供給側改革下如何留住核心員工

王敏超

摘要：隨著“供給側改革的實施”，產業結構變動調整，第三產業就業人數不斷上升，第一第二產業就業人數可能會發生大量流動，對于企業來說，如何在這股沖擊中留住企業的核心人才成為當前必須面對的難題，而高管股權激勵制度就可以提升核心員工對企業的忠誠度。本文會針對國內外股權激勵模式進行發掘并對國內外的股權激勵現狀做出對比，然后根據本國國情針對性的提出關于發展股權激勵的意見和建議。

關鍵詞：供給側改革，股權激勵環境，制度改革

一、供給側改革帶來的人才沖擊

1.高管股權激勵制度的重要性

隨著供給側改革的不斷深化，在企業結構轉型升級中，企業將面臨的挑戰也不斷顯現出來，而核心人才流失是每一個企業都不能承受之重。供給側改革帶來了產業轉型升級大潮，而一個企業要轉型升級，它可以選擇優化改進生產線，或是走科技研發創新之路，開發出新技術、新產品，從而走在行業的前列。無論企業要采取哪種或是哪些舉措來推動內部結構優化升級，有能力、有技術的核心員工都是不可或缺的。

然而，隨著企業對人才的渴求加深，企業之間的人才戰也在逐步擴大，同行業其它企業公司隨時隨地都有可能開出高價從你的企業里挖走那些核心員工，而在現行《勞動合同法》下，員工的離職只需要一紙說明，完全不需要承擔任何后果，而一味地提升核心員工的工資水平似乎并沒有什么顯著的效果，并且此種舉措會導致企業的人力成本大幅度增加。在這種局面下，有沒有什么“省錢、省心、省力”的方法來提高核心員工的對企業忠誠度，來留住核心員工呢？答案是有的，即“高管股權激勵制度”。

2.高管股權激勵的模式

對于高管人員的股權激勵模式，大致可以分為兩類，第一類是經理人員持股激勵：這其中包含了強制購股，績效股票，虛擬股票等；第二類是經理人員的股票期權激勵，比如虛擬股票期權和股票增值期權等。

在高管人員直接持股計劃中，有三種模式：1.強制購股。強制購股指的是公司規定企業高層管理人員必須持有與其職位對應比例的本企業股票，購入股票后將股份交給第三方，有第三方來代為保管，等到員工離職或退休時再將其返還給員工。2.績效股票。作為績效獎勵的道具，將通常績效獎勵的獎金轉換為股票發給員工。3.虛擬股票。虛擬股票股權是一種非常穩妥的股票激勵方式，由于黃光裕和陳曉的國美電器管理權爭奪事件，很多公司都不敢再使用一般的股權激勵方式，這時，虛擬股票就是一種很好的選擇，它只是一種名義上的股票，員工可以通過它獲得收益、分紅，但是沒有股票表決權，也沒有股票所有權，大大降低了實施該項制度的風險，高層管理人員無法用這種股票聯合起來操縱公司運營，管理層和董事會各司其職，國美電器那種企業管理權爭奪的事件也就不會發生。華為，我國最成功的民營企業之一，就是采用了虛擬股票的高管激勵手段，成功提升了員工的向心力和企業的綜合實力，同時避免了獎勵實體股票所帶來的風險，一舉雙得。

二、對于股權激勵實施建議

通過之前對股權激勵這項制度的研究探討，以及對成功實施股權激勵的企業進行分析，我們可以看出，首先，擁有一個成熟的資本市場和完善的對應股權激勵制度的法律體系是不可或缺的，否則高管人員利用法律漏洞對股票做手腳，這將對公司造成巨大損失；其次，企業必須做到管理機制完備，保證自己的財務賬本清晰透明，美國的倒簽期權事件也是因為公司內部制度管理出了問題才引發的；最后，公司的績效考核必須公正科學，否則在對員工進行股權激勵時出現獎勵不公的現象，反而會挫傷員工積極性。從上可以看出，股權激勵制度的建立是一項非常復雜的任務，制度本身是否完善是一個方面，擁有一個良好的激勵環境也是非常重要的。為了使中國企業的股權激勵措施充分發揮其效用，我們可以從以下三個方面著手來建設我國股權激勵的制度環境：

1.不斷出臺和完善相關法律法規

對于成功實施股權激勵，首先要從外部環境下手，政府應當根據基本國情，出臺一些適合中國企業的相關政策法規，完善股權激勵的法律環境，對于外國的執行政策，應該選擇性的借鑒。

美國世界上最早實施股權激勵的國家，也曾經因為自己的法律系統的不規范，法律環境的不完善，而吃過苦頭。近年來，美國倒簽期權丑聞浪潮的出現讓我們看見過度的股權激勵加上不完善的外部環境帶來的災難。于2009年2月份出現的美國黑莓手機公司“倒簽期權”事件就給我們上了一課。期權倒簽，具體來說就是修改股票期權授予文件，將股票期權授予日期改為一個股票價格較低的時候，這樣，股權激勵的被激勵對象能更加便宜的從公司手中收購股票，這中間的差額就是他們的收益。截止到2009年，RIM公司的四名高管涉嫌對約1400份期權文件進行日期擅改。

對于美國倒簽期權事件，我們應該從中吸取教訓，制定出相對應的法律法規來強化股權激勵的環境，比如說《公司法》、《證券法》中與股權激勵相關的高管人員持有和買賣本公司股票的規定，要對這一項嚴格要求，同時讓高管人員在持股和買賣股票時必須提供充分的信息。黑莓公司之所以出現這次事件，有一部分原因也是因為企業管理層和運營層之間的信息不對稱，所以加強信息的透明化也是必須的。

2.提升股票市場的信任度

中國的股權激勵之所以實施起來非常困難，首先從高管員工的角度來說，中國的股票市場信任度實在是太低了。2015年的股票大跌讓很多人賠盡家產，直到現在股票價格還在一路走低，簡單來說，中國股票就是熊市多、牛市少，在這種情形下，很難保證普通老百姓對中國股票有什么信心，而且，2015年股票價格大幅下降也是因為背后有人在操縱證券市場，不規范的股票市場更是讓一些高管對股權激勵敬而遠之，所以很多高管人員在面對股權激勵制度時選擇現金而不是股票，這也大大阻礙了股權激勵在中國的發展，所以，想在中國大力發展股權激勵制度，保證有一個規范的，讓老百姓信任的股票市場是必須的。

在規范股票市場方面，政府可以加強監管，并加重對違法操縱股票市場的懲罰力度，對于違法者，可以處以刑事處罰。政府一定要保證證券市場的透明公正，這樣才能恢復老百姓對于股票市場的信任。當那些高層管理人員對于股票市場恢復信心時，他們對于股權激勵自然趨之若鶩。

在中國，高管股權激勵制度仿佛是個新生兒，很多公司以及公司高管人員對于該制度的認識尚淺，甚至有些上市公司更出現了高管人員寧可選擇實體薪酬也不要股份的現象。出現這種現象，一方面，中國股市低迷阻礙了中國股權激勵制度的發展；另一方面，中國股權激勵制度的不完善，股權激勵所需要的內部外部環境的不健全，也讓股權激勵制度在中國舉步維艱。但是股權激勵制度無論是從激勵效果，或是在員工忠誠度方面，都是有著非常不錯的效果，中國的企業公司需要對股權激勵制度進行深度地研究探索，來應對供給側改革帶來的人力資源沖擊。

參考文獻

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