理的建立先要對組織內部的崗位進行劃分，讓人才和崗位能夠得到最大的契合，達到合適的人在合適的崗位上，通過這一類的工作可以讓人才發(fā)揮最大的效能。具體來說，人力資源對于崗位的設置就需要先進行崗位分析得出每個崗位的所需要的各項技能與知識背景，同時對于人才的年齡、性別等具體的內容進行總結最終按照崗位的要求招聘、安置合適的人才。

2.3將人力資源的開發(fā)和培訓工作就好

事業(yè)單位要想通過發(fā)揮人才的效能得到組織的優(yōu)良業(yè)績，就需要對人力資源管理工作加大投入，其中最重要的一部分就是對于人力資源開發(fā)與培訓的投入。提高人力資源開發(fā)與培訓工作的費用投入，能夠最大程度的提升員工的知識技能，開發(fā)員工的工作潛能，并根據學習情況進行人員考核安排，對于能夠能夠通過學習提升自身的員工給與晉升的獎勵。人力資源的開發(fā)與培訓不僅僅是對在職員工的鼓勵還是對新員工的一種融入工作，新員工可以根據這些培訓最大限度的提升崗位的融入度，使得新員工在最短時間創(chuàng)造價值。

三、結語

總之，隨著社會主義市場經濟高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位的發(fā)展也要隨著這種腳步平穩(wěn)的向前行進，事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展是需要有各項管理工作作為支撐，其中人力資源管理就是較為核心的一部分。通過專業(yè)科學的人力資源管理加強人才的管理與開發(fā)，讓事業(yè)單位能夠擁有專業(yè)的人才保駕護航，平穩(wěn)的提升發(fā)展的腳步。

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