事業單位人事制度改革的思路及目標

向陽

摘要：我國事業單位的人事制度改革同企業的人事制度相比，還算是較為落后，事業單位人事制度改革所觸碰的制度環境難題及改革自身的問題是：人事制度改革的自主選擇權、人事改革的政策方針、項目的系統調配等，而想要解決這些問題的最好辦法就是要改變傳統的改革思路，把傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理，尋找新的改革思路與目標。本文就將針對這一問題進行闡述。

關鍵詞：事業單位 人事制度 人力資源

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，這一管理模式的弊端日益顯現，存在人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等問題。事業單位人事制度改革勢在必行。隨著我國經濟的不斷發展，人們對于多元化、市場化的追求越來越多，也就逐漸形成了一個流動型的社會，也正是在這樣一種環境下，事業單位從傳統的人事管理制度改革轉變為現代人力資源管理制度，并且不斷建立各種的規章制度，以此來適應時代的發展，不僅是我國目前市場經濟的實際要求，同時也是事業單位人事制度改革的最基本的選擇。

一、傳統的人事管理與現代人力資源管理的不同

1.1管理的思維方式不同

傳統的人事管理是把人力看做是成本，而現代人力資源管理則把人力看做是資源。傳統的人事管理組織為了減少人力投資的成本，并且不斷提高產品的競爭力，在不斷的想辦法來降低人力投資，例如：工資、獎金、福利費用、培訓費用等大量的生產成本。隨著我國經濟的不斷發展，很多人都相繼提出了人力資本理論，他們認為人力資源同自然資源相比，是一種更加重要的資本性資源，而同其他形式的資本性投資收益率相比，人力資本的投資收益率也顯得更高。此后，國外對于人力資源理論的研究工作也越來越多，世界上每個國家都對人力資源管理理論，以及投資的重要性都表示認可。世界上有很多的國家立國之本都是教育，而人力資源由于被視為最寶貴的資源，所以，人力資源管理被上升到了組織戰略的層面來進行考慮，不僅如此，原本處于執行層的人力資源部門，也被提升到了決策層，這便使很多的總局長或副總局長都來源于人事局長的工作經驗，因此，對于工作者資格審查力度越來越大，甚至有很多的大學把人力資源管理都加入到了MBA的必修課程當中。

1.2管理模式不同

在管理模式上，傳統的人事管理大多數都屬于是被動反應型，而現代的人力資源管理則主要體現為主動開發型。傳統的人事管理是在事情的過程當中及事情過后，通過上級下達的指令來對事情進行處理，這種情況同被操作式的管理很像，而現代的人力資源管理更多的是去開發工作者的能力，并不斷技法工作者的活力，這樣一來，便能夠有效的提高工作者的工作效率。

1.3管理的重心不同

在管理的重心方面，傳統人事管理把事情當做是重心，而現代人力資源管理是以人文本、以人為重心。傳統的人事管理會更多的側重于因事擇人，這樣容易局限于給人找工作，給工作配個人的局勢，不但把人當成了被管理和被控制的工具，還對人進行了監督及控制，傳統的人事管理并沒有把人當成是寶貴的資源。而現代人力資源管理則十分重視開發人的內在建設性潛力，對人身上擁有的例如：生存、發展、始終充滿生機和活力的特點，能夠完全的挖掘出來，同時，也只有更好的對人的特殊資源進行開發，才可以不斷提高單位的社會效益及經濟效益。

二、事業單位人事制度改革的思路

2.1變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按照行政級別確立事業單位人員的待遇。

2.2根據社會職能，經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理。

2.3在合理劃分政府和事業單位權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機和活力的用人機制。

2.4通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才的成長，增強事業單位活力，和自我發展能力、減輕國家財政負擔、加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

三、事業單位人事制度改革的目標

3.1全面完善公開招聘制度

公開招聘是事業單位人事制度改革的首要環節，是將用人自主權給予事業單位的重大舉措，公開招聘直接關系到事業單位人員整體素質的提高，同時也關系到事業單位在社會主義市場經濟競爭中的生存與發展。事業單位人員招聘要在遵循事業單位招聘制度的基礎上，結合用人單位的招聘需求，可以實行統一招聘和自主招聘相結合的方式，充分運用不同的考試方式、增強考試內容設置的有效性、科學設置報考資格條件、不斷拓寬招聘渠道，從而保證事業單位人員招聘更加科學有效。

3.2如何做好事業單位聘用管理制度

3.2.1成立聘用工作組織，制定聘用工作方案。聘用工作組織由聘用單位分管負責人及其人事部門、紀檢監察部門負責人和工會會員代表組成。聘用專業技術人員的，還應當聘請有關專家參加。人員的聘用、考核、續聘、解聘等事項由聘用工作組織提出意見，報本單位負責人會議集體決定。

3.2.2事業單位制定的聘用工作方案應當報行政主管部門和同級政府人事行政部門備案。同級政府人事行政部門應當加強監督。

3.2.3公布聘用崗位、崗位職責、聘用條件、聘用待遇、聘期及聘用方法等事項。

3.2.4通過本人申請、民主推薦、負責人提名、事業單位招聘現場、公開招聘等形式產生應聘人選。聘用工作組織對應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人選，公示擬聘結果。聘用單位負責人集體討論決定受聘人員，公布聘用結果。

3.3事業單位人事制度改革的其他優勢及目標

通過對人事制度的改革，還可以讓事業單位的專業人員完全的走出去。就林業方面的技術人員來講，不僅可以幫助其他相關企業，還可以對農民提供一些技術上的支持與幫助，對于技術熟練、經驗豐富的專業人員，也可以鼓勵其自主創業，把自己所掌握的專業知識和技能完全的發揮出來，并創建家庭式創業。例如：可以發展家庭林場，鼓勵以經營林業為主要收入來源、具有穩定的林地經營面積和林業經營特長的林業大戶，經過縣級林業行政主管部門認定，發展成為家庭林場。支持家庭林場以個體工商戶、獨資企業、合伙企業和有限公司等類型辦理工商注冊登記，取得相應市場主體資格。引導家庭林場開展與自身勞動力數量、經營管理能力、技術裝備水平、投融資能力相匹配的適度規模經營，逐步建成標準化生產、規范化管理、品牌化營銷的現代企業。這樣一來，便可以使事業單位人事制度改革的優越性，更加完整的體現出來。

四、結語

隨著我國市場經濟的不斷發展，傳統人事管理的不足越來越明顯，已經不能符合組織生存及發展的需求，所以，對事業單位的人事制度管理進行改革勢在必行。事業單位人事制度的進一步深化、收入分配制度的改革、推進社會保險制度的改革是分類推進事業單位改革的重要組成部分，對激發事業單位工作人員活力也具有非常重要的意義。

參考文獻

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