談談人力資源部為核心的企業(yè)人才供應鏈模型構建

王一婷

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力市場經(jīng)營環(huán)境高度的復雜性、動態(tài)性和不確定性給人力資源部帶來了較大的挑戰(zhàn)，以往的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)如今社會發(fā)展的需求，應該及時調整管理模式，以此為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎。本篇文章就關于人力資源部位核心的企業(yè)人才供應鏈模型構建進行了分析，希望可以為相關從業(yè)者提供參考借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源部；供應鏈；構建

引言：近些年，隨著社會經(jīng)濟建設的不斷發(fā)展，電力企業(yè)的市場生存環(huán)境發(fā)生了較大的變化，為企業(yè)管理和經(jīng)營帶來了更高的復雜性和更大的不確定性。而面對現(xiàn)如今這種現(xiàn)狀，關鍵在于企業(yè)是否可以擁有一支對環(huán)境變化產(chǎn)生快速反應的人才隊伍，即就是企業(yè)的員工素質能力是否符合現(xiàn)如今社會的發(fā)展，是否有良好的平臺讓其充分施展才能，他們是否愿意積極主動去發(fā)揮等，這已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)維持自身競爭力的重要問題，直接影響著電力企業(yè)未來的發(fā)展。

一、人才資源管理與供應鏈管理的相似性

人力資源管理即就是企業(yè)將各部門的招聘、培訓以及考核等人力資源智能進行統(tǒng)一的調配和管控，從而促使人力資管理的規(guī)模效應和水平得到提高。因此，人力資源部是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。

供應鏈管理是伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，電力市場競爭環(huán)境激烈、用戶需求更高等變化，導致制造商、供應商、分銷商以及零售商之間需要進行信息的互通、共享，從而來提升整個供應鏈競爭力的管理技術。

其兩者都是比較典型的供、產(chǎn)、銷鏈條。供應鏈管理，制造商從供應商獲取原材料，經(jīng)過加工后最終配送和銷售給顧客與零售商；企業(yè)的人力資源管理也是相似的流程，企業(yè)從高校、培訓機構等組織獲取原料、經(jīng)過招聘面試和培訓最終被分配到企業(yè)內部的各個崗位。

二、人才供應商的類型

人力資源供應商通常指的是可以為企業(yè)提供人才、人力資源產(chǎn)品和符合的企業(yè)，并且可以在未來與企業(yè)之間建立起長期的合作。而人才供應商又被分為很多種，我們比較常見的有為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才的高等院校，為企業(yè)提供“但求所用、不求所有”的勞務派遣公司以及幫助企業(yè)獲的高端人才的獵頭公司等。

高等院校，根據(jù)相關的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國“十二五”時期全國普通高校的畢業(yè)生已經(jīng)達到七百萬人，而這一數(shù)字還在每年增長。這些畢業(yè)生畢業(yè)之后大多數(shù)都會進入各種行業(yè)、企業(yè)，由此可見很多企業(yè)最大的人才供應商是全國各地的高等院校。并且，高等院校的學生多是受過高等教育，具備較強的綜合素質和過硬的專業(yè)知識，同時社會經(jīng)驗較少可塑性很強，比較容易接受企業(yè)的文化和價值觀，深受各大企業(yè)的喜愛。

獵頭公司，獵頭即就是獵取相關公司的首領，也就是說對于高層人員的招聘。獵頭公司通常都是以鑒別、搜尋和獲取各種中高級人才為目標的商業(yè)組織，尤其是伴隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力越來越大，而人力資源又是作為企業(yè)核心競爭力的關鍵內容，這就促使獵頭行業(yè)的進一步發(fā)展。而該行業(yè)的出現(xiàn)，促成了在社會經(jīng)濟體系中人力資源的高效流動和合理配置，這也促使獵頭成為企業(yè)招聘高端人才的重要途徑和選擇。

人才網(wǎng)，一般指的是為用人單位和人才提供交流的網(wǎng)站，比如前程無憂、智聯(lián)以及中華英才網(wǎng)等。而人才網(wǎng)的作用不僅是為用人單位和人才之間提供了一個交流的平臺，也為雙方提供了一個互相了解的信息平臺。求職者可以在人才網(wǎng)上注冊個人的簡歷，獲取到更多的企業(yè)用人信息；用人單位可以根據(jù)自己的用人需求在人才網(wǎng)站上發(fā)布相關的信息，還可以直接瀏覽求職者的簡歷。人才網(wǎng)的出現(xiàn)使得雙方降低了搜尋的成本，提升了社會效率。隨著社會的不斷發(fā)展，人才網(wǎng)的服務業(yè)不僅僅局限于網(wǎng)絡招聘服務，已經(jīng)轉變?yōu)榫C合性人才供應商。

三、人力資源部與供應商、人才需求組的整合

企業(yè)人力資源部門應該基于與人才供應商整合的基礎上，加強和企業(yè)內部用人部門的聯(lián)系，將人力資源部門作為企業(yè)用人部門與人才供應商之間的橋梁，構建企業(yè)人才供應鏈，其就相當于人才中介的作用。

（一）人才供應鏈工程要素

一是，人才的需求者，即就是電力企業(yè)內部的用人部門；二是，生產(chǎn)者與銷售者，這就是電力企業(yè)的人力資源管理部門，它們通過將招聘的人才進行培訓與開發(fā)，配置給企業(yè)內部的各個需求部門；三是，人才供應商，即為電力企業(yè)人力資源提供人才供給和人力資源服務的機構；四是，信息，企業(yè)人力資源部、人才供應商和人才需求者之間需要信息的共享。也就是人才需求者將自己人才需求的數(shù)量、標準等傳達給人力資源部，人力資源部再通過核查后傳達給人才供應商，人才供應商就按照所獲得信息來培養(yǎng)、搜尋相關的人才；五是，合作機制，三者之間通過業(yè)務之間的往來不斷增加了解，然后根據(jù)自己的需求來選擇合適的合作對象，構建共贏的機制。

（二）模型分析

首先，動因的分析，人才供應鏈的產(chǎn)生是電力企業(yè)內部部門有人才的需求，而正是這種需求促使了人力資源部門去付諸行動來滿足；其次，信息流動分析，信息流動是相互的，人力資源部門通過了解內部相關部門的人才需求，為其搜尋和培養(yǎng)人才，或者是需求部門將自己的人才需求數(shù)量、標準等提供給人力資源部門；最后，合作機制分析，合作機制的構建是為了確保人才供應鏈的穩(wěn)定性，而構建必須是人力資源部、人才供應商與人才需求部門三者以期，除了要進行經(jīng)常性的技術交流、信息共享外，還需要將各方的義務、權利有明確的規(guī)定，以此來作為人才供應鏈各主體的行為規(guī)范準則，從而促使合作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

四、基于人才供應鏈的人才管理對策

（一）與內部用戶整合

首先，電力企業(yè)的人力資源部應該要與內部用人部門進行協(xié)作，結合用人部門的需求來分類分層的任職資格體系和相應的勝任特征模型。這樣才可以幫助人力資源部門清晰了解到內部用人部門的人才標準，基于此才有可能在未來與人才供應商進行有效協(xié)作。

（二）部門自身的變革

其次，需要電力企業(yè)的人力資源部門從原來的人事管理職能中脫離出來，利用人力資源信息化技術和人力資源外包，促使自身工作質量和效率的提升。另外，從戰(zhàn)略性人力資源管理方面來講，需要對企業(yè)的人才及時進行盤點和發(fā)展預測，清晰認識到企業(yè)未來的核心競爭力。

（三）與人才供應商的整合

最后，是要與人力供應商的整合。電力企業(yè)的人力資源部門就需要進行數(shù)據(jù)化管理，跟蹤評估人才供應商所提供的人才，從而評定和分級人才供應商的專業(yè)能力，逐漸將低等級的人才供應商進行淘汰，與高等級人才供應商建立有效合作。比如，將企業(yè)的人才需求數(shù)量、未來戰(zhàn)略以及質量信息與人才供應商進行共享，從而將供應商人才的培養(yǎng)周期和搜尋周期縮短；還可以對供應商采用傭金獎勵和利益分享等激勵手段，促進人才需求和人才供應匹配度的提高。

五、結束語

總而言之，伴隨著社會經(jīng)濟建設的不斷發(fā)展，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關鍵內容。因此，電力企業(yè)的人力資源部門應該重視和內部用人單位進行緊密合作，了解企業(yè)用人的實際需求，并且與外部的人才供應商合作，這樣才能夠在現(xiàn)如今市場競爭環(huán)境下滿足企業(yè)對人才的各種需求，從而為企業(yè)的發(fā)展建設打下良好的基礎。

參考文獻

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