施工企業(yè)中層干部管理現(xiàn)狀分析及對策研究

宋雪煉

摘要：作為干部體系中的一部分，中層干部在工作中所起到的作用是無可替代的，基于社會的進步及經(jīng)濟的發(fā)展，中層干部對應的工作要求也發(fā)生了改變，中層干部管理制度以及措施的適應性表現(xiàn)出顯著不足。論文著眼于中層干部管理現(xiàn)狀，明確了中層干部管理的重要意義，并從年齡結構、學歷結構、考核體系層面出發(fā)，針對中層干部管理現(xiàn)狀實施分析，明確其中所存在的問題，并給出了相應的對策，促使中層干部管理工作能夠得到有效改善，提升中層干部整體素質。

關鍵詞：中層干部；干部管理；干部隊伍

一、施工企業(yè)中層干部管理的重要意義

在企業(yè)、單位中，中層干部的作用是極其顯著的，不僅能夠起到承上啟下的作用，還能在主導業(yè)務方面有出色的表現(xiàn)。同時，在機構運行過程中，大多數(shù)工作的開展，均對中層干部具有強大的依賴性，需要其參與組織、實施。在當前的干部隊伍中，中層干部起到了重要的示范作用。故而，加強對中層干部的管理具有很強的必要性。只有通過科學、合理的管理，才能保證中層干部隊伍整體素質得到提升，綜合能力得到增強，確保廣大中層干部能力心往一處想，勁往一處使，為機構運行提出強大助推力。就當前中層干部隊伍表現(xiàn)實施分析，不難發(fā)現(xiàn)，中層干部隊伍在工作方面仍存在不足，具體體現(xiàn)在思想、實踐等多個方面。在此情況下，為保證單位干部隊伍的整體作風，確保干部隊伍能夠有良好的工作表現(xiàn)，必須要針對中層干部實施有效管理。

二、施工企業(yè)中層干部管理現(xiàn)狀及存在問題分析

（一）年齡結構不協(xié)調，中層干部“老齡化”

就施工企業(yè)中層干部隊伍現(xiàn)狀來看，在年齡結構方面的協(xié)調性表現(xiàn)不足，其中70后干部群體占比較大，而80后、90后干部群體占比較小，中層干部呈現(xiàn)出“老齡化”趨勢。長期以來，施工企業(yè)在中層干部管理過程中，尤其是在中層干部選拔方面，對于干部年齡存在著一定的要求，從而形成干部選拔的“年齡關”，面臨提拔的干部必須要在年齡上達到一定的要求。事實上，這種做法表現(xiàn)出一定偏見，盲目將年齡與工作經(jīng)驗進行聯(lián)系，并未認識到施工企業(yè)中層干部對新力量的需求。新時期，中層干部管理工作開展過程中，要與新時期的要求相符，在管理方法上要進行創(chuàng)新，而在此方面80后、90后干部群體的優(yōu)勢更多。同時，施工企業(yè)中層干部在年齡結構上的失調，將會影響到干部人才的培養(yǎng)，造成中層干部斷代，儲備力量不足。

（二）學歷結構不協(xié)調，綜合素質整體差

就當前施工企業(yè)中層干部在學歷結構方面的表現(xiàn)來看，還具有較大的提升空間：一是中層干部學歷資質有待提升，就當前中層干部隊伍在學歷資質方面的表現(xiàn)來看，以本科、大專為主，而就當前工作對于中層干部隊伍的要求來看，在理論知識存在較高的要求；二是中層干部的思想意識有待強化，就當前中層干部在思想意識方面的表現(xiàn)來看，不能緊跟時代步伐，未能與工作要求相同步，表現(xiàn)出一定的滯后性。中層干部在綜合素質方面的不足與管理工作存在重大關聯(lián)性，正是因為中層干部教育機制落后，不能與管理要求相匹配，難以對中層干部起到良好的教育作用，為此，中層干部在綜合素質方面的表現(xiàn)令人堪憂。

（三）考核體系不健全，工作考核不科學

針對施工企業(yè)中層干部管理工作進行分析，不難發(fā)現(xiàn)，在考核體系方面的表現(xiàn)難如人意，健全度偏低，并且就考核評價方法來看，在科學性方面存在顯著不足，具體體現(xiàn)在下述方面：一是在用人選人機制方面。就當前中層干部管理的用人選人機制來看，在競爭性方面存在較大的欠缺，未能充分考慮到參選人員的各方面條件，不能實現(xiàn)競爭上崗，未能做到能上能下，能進能出，嚴重影響到干部隊伍發(fā)展，致使優(yōu)秀人才不能得到重用；二是在考核評價方面。就中層干部考核評價方法及措施來看，科學性存在顯著不足，所實施的考核評價機制更加傾向于定性評價，并未確立量化標準。為此，一些中層干部在日常工作中，不能做到積極主動作為，而是為避免承擔責任，被動工作，甚至是逃避工作，致使干部隊伍中滋生出懶散風氣。

三、施工企業(yè)中層干部管理對策研究

（一）創(chuàng)新選拔機制，優(yōu)化年齡結構

對于施工企業(yè)而言，針對中層干部進行管理時，必須要加強對干部年齡結構的關注，保證年齡結構的協(xié)調性。為此，必須要針對中層干部選拔機制進行創(chuàng)新，促使年齡結構得到優(yōu)化。一是打破傳統(tǒng)的排資論輩思想，堅持能力選人、科學用人，在中層干部選用過程中，杜絕以年齡作為重要衡量標準，堅持競爭上崗，確保中層干部的選拔是立足于其成績和能力的；二是制定合適的激勵機制。加強對當前中層干部實績的考察，就其表現(xiàn)予以明確，并實現(xiàn)對激勵評價標準的量化，促使激勵機制能夠與工作實況進行緊密聯(lián)系，確保表現(xiàn)突出的“年輕干部”能夠得到提拔，從而壯大中層干部隊伍，優(yōu)化年齡結構；三是嚴格執(zhí)行機制措施。在完善激勵機制的情況下，要保證機制措施得到有效執(zhí)行，加大執(zhí)行力度，不僅要堅持定期評價，還需要針對日常工作中具有突出表現(xiàn)的中層干部實施機動評價。

（二）完善教育機制，調整學歷結構

針對當前施工企業(yè)在中層干部教育機制方面所存在的不足，筆者認為還需立足于高素質隊伍建設要求，加強對教育機制的完善，從思想、專業(yè)兩個層面入手，實現(xiàn)教育機制的創(chuàng)新，促使干部隊伍整體素質能夠得到有效提升：一是了解中層干部思想動態(tài)，加強思想教育，促使中層干部在思想層面緊跟時代要求以及工作需求，能夠對工作有新的認識；二是加強對中層干部隊伍現(xiàn)狀的分析，就其實況進行掌握，在教育內容、形式等方面實現(xiàn)創(chuàng)新，做到因材施教，因需施教；三是定期培訓，中層干部培訓工作是不可忽略的，要將中層干部培訓當成是常態(tài)，做好定期培訓工作，促使中層干部能在培訓中學到更多知識，以豐富自我；四是鼓勵中層干部自學，從而使組織學習得到良好補充，還應積極開展各類教育活動，諸如專題講座、交流會等，從多方面出發(fā)，實現(xiàn)對中層干部的全面教育。

（三）健全考核體系，實現(xiàn)科學考核

在施工企業(yè)中層干部管理過程中，健全的考核體系是至關重要的，能夠充分調動中層干部的工作積極性及主動性。在針對考核機制進行完善時，還需要針對其綜合表現(xiàn)實施科學、客觀評價，不僅要加強集中考察，還需要嚴格執(zhí)行日常考核；不僅要進行定性分析，還需要加強定量考核；不僅要實施歷史評價，還需要進行現(xiàn)實評價。首先要立足于當前的考評體系，針對中層干部在基本素質、工作能力、工作態(tài)度、廉潔自律等方面的考核標準進行量化，對于難以進行量化的部分，則應實施客觀、準確的定性描述；其次，還應保證考核的全面性及發(fā)展性，要立足于現(xiàn)實，就中層干部工作日常進行分析。在考核過程中，不僅要進行組織評定，還需實施民主評議，要基于公開述職、不記名投票、黨組評鑒的模式實施全面評價。

中層干部的成長及中層干部隊伍的壯大與管理工作密不可分，在此情況下，做好施工企業(yè)中層干部管理工作至關重要。就當前中層干部管理工作來看，需要進行改善的地方較多，為此，還需從多方面出發(fā)，積極采取相關措施，確保中層干部得到有效管理。

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