企業戰略性人力資源規劃模型的研究與應用

吳希蒙

摘要：隨著經濟全球化的快速發展，當今世界上的競爭越來越激烈，要想在國際上立于不敗之地，就需要增強我國的綜合國力。各國之間的競爭究其本質就是人才資源的競爭。高素質的人才能為企業的發展帶來更大的效益，從而促進國家經濟的快速發展。人力資源規劃在人才選拔和培訓上具有重要的作用，企業發展戰略的實現更是離不開人力資源規劃。對人力資源規劃模型的研究，可以將人力資源的規劃模式更好的服務于企業的發展。本文主要分析人力資源規劃模型和應用的相關問題，希望通過本次的研究可以為企業人力資源的發展提供指導性作用。

關鍵詞：企業；戰略性；人力資源規劃；模型；研究應用

隨著經濟科技的快速發展，企業之間的競爭越來越激烈。企業競爭的本質就是人才的競爭。因此越來越多的企業將人資資源規劃問題作為企業發展的重要問題，合理科學的人力資源規劃可以為企業的發展提供人才支持，高素質的人才建設為企業的發展指明方向，有助于提高企業在市場上的競爭力。人力資源規劃關系著企業戰略性目標的實現。因此本次研究的重點問題是我國企業人力資源發展的現狀，根據所遇到的問題在人力資源規劃模型下，為企業人力資源管理起到參考的作用。

一、企業人力資源發展的概述

企業未來發展的方向與企業戰略規劃有重要的關系，企業戰略規劃的方向與企業今后發展的方向是一致的。戰略目標規劃得當會將企業在市場上的地位得到有效提升，并且企業也可以創造出更多的價值。其中企業戰略目標是否達成與人力資源規劃有著密不可分的關系。人力資源只有提前為企業的發展制定計劃，未雨綢繆，才能在人才變動的情況下不至于對企業的發展帶來影響。企業戰略子規劃的一種是人力資源規劃，人力資源規劃為企業戰略目標的實現起指導性的作用。此種規劃具體任務是加強企業員工的隊伍建設，不斷壯大企業發展的人才支撐，通過各種途徑為企業發展選拔出更為優秀的人才，制定人才培養的相關策略。而人力資規劃模型的建立可以為企業人力資源的管理制定好框架。企業所處于多種環境的影響下，人力資源規劃需要將企業所處的內外環境進行綜合的考量，在滿足企業發展需求的前提下，為企業的人力做出一定的調整。比如企業發展的不同階段所需的人才是不同的。而人力資源規劃就是積極采取各種措施為企業下一步的發展提供人才的支持。人力資源規劃根據時間的長短分為四個分期，短期、年期、中期、長期。如此分期的原因是根據企業發展趨勢而定的。年期人力資源規劃是對數企業所選擇的形式，此種形式的人力自愿規劃可以便于企業計算黏度利潤。其中人力資源規劃中需要注意的是要留有一定的儲備人才，以免人力資源突然變動時有應急方案。人才的儲備有離不開企業發展的具體規劃，它可以為人才的儲備起到指導性作用。

企業自身環境和市場環境影響企業戰略性人力資源規劃的具體情況。在知識經濟快速發展的過程中，市場發展對于企業各方面的要求也不斷提高。比如企業的自身形象、產品質量、發展創新等方面。此外，企業自身的內部環境有受到同行業競爭對象的影響，因此針對這樣的情況需要企業人力資源根據外部市場環境和企業自身環境來規劃人才發展戰略，加強企業人員管理保障更優秀的人員參與企業的發展建設。

二、企業人力資源規劃的現狀

（一）企業人力資源規劃值得學習的方面

通過翻閱相關資料，我們對我國現階段企業的人力資源規劃現狀有了一定的認識。目前我國企業對人力資源的重視度越來越高，對人力資源管理的認識更加清楚，其中企業人力資源的管理部門也發展了相應的轉型，在轉型的過程中更加接近人力資源管理模式的發展。其中值得所有企業引以為豪的是人力資源規劃流程的規范程度越來越高。越來越多的企業在人才選拔、考核、管理、培訓等方面的公平、公正性更加重視。此外，企業針對自身發展的目引進相關的人才，在一定程度上極大提高了人才引進的實用性。

（二）企業人力資源規劃還需改進的方面

企業人力資源規劃在有了較大發展的過程中，還存在許多需要改進的方面。比如人才引進問題上不注重暫時性人才的引進，并且多類型的然采把握不清，如培訓型人才、過渡型人才、長期人才等。再者企業員工晉升制度還需要加以改進和完善。晉升制度在實際的操作中還存在較大的困難，在員工身上體現較多的是晉升流程銘記于心而行動力較差，因此不能保障員工的切實利益。還有人力資源培訓問題上，重視性不高主要體現在培訓次數上嚴重不足，而且質量不高。不少人力資源管理者對人才引進和培訓成本認識不清，因此就使得企業員工自身的潛能得到不發揮。再者績效福利方面有待完善，工資作為主要的激勵方式，而缺少其他方面的激勵措施，比如員工住房、子女入學、醫療等，這樣就使得員工的工作積極性不高。以上這些就是人力資源規劃過程中面臨的問題，雖然我國人力資源規劃在不斷的發展，但是規劃中面臨的問題也要把握清楚。針對問題制定相應的解決措施，是目前企業人力資源研究學者都非常重視的問題。

三、企業戰略性人力資源規劃模型的應用

（一）企業人才需求規劃模型

企業戰略性人力資源規劃具有較高的復雜性，人力資源規劃過程中需要涉及的問題有許多。比如根據現有的人才管理的形式，制定出今后滿足企業發展目標的人才管理形式。企業在選拔人才的過程中需要考慮多種因素，滿足企業發展的人才需要具備多方面的素養。因此企業在人才的選拔上需要將企業短期、中期以及長遠的發展目標都要考慮進去，并且參照市場行情，選拔出更加滿足企業發展需要的人才。建立人才需求模型需要需要對人才需求進行預測，其中預測模型有多種形式，選擇何種形式的模型根據企業自身的發展情況而定。大多數企業經驗預測模型是應用最多的預測模型。具體的預測模式為企業將管理者和被管理者之間的比例進行分析總結，將總結出的比例為今后企業人員的調整提供依據。此種預測模型根據經驗所得，較大人員波動不會出現。比如，一個企業車間在正常運行中管理者和被管理者的比例為1：15，在今后的人員調整中按照1：15的比例進行調整不會出現較大的偏差。再者將企業生產量與員工之間的比例關系確定，在企業生產量增多的情況下，可以依據這樣的比例增加員工，保障人員的有效利用，避免造成人員浪費。經驗預測模式規劃成功的關鍵是企業需要對人才需求預測方面的檔案進行妥善管理，并將其系統化，為今后人力資源管理提供依據。

（二）企業人才序列劃分模型

企業在將人才選拔完成后，需要在滿足企業發展目標的前提下對人員進行相應的調整，構建企業人才序列劃分模型可以打造更高效的隊伍。其中企業人員的整合分類需要依據企業發展目標、生產管理情況等進行考慮，較為常見的人員整合是按照職能管理和生產管理兩方面進行。在此基礎上可以根據員工角色再進一步細分。企業人才序列劃分模型的建立可以將人力資源管理更加科學化，合理化，在此情況下可以促進企業的穩定發展。舉例來說，企業人才整合按照職能管理來分可以分為核心管理層、干部管理層、基礎管理層。這樣管理階層的人員整合模式有助于加強企業員工管理。此外生產管理人員根據生產流程，員工自身角色等情況又能繼續向下細分，比如維修工、電工等。這樣人員整合劃分在人才序列模型的參照下，可以便企業經營者對企業員工的情況詳細的掌握清楚，有助于企業經營者對企業員工整體進行管理，從而保障企業的健康穩定可持續發展，為企業帶來更多的經濟效益。

（三）企業人才供需平衡模型

積極促進企業戰略性目標的實現與企業員工之間的協調是企業人力資源規劃的重要任務。企業人才供需平衡的建立可以保障企業員工最大的實用性，在此基礎上為企業創造出更大的價值。因此企業人才供需平衡模型的建立是非常重要的。基于企業人才供需平衡的觀點，企業人才供需平衡模型具有以下幾種表現形式。第一種表現形式，合理性的企業人才需求和人才供給。此種形式的人才供求模式被大多數的企業所擁有，它標志著企業的發展呈現穩定的趨勢。這種形式的人才供需平衡模式當企業經營不良的情況下會被打破。第二中表現形式，企業發展中對人才有較少的需求量，而實際的生產中出現了人才過多的問題。此種情況的人才供需模型，企業需要倍加注意。這標志著企業發展的速度較為緩慢，此時應該提高企業的發展速度，制定發展目標，積極擴大生產，可以將企業內部的結構進行適當的合并，在員工過剩的問題上可以通過裁員來解決，以此來緩解企業人才供大于求的情況。第三種表現類型，企業發展過程中需要大量的人才，但是實際情況中企業內部人員不能滿足企業發展的需求。此種情況標志著企業發展進入了快速發展的階段，因此在這一時期需要積極通過招聘形式為企業的發展引進更多優秀的人才，并加強企業內部員工的培訓。此外針對于企業背部員工崗位不協調的情況，還可以積極進行員工與崗位的協調，通過崗位調劑來滿足企業發展的需求。

四、結語

綜上所述，企業人力資源規劃模型的建立關系著企業的生產發展，在對人力資源進行規劃時需要立足于企業發展的具體目標，合理安排人力資源，努力將人員的實用性發揮到最大效果，從而為企業的發展帶來更多的價值。

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