關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

居慶賀

摘要：伴隨網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的飛速發(fā)展和數(shù)字技術(shù)的現(xiàn)代化進步，大數(shù)據(jù)思想及技術(shù)如今已被應(yīng)用到各個領(lǐng)域中。在為商業(yè)進步和管理變革提供新機遇的同時，還使得我國企業(yè)的現(xiàn)代化、信息化建設(shè)得到了很大促進。企業(yè)管理的一項極為重要工作就是對其人力資源的管理。目前，該領(lǐng)域的專家學(xué)者大多已順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的潮流進行全方位的研究和革新，目前已成為企業(yè)的生產(chǎn)要素和無形資產(chǎn)的重要組成部分并越發(fā)受到重視。本文通過介紹目前企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀及問題，著眼在大數(shù)據(jù)時代背景下如何做好企業(yè)人力資源管理變革，以及對未來研究極其實踐應(yīng)用的展望。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；大數(shù)據(jù)時代；管理變革

一、數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理存在的問題

1.人口數(shù)據(jù)問題

人口資料不完整、數(shù)據(jù)體系不完善甚至數(shù)據(jù)缺失等問題在國家、企事業(yè)單位中屢見不鮮。人口數(shù)據(jù)即組織成員或企業(yè)員工基本信息的錄入及保存。本應(yīng)該詳細記錄的人口數(shù)據(jù)，主要作用是區(qū)分員工彼此的基本情況以及基本要素的使用方向，若是統(tǒng)計、記錄有錯誤則對組織及員工個人造成不良影響。但如今在一些企事業(yè)單位和組織的工作藍圖中，并未對人口數(shù)據(jù)的普查、記錄和保存工作保有足夠的重視，反而出于平衡其他成本的需要而刻意忽視。而此類錯誤往往會在該員工日后的工作中產(chǎn)生不良影響。

2.發(fā)展性數(shù)據(jù)問題

專門用來記錄員工此前工作表現(xiàn)的成績性數(shù)據(jù)即為發(fā)展性數(shù)據(jù)。作為員工的工作記錄簿，可以全方位客觀地觀察和衡量員工在實際工作中的成績、水平以及變化如是否進步、是否在相關(guān)工作經(jīng)驗和培訓(xùn)后得到了提升。因此影響企業(yè)對員工的能力評價以及其未來工作方向的客觀規(guī)劃。然而這卻是目前企業(yè)最欠缺的數(shù)據(jù)記錄。不僅不夠詳細、工整，甚至因為未按照真實的情況記錄，摻雜了人情成分，不僅導(dǎo)致數(shù)據(jù)不夠客觀，而且容易打擊一些優(yōu)秀員工的工作熱情，更為長遠的影響，則是模糊了員工在企業(yè)中未來的發(fā)展方向、以及企業(yè)組織自身的未來方向。

3.績效數(shù)據(jù)問題

績效數(shù)據(jù)即是企業(yè)組織的成員的工作情況和評價，因此是員工應(yīng)獲獎賞還是接受懲罰的依據(jù)。只有公開透明地公示出這些數(shù)據(jù)，獎賞和懲罰地評定才能夠讓人信服。但現(xiàn)存的問題是，大量企業(yè)的員工日常績效數(shù)據(jù)記錄遠不夠詳盡客觀，且未成相應(yīng)的評價體系，甚至完全是依個人好惡進行評價的主觀臆斷。而其顯然為認識到這樣不客觀、不公正的評價記錄將會導(dǎo)致更深遠、更不利的影響，如失去具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，挫敗企業(yè)整體的工作積極性等。

4.環(huán)境數(shù)據(jù)問題

企業(yè)組織與其他組織單位各種合作項目的直接數(shù)據(jù)我們稱之為環(huán)境數(shù)據(jù)，反映的是兩個合作組織的各項記錄。以此環(huán)境數(shù)據(jù)可以客觀評價合作的雙方在共同的工作項目中取得的進展和存在的不足。而當前許多企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)記錄不清楚、不完善、未成體系以及調(diào)用困難，這樣產(chǎn)生許多合作隱患以至于導(dǎo)致企業(yè)間無法高效合作，使雙方企業(yè)的運營努力付之東流。

5.日常數(shù)據(jù)問題

日常數(shù)據(jù)主要涵蓋了企業(yè)組織在平時工作的具體情況而做出的數(shù)據(jù)總結(jié)檔案。因企業(yè)常有較多的部門、較大的平日工作量，導(dǎo)致數(shù)據(jù)孤島的情況層出不窮，為企業(yè)組織的日常工作進展及基礎(chǔ)運營埋下隱患。同時，該數(shù)據(jù)量非常廣泛，因此其記錄或保存的問題很復(fù)雜，往往要求企業(yè)的各個部門發(fā)揮自身的積極主動性保證日常上交，然而，現(xiàn)實的情況卻往往是許多部門欠缺主動性和責任心，無法保證該部分數(shù)據(jù)的上交，因而導(dǎo)致數(shù)據(jù)不完善，不成體系，出現(xiàn)數(shù)據(jù)孤島。

6.其它問題

除了直接數(shù)據(jù)的獲取和保存方面，當前企業(yè)大多還存在許多其它人力資源管理的不足，如不夠重視管理方法和技術(shù)的更新；企業(yè)員工整體素質(zhì)未能與時俱進，導(dǎo)致員工技能老齡化；對人力管理研究記錄及實施的資金投入過少以及使用過于繁雜的管理軟件系統(tǒng)等等。這些問題集中反映了企業(yè)如今未能與時俱進地更新人員管理觀念和方法，亟需樹立新思想、引入新方法。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的變革

1.企業(yè)人力資源管理理念的變革

首先，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對人力資源管理的觀念，要樹立全局思想，依托大數(shù)據(jù)時代潮流趨勢，以宏觀的視角來發(fā)展和培育自身的人力系統(tǒng)，并以市場變化的資源信息數(shù)據(jù)為參照，及時更新并適當優(yōu)化自身的管理理念；其次，企業(yè)不應(yīng)吝嗇該領(lǐng)域的資金投入，而是要向人力資源管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人員尋求分析和咨詢，推進自身管理理念的優(yōu)化和更新，在企業(yè)內(nèi)部根植大數(shù)據(jù)思維，并且將管理方式的革新積極地落實在日常管理工作中，從而達成人才管理工作的系統(tǒng)化和專業(yè)化；此外， 人力管理負責人需要具備先進而強大的數(shù)據(jù)分析能力，以便能夠從海量數(shù)據(jù)中甄別與提取出有價值的數(shù)據(jù)信息以供企業(yè)實際應(yīng)用，長遠看，以幫助企業(yè)能夠從自身的長遠發(fā)展的視角來對其人力系統(tǒng)進行有效的、科學(xué)的管理，從而切實促進企業(yè)管理的優(yōu)化和提升。

2.企業(yè)人力資源管理模式的變革

在大數(shù)據(jù)時代，流程創(chuàng)新是人力資源管理的首要創(chuàng)新工作，是一切效率提升的基礎(chǔ)和依靠。為了保證每一個工作崗位的專業(yè)性，在工作崗位和人才職位的劃分需要作慎重的衡量，要參照各個具體崗位的信息、工作的要求以及人員的技能和專業(yè)，合理分配合適的人員；其次，既然應(yīng)貫徹以人為本的理念，就要在人才的招聘、考察、培訓(xùn)和動態(tài)管理體系等方面工作采取大數(shù)據(jù)化的管理方式，科學(xué)合理且人性化地為員工搭建寬闊的信息平臺以幫助員工實現(xiàn)自身價值，從而營造積極的企業(yè)文化以及構(gòu)建溫暖而向上的企業(yè)員工關(guān)系。

3.企業(yè)人力資源管理中的績效管理變革

大數(shù)據(jù)時代下，及時推進計算機統(tǒng)計分析技術(shù)在企業(yè)人力的績效管理工作中的應(yīng)用，進行大數(shù)據(jù)化發(fā)展，可以大大提高企業(yè)員工績效數(shù)據(jù)的記錄、保存工作的效率和可操作性，以及提高績效數(shù)據(jù)的利用率。如企業(yè)通過利用人員管理系統(tǒng)在線考核員工的工作情況，同時系統(tǒng)把員工的具體工作績效和個人資料匹配并記錄在內(nèi)，因此企業(yè)不僅可以非常方便地隨時調(diào)看和人員績效以保持人員崗位地動態(tài)平衡，而且其信息化的客觀性還能提高員工對考核結(jié)果的認同感，進而提高其對企業(yè)和工作的滿意度、忠誠度。

4.企業(yè)人才招聘的變革

招聘方式也隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用逐漸改變。企業(yè)應(yīng)學(xué)會充分利用網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)信息共享平臺來實現(xiàn)人才招聘方法的更新和優(yōu)化。如全方位利用人才信息交流平臺將招聘過程拉長，而不是依靠短暫的面對面招聘對人員下定論，而是應(yīng)注意了解人才的成長、求學(xué)、工作和發(fā)展等常年變化和數(shù)據(jù)，以確保人員與崗位工作和公司文化的匹配程度。

綜上，在當前大數(shù)據(jù)時代背景下，提高對自身人力資源管理工作的重視，順應(yīng)時代潮流不斷推動人才管理的思想、模式、手段以及制度的更新與優(yōu)化，以此不斷吸納有較強專業(yè)性和較高的綜合素質(zhì)的、而且與企業(yè)發(fā)展和要求匹配的人才，是企業(yè)提升自身的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必需工作和首要工作。經(jīng)過本文的研究，我們理應(yīng)認識到隨著我國大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展進步，不斷前進的市場經(jīng)濟，不斷擴張的企業(yè)規(guī)模，不斷增加的企業(yè)數(shù)量，無不強烈要求企業(yè)應(yīng)具備先進、高效的人力資源管理辦法，因此推動人員管理系統(tǒng)的更新，分析企業(yè)自身人力管理的現(xiàn)存問題，是企業(yè)當前的引領(lǐng)性核心工作。

參考文獻

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