關于博物館人才隊伍建設問題的思考

注：本文為成都杜甫草堂博物館2018年度館級一般課題“關于博物館人才隊伍建設問題的思考——以成都杜甫草堂博物館為例”（2018DFCT-YB10）研究成果，受成都杜甫草堂博物館資助。特別感謝成都杜甫草堂博物館人力資源部李春曉主任對本篇論文的指導。

摘要：隨著時代的發展，博物館的內涵在不斷豐富，外延也在不斷拓大，對工作人員的勝任力素質也越來越高。本文將重點分析成都杜甫草堂博物館人才隊伍建設問題。

關鍵詞：博物館；勝任力；人才隊伍建設

一、博物館人才隊伍建設的背景

人力資源具有能動性、價值性、獨特性，作為重要的戰略資源在組織中的地位越來越重要。博物館想要順應時代而發展，為廣大群眾提供更好的公共教育服務，離不開一支具備專業知識與技能、具備創新能力與學習能力、具有銳意進取開拓精神的人才隊伍。本文將重點分析成都杜甫草堂博物館人才隊伍建設問題。

二、博物館人才隊伍及隊伍建設現狀

1.人才隊伍現狀

近年來，成都杜甫草堂博物館通過公開招聘、人才引進等形式，充實了人才隊伍，截至2018年8月31日，成都杜甫草堂博物館共有員工兩百余名（含編制外聘用職工），共設辦公室、人力資源部、財務部、陳列研究部等10個部門。

2.人才隊伍建設現狀

一是鼓勵符合評審基本條件的人員積極參評，投入到文博建設發展中，多方位提升自已；并引導部分專業技術較強的工勤崗位向專業技術崗位轉崗，將本職工作與文博事業的建設更多的結合，豐富專業技術人才。二是積極開展各類培訓工作，提升職工專業技能及綜合素質水平。三是引導職工結合自已的工作崗位、工作內容、個人興趣愛好及博物館需求積極申報科研項目及課題，以科研帶動員工自我學習與提升。四是鼓勵員工利用業余時間參加學歷教育，并出臺了相應的獎勵制度。

三、勝任力模型分析

1.勝任力模型概念

勝任特征是指“能將某一工作（組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或技術的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。”而勝任力特征模型是指擔任某一特定的任務角色所必須具備的勝任特征的總和。目前，勝任力模型主要有兩種，勝任力冰山模型和勝任力洋蔥模型。

2.分析方法

首先，根據杜甫草堂博物館的戰略提煉全員核心勝任力，根據工作職責構建館領導、中層干部及普通員工的分層級的通用勝任力模型；然后，設計勝任力問卷，通過網絡的形式發放；最后，根據調查結果，分析博物館員工勝任力情況。

3.博物館員工勝任力模型

通過分析，博物館全員核心勝任力為愛崗敬業、責任心、團隊精神、熱愛傳統文化；館領導通用勝任力為以身作則、影響力、綜合分析能力、決斷力、改革與創新能力；中層干部通用勝任力為以身作則、團隊管理、計劃能力、執行能力、人才培養；普通員工通用勝任力為積極主動、專業能力、溝通協調能力、學習總結能力、服務意識。

4.問卷分析結果

本文采用問卷調查法對博物館全體員工進行了整體隨機抽樣調查，調查的對象涵蓋了不同職級的員工，具有全面性的特點。問卷發放是采用的線上發放問卷形式， 共發放160份（占員工總數80%），收回137份，回收率為85.63%。此次問卷調查以匿名的形式進行，基本上能夠保證員工如實填寫自身情況和自己的真實想法。

從單項選擇題調查結果來看，博物館員工的整體勝任力素質處于中上水平。從不同層級來看，中層干部的好評率低于館領導和普通員工。從具體勝任力素質來看，全員“愛崗敬業”選擇率最高，“責任心”最低；館領導“以身作則”選擇率最高，“改革與創新能力”最低；中層干部“執行力”選擇率最高，“人才培養”最低；普通員工“服務意識”選擇率最高，“學習總結能力”最低。從這些差異性的數據可以得出結論，需增加針對中層干部的素質提升培訓項目，加強對全體員工責任心的塑造，以及有效提升館領導的改革與創新能力、中層干部的人才培養能力，普通員工的學習總結能力。

從開放題的調查結果來看，在員工亟待提升的勝任力素質上，提到最多的關鍵詞分別是“執行力”、“團隊協作”、“上下級溝通”；此外，大多數員工認為自身亟待提升的能力為“專業能力”和“綜合素質”。在人才隊伍建設的建議上，提到最多的分別是“加大培訓”、“跨部門交流培養人才”、“完善福利”。

四、博物館人才隊伍建設舉措

因成都杜甫草堂博物館屬公益二類事業單位，工作人員的工資完全按照國家相關規定執行，績效總量受財政嚴格控制，所以在物質激勵方面會有所限制，本文也就不在此方面多加贅述。通過問卷調查分析結果，同時與幾名不同單位從事人力資源管理的專業人員交流，本文建議，可以在現有人才隊伍建設舉措基礎上增加以下一些做法。

1.多渠道引入優秀人才

除了每年通過成都市屬事業單位公開招聘考試引入人才、參加上級部門組織的“蓉漂人才薈”等人才政策宣傳活動外，博物館可利用每年春季校園招聘、秋季校園招聘主動走近高校進行宣講，吸引高學歷人才。

2.豐富培訓形式

一是加強對新入職員工紀律教育，并增加簡單的書面考試項目。二是加強對一線職工職業素養及服務意識的培訓，每年定期開展1-2次針對性的提升培訓。三是選擇與專業的培訓機構合作對館領導及中層干部進行管理能力的提升培訓。一方面，可以在年初或上年末選擇1家培訓機構簽訂合同購買1年的課程包，當有合適的公開課時派員參加；另一方面，派員外出參加短期（2-3天）的管理類培訓課程，考慮到培訓效果把培訓地點安排在成都，采用脫產或半脫產的形式。四是每年開展一次“草堂好故事”活動，邀請年度優秀員工或者單位退休老職工給大家“講故事”，以自身經歷帶動及感染大家。

3.創造更好工作體驗

一是鼓勵員工多參與館內項目工作及社團工作，如草堂書院項目、草堂藝術中心等，使工作內容豐富化，增加工作的趣味性。二是給予青年員工（35歲及以下人員）及有培養意向的管理人員進行跨部門工作輪換的機會。

4.加大員工關懷力度

一是建立員工及家人通訊錄，每逢員工及家人生日、春節及中秋節等傳統節日時及時送上祝福和問候；二是可以考慮設立家庭開放日，每年可開放3次讓員工家屬參與工會興趣小組體驗活動的機會（提前報名限制人數參與）。

五、說明

本文為成都杜甫草堂博物館2018年度館級一般課題“關于博物館人才隊伍建設問題的思考——以成都杜甫草堂博物館為例”（2018DFCT-YB10）研究成果，受成都杜甫草堂博物館資助。特別感謝成都杜甫草堂博物館人力資源部李春曉主任對本篇論文的指導。

參考文獻

[1]劉遠我.人才測評——方法與應用（第2版）[M]. 北京：電子工業出版社，2013：48.

作者簡介：羅興宇，（1993-），女，漢族，四川自貢人，大學本科學歷，單位：成都杜甫草堂博物館 人力資源管理部員工。