組織績效中人力資源管理的重要性

尹霞

摘要：隨著當前企業的快速化發展，越來越多的企業矛盾和問題也顯現出來，特別是一些固守老一套管理體制的企業，其人員安排的不合理性逐步露出來。人力資源作為一個公司人才市場引進和人才資源合理應用的部門，在企業的發展中起到關鍵性的作用。通過對公司不同人才的分配、安置，實現公司資源的有效應用，同時一個企業的人才資源管理模式最終會影響整個公司的組織績效和公司的形象。提高組織績效不僅僅是要引進高技術、高素質的職員，我們在另一方面希望通過從最基礎部門的人員安排到整個公司的宏觀方面，這都需要我們加大對人力資源管理模式的改進和實現人才資源管理與組織績效和諧統一而努力奮斗。并且逐步縮小人力資源管理和組織績效之間的差距，以探尋更為全面的解決方案。

關鍵詞：組織績效；人力資源管理；重要性

一、我國組織績效中人力資源管理的基本概況

1.組織績效中人力資源管理的現狀

人力資源管理作為我國現階段一項非常重要的工作，其關乎著我國各行各業的發展。近年來，部分企業由于對人力資源管理存在欠缺，相關規則不夠完善，重視程度不夠，因而影響了我國人力資源與組織績效的結合。目前我國對于加強企業人力資源管理的工作開展得并不是很成功，一些正常的基本工作中存在著較為嚴重的問題，這些問題的存在使得我國部分企業在未來的發展中沒有較為優勢的發展地位。現階段企業人力資源管理中主要存在有員工工作態度不認真、工作效率較低以及員工缺乏危機感和積極性等現象。人力資源管理是對企業的人才進行正確分配，從而最大程度上發揮其水平的一項重要工作，但是目前有很多企業中人力資源管理部門缺乏必要的管理，以致在對單位人員進行分配時出現較為嚴重的問題，這些問題將進一步引發嚴重的后果。

2.組織績效中人力資源管理出現的問題

近年來我國正在進行著必要的改革，將以往存在的一些問題進行必要的解決，這對我國未來的發展有著重要的意義。企業的發展對我國整體的發展有著重要的影響。我國針對企業的管理工作在近些年有較為明顯的加強，呈現蓬勃向上的良好的發展態勢，但是在這個過程中仍然出現了很多的問題，比如人力資源管理不當，公司職員水平高低不齊，與人力資源分配方面的規章制度還不完善等，這些問題阻礙了我國的企業發展的進程。在公司職員水平方面，水平高低不同不僅會影響不同人的工作效率，影響不同部門的工作水平，還會影響工作數據的準確程度，延緩整個企業工作的開展進程。在企業制度方面，制度不健全是阻礙我國企業不能快速運行的關鍵。由于不健全的制度不能為人力資源管理部門提供一個明確統一的工作安排，從而影響了各個部門之間的協調統一，進而降低了工作效率，延緩了整個工作的進行速度。

3.解決組織績效中人力資源管理出現問題的措施

我國企業對于人力資源的管理工作在近些年有較為明顯的加強，呈現蓬勃向上的良好的發展態勢。但是我國企業相關的制度并不健全。在制度方面，我國企業應該盡快完善與人力資源管理方面相關的制度條例，加強人力管理部門的職責意識。我國企業在人力資源管理上出現問題，一方面與企業制度有關，另一方面還與企業人力管理部門的職員有關。我國應該通過定期培訓，不定期考察以及舉辦各種與人力資源管理相關的活動來提高工作人員的工作意識，不斷提升公司職員工作能力和管理水平，通過以強帶弱的方式逐步縮小高水平人員與低水平人員之間的差距。同時我國要建設相關的人力資源管理專業機構，改善公司職員工資水平，吸引更多經驗豐富的人才，與此同時我國企業還要定期與其他企業進行交流，吸收借鑒其他企業的人力資源管理方面的經驗，求同存異。在交流的同時，開拓公司職員視野，提高公司職員的專業技術水平，縮小我國管理水平差距，培養更多經驗豐富具備專業人文素養的公司職員，為企業發展增添新興力量，奠定人才基礎。

二、人力資資源管理在組織績效中發揮的作用性

1.人力資源管理對組織績效的作用機制

人力資源管理在整體的企業管理中擔任其領頭的作用，它通過對公司的人才招聘選拔、人才評選、定期考核、職員培訓等多個方面提高企業職員的工作能力和競爭水平。所謂的組織績效實質上是每個員工的個人績效的總和和團隊的合作能力取得的最終成績，這表明企業的績效是與公司每個職員的工作能力是密不可分的，這就需要我們每個職員做好自己的工作，完成任務量。公司的人力資源管理部門就是一個調配人才資源，安排職員工作的一個重要部門，通過對人才的綜合考核，制定相應的獎懲制度，這樣可以使人才資源合理運用，同時調動他們的積極性。

2.人力資源管理的具體管理方式

其實人力資源管理就是指安排合適的員工在適合自身能力的工作崗位上任職，這是一個考驗整體公司能力的一個重要流程，其中主要的管理方式是通過對應聘人及公司原有職員進行能力考察，安排實習期和培訓期，最終根據其工作的能力考慮時候留下該職員極其說留職位。在進行人力資源管理時需要注意整個企業組織的發展情況和公司招聘人才的需求量和專業要求，這些都是考驗一個企業人力資源管理人員能力的一個重要事項。在公司內部人員調動時，需要按照企業的獎懲制度，根據職員的年終業績和工作情況做出相對的調動，同時，資深的人力資源管理人員會考慮到企業的所處階段、社會環境和社會需求進行人才引進方案。

3.實現人力資源管理和組織績效雙向并進的目標

一個企業的發展狀況是按照每年的年終績效進行評估，這需要公司所有職員的共同努力，每個工作人員的個人工作能力在一定程度上決定了公司最終的成績。為了實現人力資源管理和組織績效的雙向共進，需要我們在日常工作中履行好自身的責任和義務，同時公司需要根據公司的不同職業部門對整體的工作進行調節。由于公司的性質不同，在進行職員管理中要求不一樣，例如追求技術為主和以市場營銷的公司在人才管理中的職員要求本質上就存在很大的差別，這會導致最終追求的績效成果和參考標準的不一致，我們在進行人力資源管理和績效評估時需要注意參考的指標和范圍。

4.增強員工危機感和積極性

通過獎懲制度和人員不定期考察等方式，可以有效地加強對人力資源的管理。獎懲制度不僅可以讓原本對待工作積極認真負責的員工更加珍惜當下的工作，還可以改掉部分員工的惰性，通過裁員等方式加強員工的危機感，從而提高其對于工作的積極性，改變公司職員懶散的狀態。除此之外，加強人力資源管理還可以盡可能地使每個公司職員都能最大程度地發揮其潛能，在其擅長的領域里工作也可以提高其對于工作的積極性。

結論：隨著現代經濟的日新月異，社會對企業和不同的組織要求標準也在提高，這對一個企業的發展也提出了更為嚴峻的考驗，這需要我們管理者理清組織存在的問題，進行為了實現企業的價值和公司的利益，需要我們在日常工作中做到與時俱進。改善和提高自身的能力水平，在公司的人力資源管理模式中修改不足，做到應社會要求和企業理念所需的一個完善的組織結構。針對以上的一些建議，希望能給企業提供一些幫助，在公司指定人力資源管理模式和制度的過程中得到一些實質性的應用，為實現企業最終的高績效而貢獻一份力。

參考文獻

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